у работодателя сведений о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении ее на работе.

Уволенная во время беременности женщина восстановлена на работе по решению суда

Порядок увольнения беременных женщин и лиц с семейными обязанностями

Трудовым кодексом Российской Федерации установлены гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. Особые льготы и гарантии для данной категории лиц направлены на обеспечение поддержки материнства и детства, а также на предотвращение возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей, стремящихся избежать предоставления отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных гарантий и льгот.

В соответствии со ст. 261 указанного Кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Неисполнение указанной обязанности влечет восстановление на работе. Так, апелляционным определением Оренбургского областного суда оставлено без изменения решение Промышленного районного суда г. Оренбурга от 02.07.2014, которым увольнение М. признано незаконным и она восстановлена на работе. Как установил суд, М. с апреля 2013 года работала в должности бухгалтера в одном из подразделений УФСИН России по Оренбургской области. Работала по срочному трудовому договору на период нахождения Л. в отпуске по уходу за ребенком.  С 12.03.2014 по 08.04.2014 М.  находилась на больничном (выдан в  связи с нахождением М. в состоянии беременности), на работе отсутствовала. В свою очередь от Л. поступило 31.03.2014 заявление, адресованное работодателю, которым она уведомляет о прекращении с 31.03.2014 отпуска по уходу за ребенком. В этот же день трудовой договор с М. был расторгнут, приказ об увольнении выслан ей по месту жительства. В нарушение ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем иные вакантные должности, несмотря на их наличие, М. не предлагались, что стало одним из основания для восстановления М. на работе и признании приказа об увольнении незаконным.

Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 ? 1 ?О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних?).

Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации — на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ).

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении ? в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этих сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии со ст. 245 ГПК РФ с заявлением о восстановлении на работе следует обращаться в районный суд.

Одновременно отметим, что  Уголовным кодексом Российской Федерации предусмотрена ответственность за необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Санкция данной статьи предусматривает наказание в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательных работ на срок до 360 часов.

Старший прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров

в гражданском и арбитражном процессе                                                      И.В.Стиплин

Версия для печати

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение беременной женщины

ее увольнение незаконным и восстановить ее на работе, а также выплатить ей Районный суд заявил, что женщина не представила суду договора по инициативе работодателя с беременной женщиной.

Увольнение беременной сотрудницы: основные ошибки работодателей

Жесткое заявление сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, разобрав один трудовой спор. Уволенная по статье гражданка принесла в суд иск к работодателю с требованием вернуть ее на работу и признать незаконным увольнение, а также заплатить ей за вынужденный прогул.

Суть конфликта проста — работницу уволили за один прогул. Она в это время ждала ребенка. В зале суда представитель работодателя претензии бывшей сотрудницы не признал и заявил, что требования истицы необоснованны. Женщина работала в организации довольно долго, а потеряла место всего за один прогул. На языке кадровиков это называется "однократное грубое нарушение трудовых обязанностей". По закону уволить за такое могут легко. В местных судах истица бывшему работодателю проиграла. Районный суд заявил, что женщина не представила суду доказательств уважительности причин своего отсутствия на рабочем месте. Но главное, на взгляд суда, — она не поставила в известность начальника о своем интересном положении. Значит, заявил суд, имело место злоупотребление своим правом. Апелляция с таким вердиктом согласилась целиком и полностью. Но вот Верховный суд подобные выводы не поддержал.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда по просьбе проигравшей дело перечитала и заявила, что выводы местных судов основаны на неправильном толковании и применении норм закона.

Вот логика рассуждений Верховного суда. Статья 77 Трудового кодекса РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора назвала расторжение его по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе начальника перечислены в статье 81 того же кодекса. В этой статье, в частности, говорится, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, в том числе в случае отсутствия человека на своем рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности.

Но есть еще один документ — Конвенция Международной организации труда N 183. В ней говорится о защите беременности, в том числе и путем установления гарантий для женщин, ждущих ребенка. В нашем, отечественном Трудовом кодексе также есть нормы, которые говорят о повышенных гарантиях для беременных. Касаются они и расторжения трудового договора. Так, 261-я статья Трудового кодекса просто запрещает расторгать трудовой договор работодателя с беременной по инициативе хозяина. Исключение делается лишь в том случае, если ликвидируется само предприятие или если хозяин -предприниматель и просто прекращает свою деятельность.

В 2012 году Конституционный суд по поводу этой нормы заявил, что она является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, так как поиск новой работы для таких женщин весьма затруднителен. А еще Конституционный суд сказал, что эта норма предоставляется тем женщинам, которые "хотят сочетать трудовую деятельность с исполнением материнских функций и иметь равные права с другими гражданами", что соответствует 38-й статье Основного закона.

Кстати, Конституционный суд в своем постановлении даже сделал заявление, которое касается такого же случая, как тот, что рассматривал Верховный суд. То есть Конституционный суд сказал, что в случае однократного грубого нарушения беременной своих обязанностей ее можно наказать только дисциплинарным взысканием, но не увольнением.

И вот вывод, который сделал Верховный суд из всех перечисленных норм — Трудовым кодексом запрещается увольнение по инициативе работодателя беременных. Единственное исключение — если предприятие ликвидируется. Причем эта норма действует вне зависимости от того, был ли поставлен начальник в известность о беременности сотрудницы или нет. Закон не обязывает работника ставить своего начальника в известность о своем положении. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на момент увольнения.

И такое толкование закона, подчеркивает Верховный суд, согласуется с постановлением пленума самого Верховного суда (от 28 января 2014 года). Он был посвящен применению норм закона, регулирующих труд женщин и несовершеннолетних. И на этом пленуме отдельно подчеркивалось : увольнять беременных запрещено, а "отсутствие у работодателя сведений о беременности работника не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе". Итог всех этих нарушений — истицу суд лишил установленных для беременных гарантий. Поэтому Верховный суд принятые решения отменил и велел пересмотреть дело заново, но с учетом своих возражений.

ВластьПравоТрудовое правоСудебная властьСуды общей юрисдикцииВерховный судТрудовое законодательствоТрудовое право

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 4 простых способа, как проверить щитовидную железу самостоятельно в домашних условиях

Слухи ходят разные: от «Беременная женщина — кошмар Рассматривая заявление о восстановлении на работе женщины, которая.

Юрист – кадровику: будьте внимательны при увольнении беременной женщины

 

Дополнительные льготы и гарантии с целью охраны здоровья и материнства

Трудовым законодательством РБ предусмотрены не только права, но и дополнительные льготы и гарантии с целью охраны здоровья женщины и материнства, усиления социальной защищенности.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) (ст. 268 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, установленным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.

Контрактная форма найма и гарантии беременным

В настоящее время нанимателями довольно широко применяется контрактная система оформления трудовых отношений с работниками. Трудовые контракты заключаются как при приеме на работу, так и с работниками, срок действия трудовых договоров которых не определен.

Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты не менее чем на один год (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

При несогласии сотрудника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 ст. 35 ТК.

Вместе с тем в соответствии с Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на это.

Следовательно, беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), отказавшимся от заключения контракта, на законодательном уровне гарантируется сохранение прежних условий труда и наниматель не вправе произвести их увольнение по п. 5 ст. 35 ТК.

Дополнительные гарантии при истечении срока действия, продлении контракта

Законодательством РБ беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, установлены дополнительные гарантии и при истечении срока действия трудового контракта, на который он был заключен, продлен.

Контракт с работником – беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» согласно положениям, изложенным в п. 2 Указа № 180).

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Если максимальный срок контракта с такими лицами истекает до достижения ребенком возраста 5 лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до наступления 5-летнего возраста ребенок, но не менее чем на год.

Дополнительные гарантии

Дополнительные гарантии также содержатся в генеральном, областных, местных, тарифных соглашениях и коллективных договорах.

Так, согласно п. 14.5 Соглашения, заключенного между Гродненским облисполкомом, Гродненским областным союзом нанимателей и Гродненским областным объединением профсоюзов на 2009–2011 гг. от 04.05.2009, наниматели осуществляют обязательное продление (заключение нового) контракта с одинокими матерями, воспитывающими детей, – до достижения ребенком возраста 8 лет, имеющими детей-инвалидов, – до достижения ребенком возраста 18 лет.

Нарушения, допускаемые при прекращении контракта с беременными женщинами

В практике имеют место случаи прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей вопреки их правам и гарантиям, которые предусмотрены нормативными и локальными нормативными правовыми актами РБ.

Пример

Трохимик А.А., работавшая на промышленном предприятии, уведомлением от 18.01.2010 была предупреждена о прекращении с ней трудового контракта в связи с истечением срока его действия и уволена 3 февраля 2010 г.

После получения уведомления о прекращении трудовых отношений Трохимик А.А. неоднократно обращалась к нанимателю с просьбой не увольнять ее.

Еще до истечения срока действия контракта Трохимик А.А. уведомила начальника отдела кадров о том, что она беременна. В подтверждение беременности работница представила результаты эхоскопии, выданной женской консультацией № 5 с заключением: беременность 1–2 недели.

После увольнения она обратилась к нанимателю с просьбой отменить приказ об ее увольнении, так как она на момент увольнения была беременна, о чем представила медицинское заключение.

Наниматель отказал Трохимик А.А. в восстановлении на работе, сославшись на то, что на момент увольнения не было известно о ее беременности. Кроме того, письменно сотрудница к нанимателю не обращалась и оснований для ее восстановления на работе не имеется.

После отказа нанимателя признать незаконность ее увольнения Трохимик А.А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Решением суда Ленинского района г. Гродно от 30.03.2010 Трохимик А.А. восстановлена на прежней работе. С Ответчика в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 4 февраля по 30 марта 2010 г. в размере 659 506 руб., в возмещение морального вреда, причитающегося ей незаконным увольнением, взыскано 200 000 руб.

Немедленному исполнению в соответствии с пп. 3, 5 ст. 313 Гражданского процессуального кодекса РБ подлежат решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и решение о присуждении работнику заработной платы, но не выше чем за один месяц.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что сотрудникам кадровой службы до истечения срока действия трудового контракта было известно о беременности Трохимик А.А.

Решение суда мотивировано тем, что согласно Указу Президента РБ от 23.08.2005 № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Названный Указ предусмотрел обязанность, а не право нанимателя продлевать контракты с беременными женщинами и с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком.

На момент предупреждения о прекращении трудового контракта Трохимик А.А. не знала о своей беременности. В связи с этим она письменно не предупредила нанимателя о своем решении продлить трудовые отношения.

Законодательством, действующим на день увольнения Трохимик А.А., установлен запрет на увольнение беременных женщин независимо от того, было ли известно администрации предприятия или нет о беременности женщины, с которой расторгается контракт.

Наниматель не согласился с решением районного суда о восстановлении Трохимик А.А. на работе и подал кассационную жалобу в вышестоящую судебную инстанцию.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда решение суда Ленинского района г. Гродно в части восстановления Трохимик А.А. на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда оставлено без изменения, а кассационная жалоба нанимателя – без удовлетворения.

Судебная коллегия областного суда признала выводы суда Ленинского района г. Гродно о незаконности увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК обоснованными. Она исходила из того, что нанимателю на момент увольнения было известно о беременности и желании работника продолжать трудовые отношения.

Наниматель независимо от наличия или отсутствия письменного заявления работника был обязан продлить трудовой контракт на период беременности или иной срок, который мог быть согласован сторонами. Он не освобождается от такой обязанности и в случае представления документов о беременности работника непосредственно не руководителю предприятия, а сотруднику кадровой службы, так как на кадровой службе лежит обязанность представить на рассмотрение руководителя документы, которые могут влиять на окончательное решение вопроса об увольнении.
 

В своем исковом заявлении женщина просила признать незаконным приказ о ее увольнении, восстановить ее на работе, ссылаясь на.