Внутреннее совместительство и совмещение должностей — два Советы экспертов: как оформить подработку сотрудника, чтобы не прописывают в коллективном договоре или положении об оплате труда.

ВОПРОС-ОТВЕТ

Имеет ли право наниматель принять на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки работника, который работает уже в 2 организациях: в одной по основному месту работы на полную ставку, во второй на условиях совместительства на 0,5 ставки?

 

Да, имеет.

Под совместительством понимается выполнение в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Количество совместительств (а значит, и трудовых договоров на работу по совместительству) законодательство не ограничивает, если будут соблюдены ограничения по продолжительности рабочего времени совместителя у каждого нанимателя, установленные ст. 345 ТК, и ограничения для работы по совместительству для отдельных категорий лиц, определенные в ст. 255 и 348 ТК.

Законодательство не содержит ограничений, запрещающих одному и тому же работнику заключать несколько трудовых договоров по совместительству. Поэтому, если на работника не распространяются ограничения в отношении работы по совместительству, установленные ст. 255 и 348 ТК, он вправе работать по совместительству по нескольким трудовым договорам, заключенным как с одним, так и с несколькими нанимателями.

При этом заключение нескольких трудовых договоров у одного нанимателя является внутренним совместительством. Работа по трудовому договору у другого нанимателя в свободное от основной работы время считается внешним совместительством.

 

От редакции:
При внешнем совместительстве наниматель, заключая трудовой договор с работником о работе по совместительству, не может знать, находится ли работник с кем-либо еще в трудовых отношениях по совместительству.

 

Законодательство предусматривает ограничения, касающиеся продолжительности рабочего времени по совместительству. Так, рабочее время по совместительству не может превышать 20 ч в неделю.

Если работник заключил несколько трудовых договоров о работе по совместительству, каким образом указанное ограничение влияет на продолжительность рабочего времени работника по каждому из договоров?

 

Продолжительность рабочего времени выполняемой работы по совместительству у одного нанимателя не влияет на продолжительность рабочего времени выполняемой работы по совместительству у другого нанимателя.

В целях соблюдения законодательства о труде в части установления продолжительности работы наниматель предусматривает продолжительность рабочей недели в трудовом договоре (по основной работе и по совместительству), которая составляет:

– для работающих по основному месту – не более 40 ч в неделю (полная норма продолжительности рабочего времени) (ст. 112 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) или 35 ч в неделю (сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников) (ст. 113, 114 ТК);
– для работающих по совместительству – не более половины нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 345 ТК), т.е. не более 20 ч в неделю при полной норме продолжительности рабочего времени и не более 17,5 ч – при сокращенной.

При этом следует иметь в виду, что половина нормальной продолжительности рабочего времени – величина не фиксированная, а максимальная, которая может быть и меньше, но она не зависит от продолжительности ежедневной работы по основному месту работы работника. Это означает, что фактически отработанное работником время по основному месту работы и время работы по совместительству никак не соотносятся между собой и суммированный учет отработанного работником рабочего времени по нескольким трудовым договорам (основное место работы плюс время работы по совместительству) не ведется.

Кроме того, законодательство не предусматривает ведение учета рабочего времени в совокупности по всем (или нескольким) заключенным работником договорам о совместительстве.

 

Имеет ли право работник работать по совместительству более 4 ч в день?

 

Да, имеет.

При определении продолжительности работы по совместительству нанимателям следует помнить, что для работающих по совместительству определена максимальная продолжительность рабочей недели, и именно эта единица измерения – рабочая неделя, а не рабочий день – должна использоваться при определении продолжительности рабочего времени при работе по совместительству. Таким образом, поскольку при работе по совместительству максимальная продолжительность рабочего дня законодательством не ограничена, можно говорить о том, что в течение недели она может быть как меньше, так и больше 4 ч.

 

Предусмотрена ли ответственность в отношении работника или нанимателя, который принял работника на работу по совместительству на 0,5 ставки, если последний уже работает в другой организации на 0,5 ставки по совместительству (с учетом основного места работы, где он работает на полную ставку)?

 

Нет, не предусмотрена.

Законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя (нанимателей) и работника, заключающих трудовой договор (договоры) по совместительству, уведомлять основного либо другого нанимателя об этом.

Однако нанимателям следует помнить, что законодательством предусмотрены ограничения работы по совместительству.

Так, не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Запрещена работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

ЭТО ВАЖНО! В государственных организациях запрещена совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст. 27 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Это правило распространяется и на работу при совместительстве.

Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут определяться законодательством (ст. 348 ТК).

Законодательством не установлена ответственность ни для нанимателя, ни для работника за заключение трудового договора по совместительству. Однако предусмотрена ответственность нанимателя за прием на работу по совместительству лиц, которым запрещен такой труд, но только в случае, если он знал об указанных обстоятельствах, но действовал вопреки установленным правилам. Подобное нарушение влечет наложение административного штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях).

В то же время следует обратить внимание нанимателей на перечень документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, установленный ст. 344 ТК. В данный перечень не включен документ, содержащий информацию об организации, занимаемой должности, а также о характере и условиях труда по основному месту работы, за исключением приема на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Таким образом, если работник намерен скрыть обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора по совместительству в силу установленных законодательством ограничений (например, он скрывает факт своей работы в государственных органах), у нанимателя практически нет возможности подтвердить данные обстоятельства.

Однако при необходимости оформления работника на должность, по которой имеются какие-либо ограничения на работу по совместительству, желательно все же запросить у работника информацию о должности, занимаемой им по основному месту работы.

 

Наниматель заинтересован в приеме на работу по совместительству одного сотрудника. Однако есть предположение, что тот работает не только по основному месту работы, но и выполняет еще где-то работу по совместительству.

Можно ли принять такого работника на работу и предусмотреть в его трудовом договоре по совместительству рабочее время в выходные дни, обеденные перерывы по основному месту работы, ночное время?

 

Можно.

Если работник является внутренним совместителем, то этот вопрос достаточно легко урегулировать, учитывая, что наниматель один.

Если же работник является внешним совместителем, то урегулировать этот вопрос достаточно сложно.

В соответствии с действующим законодательством работник может заключать трудовой договор по совместительству как с одним, так и с несколькими нанимателями с установленной для совместительства максимальной продолжительностью рабочего времени. Причем продолжительность рабочего времени по совместительству формально никак не связана с количеством трудовых договоров по совместительству.

Так как работы по совместительству допускаются в свободное от основной работы время, таким свободным временем могут быть в т.ч. выходные и праздничные дни, междусменные перерывы, отпуска, другие периоды (например, ночное время). Рабочее время для работающего по совместительству следует устанавливать по соглашению между таким работником и нанимателем.

Однако в случае заключения нескольких трудовых договоров по совместительству работнику и нанимателю надо учитывать реальные физические возможности и временные затраты на фактическое исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также влияние перегруженности на качество его работы и возможные негативные последствия.

Может возникнуть парадоксальная ситуация, когда один работник по трудовым договорам о совместительстве в совокупности работает больше, чем количество часов в сутках, из чего следует, что по каким-то из заключенных трудовых договоров фактически работа не выполняется. Этот факт может свидетельствовать о мнимости заключенных трудовых договоров (п. 2 ст. 22 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) и служить основанием для признания судом этих договоров недействительными (п. 1 ст. 241 ТК).

Если же стороны заключают договор, нацеленный на реальное исполнение обязанностей, это значит, что наниматель заинтересован в своевременном и качественном выполнении работы. Однако чрезмерная перегруженность работника (занятость по нескольким трудовым договорам) может этому помешать.

 

Обязан ли работник, устраивающийся на работу по совместительству, предъявить свою трудовую книжку при приеме на работу? Как вносится запись в трудовую книжку о работе по совместительству?

 

Нет, не обязан.

Запись в трудовую книжку работника о работе по совместительству производит наниматель по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, и по желанию работника.

Совместители не обязаны предъявлять трудовую книжку при оформлении совместительства (п. 2 ст. 26 Трудового кодекса РБ). Данное правило актуально прежде всего для внешнего совместительства, так как при внутреннем совместительстве трудовая книжка уже находится у нанимателя.

Таким образом, запись о работе по совместительству может быть внесена в трудовую книжку работника лишь по месту основной работы (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)) при условии одновременного наличия:

– желания работника;
– документа, подтверждающего работу по совместительству.

Поскольку трудовая книжка уже оформлена и хранится у нанимателя по основной работе, хранить ее в 2 местах физически невозможно. Кроме того, законодательство не предусматривает такой процедуры, как получение работником трудовой книжки у нанимателя по основной работе под расписку для представления ее нанимателю, у которого работник работает по совместительству, для внесения в нее записей о работе по совместительству с последующим возвратом по месту основной работы. Наниматель, у которого работник работает по совместительству, вообще не наделен правом вносить записи в трудовые книжки таких работников (даже если работник представит ее для оформления).

По желанию работника запись о работе по совместительству вносит наниматель по основной работе.

Законодательством не предусмотрено какой-либо конкретной формы выражения желания работника о внесении записей о работе по совместительству в трудовую книжку, поэтому оно может выражаться и устно. Однако лучше, чтобы оно было выражено в письменном виде, например в форме письменного заявления работника об этом. Заявление работника позволит нанимателю при необходимости подтвердить факт наличия желания работника на внесение в трудовую книжку соответствующей записи.

Для нанимателя основанием для внесения в трудовую книжку записи о работе по совместительству является документ, подтверждающий факт работы по совместительству. Им служит копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству, о приеме данного работника на работу (п. 6 Инструкции № 30).

 

Может ли заместитель директора негосударственной организации, работающий по совместительству (у одного и того же нанимателя), выполнять работу начальника отдела (в штатном расписании должность вакантна и предусматривает занятость на 1 ставку)?

 

Может при условии, что будут соблюдены ограничения по продолжительности рабочего времени, предусмотренные нормами Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Под совместительством понимают выполнение в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК).

Количество совместительств (а значит, и трудовых договоров на работу по совместительству) законодательством не ограничивается, если будут соблюдены ограничения по продолжительности рабочего времени (ст. 345 ТК).

Законодательством предусмотрен запрет лишь на занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством (часть первая ст. 348 ТК). Поскольку организация не является государственной, данный запрет на нее не распространяется.

Из изложенного следует, что данный сотрудник вправе выполнять такую работу по совместительству, но возникает вопрос о качестве и объеме выполняемой работы.

Так, не совсем понятно, как данный сотрудник будет исполнять обязанности начальника отдела, возложенные на него должностной инструкцией, в свободное от основной работы время, если во время исполнения им своих обязанностей рабочее время работников возглавляемого им отдела согласно правилам внутреннего трудового распорядка будет уже закончено.

Наталия Владыко, юрист

 

Может ли работник, находящийся в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя, работать по совместительству в другом месте 40 ч в неделю?

 

Может.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (ст. 345 ТК).

Законодательством установлены дополнительные гарантии для работников, находящихся в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя (Указ Президента РБ от 05.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» (далее – Указ № 156)).

Работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (подп. 1.2 п. 1 Указа № 156).

 

Бывший сотрудник просит выдать справку о периоде работы и  заработной плате для оформления пенсии.

В какой срок ему должны быть представлены такие справки?

 

Наниматель обязан в 5-дневный срок по просьбе работника, в т.ч. уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст. 51 Трудового кодекса РБ).

 

Возможно ли трудоустройство гражданина Российской Федерации в Республике Беларусь? Нужно ли ему для этого получать разрешение на постоянное или временное проживание или какие-либо иные разрешения?

Да, возможно без какого-либо разрешения.

Трудящиеся-иммигранты могут осуществлять трудовую деятельность в Республике Беларусь при условии получения специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в республике и заключения трудового договора (часть вторая ст. 23 Закона РБ от 30.12.2010 «О внешней трудовой миграции»).

ЭТО ВАЖНО! Действие Закона не распространяется на отношения, связанные с трудоустройством и осуществлением трудовой деятельности за пределами Республики Беларусь иностранцами и гражданами, постоянно проживающими за ее пределами, а также гражданами, постоянно проживающими в Республике Беларусь и трудоустроенными за ее пределами в ином порядке, определенном международными договорами РБ.

Права граждан РФ в области трудовых отношений на территории Беларуси определены Договором между Республикой Беларусь и Российской Федерацией о равных правах граждан от 25.12.1998 (далее – Договор).

Гражданам Беларуси и России обеспечиваются равные права на трудоустройство и предоставление других социально-правовых гарантий на территориях РБ и РФ (ст. 7 Договора).

Граждане Беларуси и России имеют равные права в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений. Трудовая деятельность регулируется на основе трудового договора (контракта) в соответствии с законодательством о труде.

Так, перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить при заключении трудового договора, установлен ст. 26 Трудового кодекса РБ.

 

Справочно: законодательством установлен следующий перечень документов, необходимых для заключения трудового договора (контракта):
– документ, удостоверяющий личность;
– документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
– трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
– диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
– направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
– индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов);
– декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

 

Таким образом, никаких разрешений на постоянное или временное проживание либо иных разрешений при трудоустройстве гражданина России в Беларуси не требуется.

Вместе с тем при заключении трудового договора с гражданином РФ необходимо иметь в виду, что с точки зрения национального законодательства Беларуси он является иностранным гражданином, поэтому его пребывание в Беларуси имеет особенности.

Так, без регистрации по месту пребывания гражданин Российской Федерации вправе находиться в Республике Беларусь не более 30 дней (ст. 3 Соглашения между Республикой Беларусь и Российской Федерацией об обеспечении равных прав граждан Республики Беларусь и Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства на территориях государств – участников Союзного государства от 24.01.2006), а с регистрацией по месту временного пребывания – не более 90 суток (часть вторая ст. 39 Закона РБ «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» (далее – Закон о статусе иностранцев)).

Временно пребывающий в Республике Беларусь иностранец обязан выехать из республики до истечения срока действия визы или заявленного им срока временного пребывания в Республике Беларусь, если на момент истечения указанных сроков иностранцу не продлен срок временного пребывания или не получены разрешение на временное проживание либо разрешение на постоянное проживание (часть третья ст. 39 Закона о статусе иностранцев).

 

Можно ли работнику после отпуска по уходу за ребенком предоставить работу по той же профессии, но в другом структурном подразделении организации, находящемся в другом населенном пункте, без его согласия? Будет ли это являться перемещением?

Нет, нельзя, так как это перевод.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

ЭТО ВАЖНО! При перемещении не требуется согласие работника.

Учитывая то, что в данном случае структурное подразделение организации, в котором работнику предполагается предоставление работы, находится в другом населенном пункте, это будет являться не перемещением, а переводом работника.

Переводом считается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 31 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.

 

Может ли отец ребенка, являющийся сотрудником органов внутренних дел, оформить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?

 

Да, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет может быть предоставлен отцу, являющемуся сотрудником органов внутренних дел, но только в случаях отсутствия материнского попечения.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет вместо матери ребенка предоставляется работающим отцу или другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком, а при назначении опеки – опекуну (часть третья ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Законодательством установлено, что ТК применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус (ст. 5 ТК).

Так, порядок прохождения службы в органах внутренних дел установлен специальным законодательным актом – Указом Президента РБ от 13.11.2001 № 671 «Об утверждении Положения о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Беларусь» (далее – Указ № 671).

Отпуск по уходу за детьми может быть предоставлен отцу детей – сотруднику органов внутренних дел, воспитывающему их без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения) (п. 131 Положения о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Беларусь, утвержденного Указом № 671).

 

Можно ли уволить одинокую мать, воспитывающую двоих детей в возрасте до 14 лет, так как она отказалась от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда?

 

Да, можно.

Не допускается расторжение трудового договора с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть третья ст. 268 ТК).

Так, согласно данной норме не допускается расторжение трудового договора с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по следующим основаниям:

– сокращение численности или штата работников;
– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению такой работы;
– неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Таким образом, законодательство предусматривает возможность увольнения работницы, являющейся одинокой матерью, воспитывающей двоих детей в возрасте до 14 лет, в случае ее отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.  

 

В семье работника воспитываются трое детей в возрасте до 12 лет. Мать детей находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Обязаны ли предоставлять работнику (отцу детей) один свободный от работы день в неделю?

 

Да, обязаны.

Право на предоставление матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) троих и более детей в возрасте до 16 лет, одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка установлено ст. 265 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Предоставляемые свободные дни имеют целевое назначение и предназначены для того, чтобы создать родителям благоприятные условия для воспитания детей и ухода за ними. 

Условия предоставления указанного свободного от работы дня определены Положением о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 12.12.2007 № 1729 (далее – Положение).

Свободный день в неделю не предоставляется в случаях:

– нахождения ребенка в детском интернатном учреждении, круглосуточного пребывания в учреждении образования, иной организации, у индивидуального предпринимателя, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность (за исключением выбытия ребенка в семью на период каникул);
– получения ребенком профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в дневной форме получения образования;
– занятости детей (ребенка-инвалида), достигших 14-летнего возраста, трудовой или иной деятельностью, приносящей доход;
– работы родителя (опекуна, попечителя) на условиях неполного рабочего времени в соответствии со ст. 118 ТК;
– работы родителя (опекуна, попечителя) неполную рабочую неделю в связи с простоем;
– временной нетрудоспособности родителя (опекуна, попечителя), в т.ч. в связи с уходом за больным ребенком;
– если на рабочую неделю приходятся государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими.
Таким образом, законодательство не содержит условий, ограничивающих право работающего родителя на дополнительный свободный от работы день в неделю в случае, если другой родитель находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Следовательно, указанный день работнику должен быть предоставлен.

Анастасия Шохан, главный специалист управления правового регулирования социальной деятельности государства Главного управления нормотворческой деятельности в сфере государственного строительства Минюста РБ

 

Контракт с работником должен предусматривать проведение аттестации не реже 1 раза в 3 года, если Президентом не установлен иной срок (подп. 2.3 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Означает ли это, что аттестацию необходимо проводить в отношении всех без исключения категорий работников, в т.ч. рабочих? Нужно ли включать в контракты с рабочими пункт о проведении аттестации не реже 1 раза в 3 года?

 

Нет, не означает, и включать в контракты с рабочими пункт о проведении аттестации не реже 1 раза в 3 года нет необходимости.

Законодательство о труде предусматривает 2 вида аттестации:

– аттестация руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности;
– аттестация специалистов на присвоение квалификационной категории.

Аттестация рабочих законодательством о труде не предусмотрена.

Порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности регламентируется нормами постановления Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784 «Об утверждении Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций».

Порядок проведения аттестации специалистов на присвоение квалификационных категорий содержится в Общих положениях Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).

С учетом того что к аттестации специалистов на присвоение квалификационных категорий работники допускаются лишь по мере того, как они получат право на присвоение квалификационной категории (при наличии необходимого образования, стажа работы), то периодичность (1 раз в 3 года) прохождения аттестации в их контрактах указывать не нужно (п. 18 Общих положений ЕКСД).

Что же касается аттестации руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности, то такая аттестация проводится регламентированно и соответственно ее периодичность (1 раз в 3 года) оговаривается в их контрактах.

Одновременно отметим, что конкретный порядок проведения аттестации наниматель предусматривает в соответствующем локальном нормативном правовом акте.

 

Законодательством предусмотрено, что аттестационная комиссия может задавать вопросы аттестуемому работнику (п. 14 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение)).

Могут ли это быть вопросы, основанные на разделе квалификационной характеристики работника «Должен знать» (например, возможно ли задать вопрос аттестуемому юрисконсульту организации из теории гражданского, трудового права (что такое исковая давность? виды договоров аренды? и т.п.))? Можно ли проводить письменное тестирование аттестуемого работника?

 

Аттестуемому работнику могут задаваться вопросы, основанные на разделе квалификационной характеристики «Должен знать», и проведение аттестации может проходить в виде письменного тестирования.

Во всех случаях при проведении аттестации руководителей и специалистов на заседании аттестационной комиссии проверяются их квалификация, знания в области соответствующего направления деятельности.

С учетом того что должностные инструкции служащих разрабатываются на основании соответствующих квалификационных характеристик должностей, проверку их знаний целесообразно проводить с учетом требований, содержащихся в разделе «Должен знать». Например, тематика вопросов, которые аттестационная комиссия может задать юрисконсульту, должна быть связана с областью права, соответствующего его трудовой функции (например, законодательство о труде).

Конкретных требований к форме проводимой проверки квалификации работников Типовое положение не содержит.

В связи с этим каждый наниматель самостоятельно устанавливает форму проведения оценки знаний руководителей и специалистов (путем проведения устного опроса, тестирования и других форм проверки знаний), которую рекомендуем регламентировать в локальном нормативном правовом акте (например, в Положении об аттестации руководителей и специалистов).

 

Обязательно ли для проведения проверки знаний работников, предусмотренных квалификационными характеристиками, привлекать независимых экспертов согласно абз. 4 п. 14 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение)? Кто может выступать в качестве независимого эксперта?

 

Привлечение независимых экспертов необязательно, поскольку они привлекаются лишь при необходимости. В качестве независимого эксперта может выступать, например, сотрудник вышестоящей организации.

При решении вопроса о привлечении независимых экспертов при проведении аттестации с учетом норм Типового положения указанные эксперты привлекаются к работе аттестационной комиссии в случае необходимости (например, если в организации имеется только один специалист в определенной сфере деятельности (например, специалист по кадрам)). Оценку компетентности в таком случае в сфере кадровой работы может произвести эксперт, привлекаемый из вышестоящей организации.

 

Работник, не имеющий соответствующей квалификации, принят на работу по срочному трудовому договору по профессии «Оператор пульта управления в производстве строительных изделий» на технологический процесс в многосменном режиме работы без разряда. Выполняемая им работа тарифицируется по 4-му разряду, который ему будет присвоен после прохождения обучения. На данный момент оплата труда работника в период обучения производится исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии. За работу в ночное время производится доплата.

Как рассчитывать такую доплату в период обучения данному работнику: исходя из тарифной ставки 1-го разряда или из тарифной ставки 4-го разряда?

 

Расчет доплаты за работу в ночное время необходимо производить исходя из тарифной ставки 1-го разряда.

Работникам, направленным на обучение, конкретный размер оплаты на период обучения устанавливает наниматель, но не ниже тарифной ставки 1-го разряда (часть вторая п. 2 Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101).

Если величина оплаты установлена в размере тарифной ставки 1-го разряда, то для расчета доплаты за работу в ночное время принимается тарифная ставка 1-го разряда.

Анна Якушева, юрист

 

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ТК РФ, Статья 60.2 Совмещение профессий должностей Расширение зон обслуживания, увеличение объема

В штатном расписании есть вакантная должность «Эксперт». Как оформить приказ о внутреннем совместительстве на сотрудника, который уже.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вебинар «Совместительства в 1С ЗУП. Внешнее и внутреннее совместительство в ЗУП 3.1». Часть 1/2

Статья 282 ТК РФ. Общие положения о работе по совместительству

Определение совместительству дается в ст. 282 ТК: это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство бывает двух типов:

  • внутреннее (один работодатель по основному месту работы и по совместительству);
  • внешнее (помимо основной работы сотрудник выполняет другую работу у другого работодателя).  

Элементы совместительства указаны в ч. 1, ч. 2 и ч. 3 ст. 282 ТК:

  1. выполнение другой, помимо основной, регулярной оплачиваемой работы;
  2. работа производится в свободное от основной работы время;
  3. работа выполняется по трудовому договору о совместительстве;
  4. количество работодателей, с которыми заключается трудовой договор о работе по совместительству, не ограничено;
  5. работа может выполняться как у единственного работодателя по основному месту работы на условиях внутреннего совместительства, так и у других работодателей на условиях внешнего совместительства;
  6. в трудовом договоре содержится указание на то, что работа является совместительством.

Кому нельзя работать по совместительству

Для некоторых работников установлен запреты или ограничения на осуществление работы по совместительству. К таким категориям работников относятся те, кому еще не исполнилось 18 лет — им запрещено совместительство. Также работать по совместительству нельзя работнику, выполняющему у основного работодателя деятельность, связанную с вредными или опасными условиями труда, если работа по совместительству тоже связана с аналогичными условиями труда. Об этом предупреждает ст. 282 ТК.

В ст. 329 ТК указывается, что не разрешается работа по совместительству, связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, тем работникам, которые выполняют аналогичную работу у основного работодателя.

Для руководителя организации работа по совместителю возможна только при условии, если на это будет разрешение уполномоченного органа юрлица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (ст. 276 ТК).

Кроме того, по совместительству, согласно ст. 2 Закона от 31.05.2002 № 63-Ф3, не может работать адвокат.

Работникам частной охранной организации не разрешается совмещать охранную деятельность с госслужбой или с выборной оплачиваемой должностью в общественных объединениях. В ст. 12 Закона от 11.03.1992 № 2487-1 уточнятся, что работником частной охранной организации не может быть учредитель, руководитель или иное должностное лицо организации, с которой данной частной охранной организацией заключен договор на оказание охранных услуг.

Спортсмен, тренер вправе быть совместителями у другого работодателя в аналогичной роли только с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 348.7 ТК).

Специфика приема на работу по совместительству

Для оформления совместителя потребуются те же документы, что и для приема на основную работу, кроме трудовой книжки. В ст. 283 ТК говорится, что «при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность».

Документ об образовании или его заверенная копия станут необходимы в том случае, если работа требует специальных знаний и их необходимо подтвердить.  

В некоторых случаях от совместителя нужно затребовать дополнительные документы:

  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы — на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. 283 ТК);
  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы — на работы, связанные с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК);
  • разрешение уполномоченного органа юрлица или собственника имущества организации с основного места работы — на должность руководителя (ст. 276 ТК).

Как правильно оформить трудовой договор с совместителем

Письмо Минтруда от 26.04.17 № 14-2/В-357 напоминает о том, что при внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником должен быть заключен второй трудовой договор о работе по совместительству и, следовательно, издан дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.

Договор с совместителем заключается в те же сроки, что и с работником, для которого работа является основной. Причем трудовое законодательство позволяет совместителю заключать его с неограниченным количеством работодателей (конечно, если иное не предусмотрено федеральным законом).

Обязательные элементы трудового договора с совместителем:

  • указание на то, что работа является совместительством;
  • продолжительность рабочего времени: она не должна превышать 20 часов в неделю и 4 часа в день.

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной (другой) нормы рабочего времени (нормы рабочего времени для другого учетного периода), установленной для совместителя. Но есть ряд исключений из общего правила, зафиксированные в ст. 284 ТК:

  • дни, в которые совместитель не занят по основному месту работы;
  • дни, когда совместитель приостановил работу по основному месту работы из-за задержки зарплаты;
  • дни, когда совместитель отстранен от работы из-за того, что подлежит переводу на другую работу согласно медицинскому заключению, но эта работа отсутствует у его работодателя по основному месту работы.

Во все перечисленные выше периоды человек может работать по совместительству полный рабочий день.

Запись в трудовой книжке сведения о работе по совместительству делается только основным работодателем (ст. 66 ТК), но при определенных условиях:

  • по желанию работника;
  • при наличии документа, подтверждающего работу по совместительству (заверенной копии приказа о приеме на работу по совместительству или справки о приеме на работу по совместительству, содержащей реквизиты приказа о приеме на работу).

То есть работодатель по совместительству не имеет права вносить запись в трудовую книжку о работе по совместительству.

В трудовом договоре с совместителем может содержаться указание на его срочный характер. Заключение с совместителем срочных трудовых договоров по соглашению сторон предусматривает ч. 2 ст. 59 ТК.

Как производится оплата труда совместителей

Оплата труда может быть разных типов:

  • повременная — пропорционально отработанному времени;
  • сдельная — с учетом выработки;
  • на условиях, установленных трудовым договором.

Если совместителю установлена повременная оплата труда или оплата труда нормированных заданий, то выплаты производятся с учетом конечных результатов за фактически выполненный объем работ.

На совместителей не распространяются гарантии и компенсации, связанные с совмещением работы с получением образования. Они предоставляются работникам только по основному месту работы. Такое же правило действует и для тех, кто осуществляет трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Зато совместитель может рассчитывать на полный объем других гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Отпуск для совместителей   

Главное правило, которое в данном случае действует, заключается в следующем: ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется совместителю одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основному месту работы. Причем это обязанность работодателя.

Что делать, если работник на момент наступления отпуска по основному работу человек не отработал шести месяцев по совместительству? В этой ситуации работодателю придется предоставить ему отпуск авансом.

Как правильно поступить работодателю, если совместитель обращается к нему с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на основании того, что отпуск по работе по совместительству меньше отпуска по месту основной работы? Ответ на этот вопрос дается в ст. 286 ТК: работодатель обязан выполнить эту просьбу и предоставить отпуск без сохранения заработной платы на количество дней, не хватающих до продолжительности отпуска на основной работе.

Увольнение совместителей

Дополнительное основание для прекращения трудового договора — прием на работу работника, для которого работа совместителя станет основной, об этом говорится в ст. 288 ТК. При этом работодатель обязан письменно предупредить совместителя о своих планах — за две недели до прекращения трудового договора.

Стоит обратить внимание на то, что закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника, то есть по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК. В этом случае увольнение работника возможно только на общих основаниях.

При увольнении совместителя следуйте алгоритму из следующих действий:

  • Определите основание для прекращения трудового договора с совместителем, убедитесь, что не нарушаете закон.
  • Ознакомьте совместителя с уведомлением об увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Текст для уведомления может выглядеть следующим образом:

«В соответствии со ст. 288 ТК РФ предупреждаем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от_________ (дата и номер)  на неопределенный срок будет прекращен спустя 2 (две) недели с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет являться основной».

Вам нужно будет сделать два экземпляра уведомления: для работника и для себя (на экземпляре работодателя совместитель ставит отметку об ознакомлении — дату, ФИО и подпись.

  • Издайте приказ об увольнении.

В документе проставьте дату и сформулируйте основание увольнения, указав реквизиты уведомления о расторжении трудового договора.

В последний день работы совместителя ознакомьте его работника с приказом под подпись.

Внесите сведения об увольнении в личную карточку работника.

  • Выплатите зарплату и положенные компенсации, выдайте документы.

Все выплаты должны быть произведены в день увольнения. Если в этот день человек не работал, то выплаты осуществляются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

  • Направьте в военкомат сведения об увольнении работника, подлежащего воинскому учету.

Сведения отправляются в течение двух недель — по форме, указанной в Приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ.

Важно иметь письменные подтверждения направления в военкомат сведений.

  • Уведомьте судебного пристава-исполнителя и взыскателя, а также лицо, получающее алименты, об увольнении работника-должника.  

Работодатель обязан сразу ставить в известность судебного пристава-исполнителя об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ.

Информация об увольнении должника по уплате алиментов направляется в течение трех дней судебному приставу-исполнителю и получателю алиментов.

И в первом и во втором случае важно иметь письменные подтверждения направления судебному приставу сообщений.

Совмещение и совместительство: чем отличаются?

В отличие от работы по совместительству совмещение профессий (должностей) подразумевает, что работник со своего письменного согласия может в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), но за дополнительную оплату.

Но есть много других отличий, которые мы приводим ниже:

Критерии Совместительство Совмещение
Продолжительность рабочего времени

Работа выполняется в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1), не более 4-х часов в день.

При оформлении работника по совместительству указывается норма рабочего времени для этого работника — 20 часов.

Согласно ст. 60.2 работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). То есть работник должен успевать выполнять основную и дополнительную работа в течение 8 часов.

Работодатель не может определить, какое время работник будет уделять основной работе, а какое –дополнительной, поэтому норма рабочего времени для совмещения в договоре не указывается.

Работодатель Работа может выполняться как у основного работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого (внешнее). Работа выполняется только у одного работодателя.
Оформление трудовых отношений Заключается трудовой договор, в котором обязательно указывается, что работа выполняется по совместительству.   Трудовой договор не заключается. Условия выполнения дополнительной работы указываются в соглашении о совмещении.
Испытательный срок Может быть при соглашении сторон.   Не устанавливается.
Оплата труда Осуществляется в соответствии с правилами, установленными у конкретного работодателя на конкретной должности (оклад, надбавки, премии и т.д.).   Размер доплаты установляется по соглашению сторон с учетом объема и условий работы.  
Отпуск Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем на основной работе, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Продолжительность отпуска по совмещаемой должности никак не влияет на продолжительность отпуска совмещающего работника.  
Личная карточка работника Оформляется новая личная карточка.    Форма личной карточки не предусматривает внесение сведений о дополнительной работе.  
Трудовая книжка Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы по желанию работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66).   Сведения о совмещении в трудовую книжку не вносятся. Если работнику в дальнейшем понадобятся эти сведения работодатель выдает справку о том что в такой-то период работник выполнял определенные виды работ периода временной нетрудоспособности командировки отпуска.
Периоды временной нетрудоспособности  

За работником сохраняется место работы.

Работник предоставляет работодателю отдельный лист нетрудоспособности с пометкой «по совместительству».  

В этот период с работника снимается дополнительная работа. Работодатель может поручить ее другому работнику.

Предоставлять отдельный лист нетрудоспособности не нужно — достаточно листа нетрудоспособности по основной работе.

Увольнение

Происходит по общим основаниям в соответствии со ст. 77 ТК. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен, если принимается работник, для которого работа совместителя будет являться основной. Об этом работодатель должен предупредить совместителя в письменной форме за две недели до прекращения трудового договора.

Трудовые отношения заканчиваются либо по окончании оговоренного срока, либо досрочно, о чем любая из сторон должна предупредить другую в письменном виде не позднее чем за 3 рабочих дня.

Если должность сокращается, работодатель обязан уведомить об этом работника за 2 месяца, предложить ему другие подходящие должности, выплатить выходное пособие.

В случае если сокращается вакантная должность, по которой обязанности выполнялись в порядке совмещения, никаких гарантий и компенсаций работнику, выполнявшему эти обязанности, не положено.

* Работник может выполнять дополнительную работу путем совмещения должностей (профессий) на основной работе или по совместительству. В результате возможны разные схемы организации его трудовой деятельности:

  1. Работник работает на основной работе и выполняет дополнительную работу в порядке совмещения должностей.
  2. Работник работает на основной работе и по совместительству.
  3. Работник работает на основной работе, по совместительству, и на работе по совместительству выполняет дополнительную работу в порядке совмещения должностей.
  4. На основной работе и по совместительству работник выполняет дополнительную работу в порядке совмещения.

Законодательная база для совместительства подведена в гл. 44 ТК и ст. 60.1 ТК. Совмещению профессий (должностей) посвящены ст. 60.2 и 151 ТК.  

Подпишитесь на наш канал в Telegram @konturjournal, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. 

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Это внутреннее совместительство; В нем он указывает должность (​профессию), на которую желает 2 Об оформлении трудового договора подробнее вы можете 5 Постановление Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.

Совместительство: особенности труда и оплаты

Содержание

Совместительство и совмещение как антикризисные меры

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2009, N 9

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО И СОВМЕЩЕНИЕ КАК АНТИКРИЗИСНЫЕ МЕРЫ

В условиях финансового кризиса работодатели стараются сократить расходы, в том числе и на персонал. Однако ни одному руководителю не хочется терять квалифицированные кадры, равно как и наблюдать снижение прибыли. Одним из вариантов спасения персонала и сокращения затрат может стать совместительство либо совмещение. При установлении работнику этих форм организации труда необходимо четко их дифференцировать. Особенно актуально широкое распространение совмещения и совместительства в организациях с невысокой заработной платой работников и наличием малооплачиваемых свободных вакансий.

Совместительство

Совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Трудовые отношения оформляются с совместителем новым трудовым договором на неопределенный срок. Срочный трудовой договор можно заключить в соответствии со ст. 59 ТК РФ только с согласия работника.

Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Обычно документом, подтверждающим работу по совместительству, является заключенный трудовой договор.

Не стоит “соблазняться“ в процессе экономии денежных средств и переводить на режим совместительства работников с основной работы, несмотря на то что прямого запрета в трудовом законодательстве нет. В соответствии со ст. 282 ТК РФ режим совместительства устанавливается работнику при наличии основной работы, и в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Совместительство как организация формы труда имеет ряд ограничений по сравнению с основной работой. В соответствии с ч. 1 ст. 287 ТК РФ совместители не могут пользоваться следующими гарантиями и компенсациями:

— оплачиваемыми и неоплачиваемыми учебными отпусками;

— сокращенной рабочей неделей в период обучения;

— оплатой проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно;

— дополнительным отпуском за работу в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Трудовой договор с совместителем работодатель может расторгнуть, как только на работу примут сотрудника, для которого она будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). То есть когда у работодателя стабилизируется финансовое положение, трудовой договор с совместителем будет несложно расторгнуть, предупредив его за две недели до выхода основного работника.

Поэтому если работодатель основного работника сделает совместителем, такие действия повлекут административную ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ, так как будут нарушены нормы трудового права и последует значительное ухудшение положения работника.

Также не стоит принимать внешнего соискателя совместителем, если у него нет основной работы. Такое оформление на работу будет неправомерным, поскольку для работодателя установлена обязанность указывать в трудовом договоре, является ли вид поручаемой сотруднику работы основной или совместительством.

Часто работодатели подменяют понятия совместительства и неполного рабочего времени. Неполное рабочее время, согласно ст. 93 ТК РФ, устанавливается работнику по основному месту работы по следующим основаниям:

— по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя;

— работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Закон допускает работу по совместительству как по месту основной работы, так и у других работодателей, число которых может быть неограниченным.

При оптимизации расходов на персонал работодателю будут выгодны оба варианта.

1. Совместительство по месту основной работы
(внутреннее совместительство)

Внутреннее совместительство, которое необходимо отличать от совмещения профессий (должностей), выгодно работодателю в случае сменного режима работы (логистические терминалы, транспортные компании, образовательные и медицинские учреждения и т.д.).

Пример 1. Андрей К. оформлен в ООО “Логист“ кладовщиком, график работы — сутки через двое. В штатном расписании есть две свободные вакансии грузчиков — слабо закрываемые позиции. Грузчики требуются на утреннюю разгрузку товара. С Андреем К. работодатель заключил трудовой договор на разгрузку товара по сменному графику. В результате работодатель подобрал на свободную вакансию надежного работника, не затрачивая средства на поиск нового сотрудника, а Андрей К. за несколько часов разгрузочных работ получает еще одну заработную плату за фактически выполненный объем работ.

С сотрудником, которого принимают на работу в качестве внутреннего совместителя, заключается новый трудовой договор.

Однако необходимо помнить о времени работы внутреннего совместителя: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Совместительство является правом работника, и данный режим работы устанавливается только с согласия самого работника.

2. Совместительство основных работников
у других работодателей

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника). Если указанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При этом свое согласие либо несогласие на работу в режиме неполного рабочего времени сотрудник прописывает в самом уведомлении либо оформляет отдельным документом. Порядок действий работодателя в случае несогласия сотрудника на работу в новых условиях прописан в ст.

74 ТК РФ. Отметим, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).

Чтобы работники не пострадали в финансовом плане при установлении сокращенного рабочего времени, работодатель может помочь им найти работу по совместительству в сторонних организациях. Можно создать антикризисную комиссию, состоящую из работников отдела персонала, юристов, которые помогут составить резюме, характеристики, рекомендации для других работодателей, дать информацию по источникам размещения объявлений о работе (газеты, интернет-сайты, телевизионные программы), проконсультировать по правовым вопросам устройства на работу по совместительству.

В этом случае занятость работника можно условно отразить следующей схемой:

———————————¬ ———————————¬
¦ Сокращенный рабочий день ¦ + ¦ Работа по совместительству ¦.

¦ по основному месту работы ¦ ¦ у других работодателей ¦
L——————————— L———————————

Среди достоинств подобной схемы занятости можно выделить следующие:

1. Возможность уменьшить заработную плату работников до 50% в результате изменения организационных условий труда и в связи с сокращенным режимом работы сотрудников.

2. Снижение страховых, пенсионных взносов.

3. Снижение затрат на питание сотрудников, если данное условие предусмотрено трудовым или коллективным договором.

4. Снижение затрат на электроэнергию, Интернет.

Совместительство как антикризисную меру удобно использовать в холдинговых структурах и тем более, если организации одного холдинга территориально расположены в одном или соседних зданиях. Руководители этих предприятий могут составить общий план изменения организационных условий труда и взаимовыгодного “обмена“ персоналом на условиях совместительства.

Пример 2. Ольга К. работала в холдинговой компании в ООО “Триада“ менеджером по продажам. С декабря 2008 г. у Ольги К. в результате снижения платежеспособности клиентов и сокращения объемов производства произошло снижение рабочей нагрузки и процента премии за выполнение плана продаж. В одной из дочерних компаний холдинга ООО “Триада-М“, расположенной этажом ниже, уволилась в связи с уменьшением нагрузки и небольшой заработной платы менеджер по продажам Анна Р. Руководителями ООО было принято решение установить Ольге К. сокращенный режим рабочего времени на 6-месячный срок (по основной работе) и заключить ООО “Триада-М“ с Ольгой К. трудовой договор на условиях совместительства. График работы Ольге К. был установлен следующий: с 9-00 до 13-00 ч — исполнение трудовых обязанностей менеджера по продажам в ООО “Триада“ по основной работе в режиме неполного рабочего дня, а с 14-00 до 18-00 ч — исполнение трудовых обязанностей менеджера по продажам в ООО “Триада-М“ в режиме совместительства. В результате руководитель ООО “Триада“ не потерял квалифицированного сотрудника, руководитель ООО “Триада-М“ принял работника, который уже зарекомендовал себя в холдинговой компании как грамотный специалист, при этом не на полный рабочий день, а в режиме совместительства, а работник не столкнулся с финансовыми проблемами.

Отметим, что особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры установлены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 N 41.

Совмещение

В настоящее время во многих организациях работодатели проводят процедуры сокращения численности или штата, в результате чего возникает вопрос перераспределения обязанностей между оставшимися сотрудниками.

Совмещение — выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Совмещение как форма организации труда оформляется дополнительным соглашением сторон к имеющемуся трудовому договору по основной работе, которое и будет являться необходимым письменным согласием работника на условия совмещения.

Хотим обратить внимание, что одной из особенностей режима совмещения является право работника досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы и право работодателя досрочно отменить поручение о ее выполнении. И в том, и в другом случае стороны должны предупредить об отказе либо об отмене совмещения в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

К совмещению относятся:

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зон обслуживания, увеличение объема работы;

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ сотруднику, который совмещает профессии (должности) и продолжает работать по трудовому договору, выплачивается вознаграждение, размер которого устанавливается соглашением сторон. В большинстве случаев доплата — процент от должностного оклада по совмещаемой профессии.

Обратите внимание, что совмещение возможно в том случае, если должность, по которой сотрудник будет выполнять дополнительную работу, включена в штатное расписание. То есть нельзя, сократив, например, должность офис-менеджера, возложить обязанности офис-менеджера на менеджера по кадрам, пусть даже с его согласия.

Как же не ошибиться, заключая с сотрудником соглашение и наделяя его дополнительными обязанностями?

Совмещение профессий (должностей)

Прежде всего не нужно совмещать несовместимое. То есть в случае совмещения профессий или должностей необходимо, чтобы работник, исполняя новые обязанности, имел соответствующую подготовку и квалификацию. Работодатель не может установить режим совмещения профессий и должностей по своему “хотению“. Например, недопустимо наделять секретаря дополнительными обязанностями инспектора по кадрам, если он не обучен по данной специализации и у него отсутствуют знания трудового законодательства. В противном случае работодатель будет нести риски, не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности при наличии ошибок в дополнительной работе.

Перед выбором режима совмещения необходимо определить перечень дополнительных обязанностей, соотнести их с квалификацией работника, уровнем его профессиональной подготовки, определить, может ли он работать по другой профессии (должности) без ущерба для основной и совмещаемой работы.

Также следует учитывать рабочее время и характер работ. Специалист call-центра вряд ли сможет исполнять дополнительные обязанности, поскольку специфика работы этого специалиста предполагает постоянную занятость и минимум технологических перерывов.

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работ

Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются для работника в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Заключать соглашения на расширение зон обслуживания и увеличение объема работ лучше всего с опытными и высококвалифицированными работниками, мастерство и достижение высокого уровня выработки продукции или оказания услуг которых позволяет выполнить дополнительный объем работы без потери качества самой работы. Этот вариант больше всего выгоден в ситуации сокращения численности работников и осуществляется в рамках одной профессии (должности).


Исполнение обязанностей временно отсутствующего

Работник может отсутствовать по следующим причинам:

— отпуск;

— прохождение медицинского осмотра (обследования);

— временная нетрудоспособность;

— исполнение государственных или общественных обязанностей (в случае если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время);

— повышение квалификации;

— участие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения;

— участие в разрешении коллективного трудового спора (в отношении членов примирительной комиссии, трудовых арбитров);

— командировка.

Для замены отсутствующего работника работодатель может заключить дополнительное соглашение о совмещении, которое не следует путать с временным переводом работника.

При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в режиме совмещения работник не освобождается от основных своих трудовых обязанностей. При временном переводе работник освобождается от основной работы на определенный срок и исполняет обязанности исключительно по другой должности или профессии.

До сих пор некоторые работодатели уверены в том, что при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника дополнительная работа не подлежит оплате. Поэтому при установлении совмещения также следует руководствоваться Разъяснением Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 (ред. от 11.12.1986, с изм. от 11.03.2003) “О порядке оплаты временного заместительства“.

Какой из вариантов больше выгоден организации — совместительство или совмещение, — решать руководителю, так как все зависит от направления деятельности, бизнес-процессов, характера производства, сложившейся ситуации в организации и т.д. Для более удобного разграничения мы представляем описанные режимы работ в таблице.


Совместительство или совмещение: что выгоднее?

Критерии
дифференциации Совместительство Совмещение
1 2 3
Режим работы В свободное от основной работы
время В течение установленной
продолжительности рабочего
дня (смены)
Каким
документом
оформляется Новым трудовым договором как у
работодателя по месту основной
работы, так и у внешнего
работодателя (в трудовом
договоре обязательно делается
указание на то, что работа
является совместительством) Дополнительным соглашением
к заключенному трудовому
договору по основному
месту работы
Место работы По месту основной работы.

У других работодателей По месту основной работы
Запись
в трудовой
книжке Делается по желанию работника Не делается
Порядок оплаты Производится пропорционально
отработанному времени, в
зависимости от выработки либо
на других условиях,

определенных трудовым
договором. При повременной
оплате труда нормированных
заданий оплата труда
производится по конечным
результатам за фактически
выполненный объем работ Размер доплаты
устанавливается по
соглашению сторон
трудового договора с
учетом содержания и (или)
объема дополнительной
работы
Предоставление
отпуска Ежегодные оплачиваемые отпуска
предоставляются одновременно с
отпуском по основной работе.

Если на работе по
совместительству работник не
отработал шести месяцев, то
отпуск предоставляется авансом Ежегодный основной
оплачиваемый отпуск по
совмещаемой профессии
(должности) отдельно не
предоставляется. Он
предоставляется только по
основному месту работы
Согласие
работника Требуется Требуется
Иные
особенности Трудовой договор с
совместителем работодатель
может расторгнуть, как только
на работу примут сотрудника,

для которого она будет являться
основной Право досрочного отказа
работника от исполнения
дополнительных
обязанностей.

Право работодателя
досрочно прекратить
совмещение
Нормативно-
правовая база Статья 59 ТК РФ.

Статья 60.1 ТК РФ.

Статья 65 ТК РФ.

Статья 66 ТК РФ.

Статья 222 ТК РФ.

Статья 276 ТК РФ.

Статьи 282 — 288 ТК РФ.

Статья 329 ТК РФ.

Статья 348.7 ТК РФ.

Статья 350 ТК РФ.

Постановление Министерства
труда и социального развития РФ
от 30.06.2003 N 41
“Об особенностях работы по
совместительству
педагогических, медицинских,

фармацевтических работников и
работников культуры“ Статья 60.2 ТК РФ.

Статья 149 ТК РФ.

Статья 151 ТК РФ.

Разъяснение Госкомтруда
СССР N 30, ВЦСПС N 39
от 29.12.1965 (ред.

от 11.12.1986, с изм.

от 11.03.2003) “О порядке
оплаты временного
заместительства“

Т.Ускова
Юрисконсульт
ООО “Складские технологии“

Подписано в печать
26.08.2009

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Совместительство и совмещение должностей

Внутреннее совместительство возможно при наличии у того же работодателя допускалась только по другой профессии, специальности или должности. Согласие работника. Оформление Сроки, продолжительность. Оплата.