Повторный дисциплинарный проступок — это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного.

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (Пастушкова Л.)

Трудовые отношения государственных служащих регулируются Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Порядок применения дисциплинарного взыскания в отношении госслужащих в обоих актах схож.

Так, согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно ч. 3 и 4 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Согласно ч. 4 ст. 58 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки.

А вот разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу обязательности их применения всеми судами России (ст. 126 Конституции РФ, п. 1 ч. 7 ст. 2 Федерального конституционного закона от 05.02.2014 № 3-ФКЗ «О Верховном Суде Российской Федерации») применимы как к обычным работникам, так и к госслужащим.

Согласно п. 34 названного постановления по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Таким образом, днем обнаружения проступка, с которого начинает течь месячный срок, является 19 января 2018 г., а сам месячный срок оканчивается 19 февраля 2018 г. («соответствующее число последнего месяца»), и это – понедельник. Приказ от 16.03.2018 о применении дисциплинарного взыскания является незаконным и подлежит отмене. В суд с иском об отмене приказа следовало обращаться в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Однако этот срок судом может быть восстановлен при наличии уважительных причин пропуска (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

[]

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника за опоздание – Елена А. Пономарева

Потеря времени. Менеджеру жалко, что ценное время расходуется на то, чтобы применять дисциплинарные взыскания и объяснять их необходимость​.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева

Разъясняем порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий в отношении работников.

 

Районный суд рассмотрел гражданское дело по иску гражданина А (далее — истец)
к Обществу с ограниченной ответственноcтью (далее — ответчик) об отмене дисциплинарного взыскания, изменении формулировки причин увольнения, взыскании суммы за время вынужденного прогула.

 

Содержание искового заявления

В исковом заявлении истец указал, что с 20.10.2006 работал по трудовому договору у ответчика в должности бригадира-диспетчера.

По прошествию 10 месяцев работы ответчик применил дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие у истца документации, а именно журнала приема-передачи смены.

Через неделю истцу вновь был объявлен выговор за просмотр телевизора на рабочем месте. До применения первого и повторного взысканий письменные объяснения с истца затребованы не были.

Как указал в заявлении истец, журнал приема-передачи смены отсутствовал в диспетчерской по той причине, что не был оформлен нанимателем и при приеме на работу не был предоставлен для ведения. К тому же, ответчик не получал ни письменных, ни устных поручений об обязанности его оформить.

По прошествию вынесенных дисциплинарных взысканий истец был уволен с занимаемой должности за систематическое нарушение трудовых обязанностей.

 

Исковые Требования истца 

■ Отменить дисциплинарное взыскание в виде выговора;

■ Изменить формулировку причины и даты увольнения;

■ Взыскать сумму за время вынужденного прогула.

 

Позиция ответчика 

Представитель ответчика признал исковые требования частично.

 

Выводы суда 

Изучив материалы по делу, суд удовлетворил заявленные исковые требования в полном объеме. Суд пришел к выводу об обоснованности заявленных истцом требований и доказанности отсутствия виновности и противоправности в совершенных нарушениях. Также суд учел факт нарушения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Суд обязал изменить формулировку причины и даты увольнения в трудовую книжку истца немедленно, при условии ее предоставления. Кроме этого ответчик обязан выплатить истцу сумму среднего заработка за все время вынужденного прогула.

 

Юридический анализ спора  

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности и применение к нему мер дисциплинарного взыскания возможно только при условии установления состава дисциплинарного проступка. Понятие дисциплинарного проступка закреплено в ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). Оно включает в себя такие элементы, как: противоправность, виновность, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Кроме этого ТК регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 199 ТК).

На практике нанимателями часто нарушается данная процедура, в связи с чем, дела о наложении дисциплинарных взысканий наиболее оспариваемые работниками в судебном порядке.

В первую очередь наниматели не берут с нарушителя письменное объяснение (в выше приведенном судебном споре наниматель применил к работнику две меры дисциплинарного взыскания без истребования письменных объяснений по каждому нарушению).

Еще одна типичная ошибка — это отсутствие акта об отказе работника от дачи письменного объяснения. Так, если работник, нарушивший трудовой распорядок, отказался от дачи письменного объяснения, наниматель обязан составить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Письменное объяснение работника оформляется в виде объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины, в которой работник излагает причину совершенного нарушения, обстоятельства, при которых оно совершено, доводы в обоснование своей невиновности.

Документы, оправдывающие проступок, прилагаются к объяснительной записке.

Объяснительная записка адресуется руководителю организации, отделу кадров либо руководителю структурного подразделения, в котором совершено правонарушение. Работник должен знать, что в случае совершения дисциплинарного проступка, до применения к нему мер дисциплинарного взыскания, наниматель обязан затребовать с него письменное объяснение.

После того, как факт совершения дисциплинарного проступка установлен, а от работника получено письменное объяснение либо не получено и оформлен акт, составляется приказ (распоряжение) или постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

К грубым ошибкам можно отнести нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания, например:

1. Истек срок применения дисциплинарного взыскания, установленного ст. 200 ТК.

2. В срок для применения дисциплинарного взыскания засчитывается время нахождения работника на больничном или в отпуске.

3. Дисциплинарное взыскание применяется позднее 6 месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позд­нее двух лет.

Дело в том, что нарушение, совершенное работником в силу некоторых обстоятельств, может быть обнаружено по истечению определенного периода времени. Однако из ТК следует, что днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Помимо этого день обнаружения проступка будет зафиксирован в докладных или служебных записках, в заключении о результатах проведенной проверки и т.д.

В нашем случае суд удовлетворил исковые требования истца. Одна из причин, послуживших такому исходу дела, была в том, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности произошло при отсутствии его вины. Из содержания искового заявления следует, что работнику был объявлен выговор за отсутствие журнала, который он якобы обязан был вести. Скорее всего, это последствие нарушения процедуры приема на работу. Так, при приеме наниматель обязан был ознакомить нового работника с должностной инструкцией, из которой бы следовала такая обязанность, кроме того, данный журнал не был оформлен до прихода работника, и наниматель не давал письменных и устных поручений его оформить.

Вторая причина — с работника не было затребовано письменное объяснение, что является нарушением нормы ст. 199 ТК.

В итоге наниматель уволил работника за систематическое нарушение трудовых обязанностей (п. 4. ст. 42 ТК). Увольнение по данному пункту ст. 42 возможно только при условии, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

На основании вынесенного судом определения, ответчик изменил формулировку увольнения с п. 4. ст. 42 ТК «систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания» на ст. 40 ТК «расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника».

 

Сроки наложения дисциплинарных взысканий; Случаи, когда срок для срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время​.

Федерация профсоюзов Камчатки

Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. В статье поговорим о том, каких действий и условий требует порядок применения мер наказания. Четкого соблюдения этих условий требует Трудовой кодекс, а в случае их нарушения работодателю самому может грозить крупный штраф.

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст. 191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать. Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ). Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Образец приказа о снятии взыскания

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.


Приказ о вынесении замечания

Скачать

Приказ об отмене выговора

Скачать

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Оформление дисциплинарных взысканий сотрудникам

Время наказания по нарушению Сроки ответственности. что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения.