Карпенко Ольга Ивановна. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды: Дис. канд. юрид. наук: 12.00.05: Москва,​.

Содержание

§ 3. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды

Материал подготовлен юристом юридической фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий» Максимом Жуковым.


Содержание:


Образцы документов:

  • Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;
  • Приказ нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания (для одного вида нарушения);
  • Приказ нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания (для разных видов нарушения);
  • Объяснительная работника;
  • Акт об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о наложении взыскания;

Важно!
В статье не рассматривается порядок взыскания с работника материального ущерба — этой теме посвящена отдельная статья.

Нормативное регулирование

При рассмотрении вопросов, связанных с регулированием и практикой применения дисциплинарной ответственности, необходимо руководствоваться следующими актами:

  1. Глава 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК);
  2. Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);
  3. Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
  4. Актами законодательства, применимыми к отдельным категориям работников (государственные служащие, лица, подпадающие под действие дисциплинарных уставов);
  5. Техническими условиями, государственными стандартами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности;
  6. Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4);
  7. Положениями трудового договора, локальными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, инструкциями по охране труда и другими актами, устанавливающими требования к трудовой дисциплине и должностным обязанностям работников.

Предупреждение дисциплинарных нарушений 

Факторы и обстоятельства, которые снижают риск совершения дисциплинарных проступков со стороны работников:

  • своевременная разработка и закрепление требований к трудовой дисциплине в локальных нормативных правовых актах организации;
  • своевременное отражение должностных обязанностей и изменений в них в должностных инструкциях и трудовых договорах;
  • своевременное ознакомление работников с требованиями к трудовой дисциплине, должностными обязанностями, изменениями в локальных нормативных правовых актах организации по указанным вопросам;
  • функционирование эффективной системы контроля нанимателя за выполнением работниками должностных обязанностей и требований трудовой дисциплины;
  • своевременное привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

При возникновении сбоев в работе по указанным направлениям риски, связанные с возникновением дисциплинарных проступков, существенно увеличиваются; также увеличивается риск невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности или незаконного привлечения его к таковой. 

Внимание!
При ненадлежащей трудовой дисциплине в организации могут появиться коррупционные риски, а это гораздо хуже, чем просто дисциплинарный проступок. Коррупционные риски могут иметь место, в том числе, в работе негосударственных предприятий. Подробнее о построении системы противодействия коррупционным рискам — в статье Я. Мисюкевича, начальника юридического отдела ОДО «Этерика»

Основания для применения дисциплинарной ответственности

Согласно ст. 197 ТК основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является соответствующий дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок одновременно должен отвечать следующим критериям:

  1. противоправность;
  2. виновность;
  3. наличие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Противоправность

Выражается в поведении работника (действии, бездействии), при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности (п. 3 постановления № 4).

Виновность 

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности (п. 3 постановления № 4). Вместе с тем необходимо понимать, что наниматель должен выяснить степень вины работника и факт ее наличия. Для этого выясняются причины возникновения нарушения со стороны работника путем получения письменных объяснений. Соответственно, если причина нарушения трудовой дисциплины и должностных обязанностей лежит в действиях нанимателя (неознакомление работника с трудовыми обязанностями, локальными нормативными правовыми актами организации), говорить о вине работника не приходится. 

Недостаточное внимание к причинам невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей приводит к признанию привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным. 

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей 

Указанные действия (бездействие) могут выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов, технических правил, локальных нормативных актов и т.д.

Внимание!
С точки зрения судебной практики не могут соответствовать критериям дисциплинарного проступка следующие ситуации:
1) отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (то есть не указанной в законодательстве, локальных правовых актах, трудовом договоре, должностной инструкции);
2) неознакомление работника с должностными обязанностями и требованиями к трудовой дисциплине, за исключением обязанностей, прямо установленных законодательством;
3) отказ от выполнения работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4) отказ от выполнения общественного поручения;
5) неисполнение трудовых обязанностей по не зависящим от работника причинам, в том числе в силу действий (бездействия) самого нанимателя;
6) незаконное включение должностных обязанностей в должностные инструкции, трудовой договор, иные локальные нормативные акты, которые не свойственны соответствующей должности;
7) отсутствие на рабочем месте, в том числе и полный рабочий день, в связи с нахождением на приеме у врача, если работник обратился к врачу из-за плохого самочувствия;
8) содержание работника под стражей, отбывание наказания в виде административного ареста и иные обстоятельства, указывающие на отсутствие вины работника.

Обращаем внимание, что в случае возникновения судебного спора с работником относительно привлечения к дисциплинарной ответственности бремя доказывания факта наличия проступка лежит на нанимателе. Соответственно, защита интересов нанимателя во многом зависит от качественной работы по определению должностных обязанностей работника при его принятии на работу, а также правильного документального оформления проступка и обстоятельств его совершения.

Справочно
Нанимателю очень важно иметь эффективную систему постановки задач работникам и контроля за их выполнением. Рекомендуем для этих целей использовать программу  Microsoft Outlook, которая весьма распространена во многих организациях (по ссылке приведена подробная инструкция об использовании Microsoft Outlook в работе юридической службы).

Наиболее частые нарушения нанимателем законодательства в области привлечения работников к дисциплинарной ответственности заключаются в следующем:

  1. Привлечение к ответственности при отсутствии вины работника;
  2. Ненадлежащее закрепление должностных обязанностей, которое допускает двоякость их толкования (как следствие — отсутствие нарушения);
  3. Нарушение сроков привлечения к ответственности;
  4. Одновременное применение нескольких мер дисциплинарной ответственности;
  5. Несоразмерность примененной меры характеру нарушения;
  6. Формальные нарушения процедуры привлечения к ответственности, которые влекут формальную незаконность.

Условия и последствия применения дисциплинарного взыскания 

Помимо наличия дисциплинарного проступка важным условием является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, которые составляют:

1) один месяц со дня обнаружения (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), но не более 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — не позднее двух лет со дня совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами — не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. 

Внимание!
В соответствии с п. 9 постановления № 4 из сроков давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности не исключаются:
— время нахождения работника в командировке, прохождения военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
— период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

При исчислении сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 10 ТК. 

Последствием применения меры дисциплинарной ответственности является то, что к работнику при повторном нарушении может быть применено увольнение в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (абзац седьмой ст. 42 ТК). Вместе с тем указанное состояние прекращается путем погашения дисциплинарного взыскания по истечении одного года с момента применения взыскания (при отсутствии повторного нарушения) или досрочного снятия путем издания приказа нанимателем (часть вторая ст. 203 ТК).

Алгоритм применения мер дисциплинарного взыскания

Шаг 1. Фиксация нарушения 

В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться для фиксации нарушения. В соответствии с частью второй п. 18 постановления № 4 к таким документам относятся:

  1. Докладные записки;
  2. Акты о допущенных нарушениях; 
  3. Материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

В докладной записке отражаются факты, описывающие обстоятельства и характер нарушения, их обоснование, проводится анализ указанных обстоятельств, а также излагаются выводы и рекомендации относительно дальнейших действий.

При составлении акта в нем указываются основание для его составления, лица, составившие данный акт и присутствовавшие при этом, фиксируются установленные факты, излагаются выводы, рекомендации и предложения составителей по установленным фактам. Акт подписывается его составителем (составителями) и присутствовавшими при актируемом событии лицами. 

Шаг 2. Истребование объяснений от работника

После фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, но до применения взыскания наниматель обязан потребовать от работника письменное объяснение (часть первая ст. 199 ТК). Требование может быть заявлено как устно, так и письменно. При этом письменная форма является предпочтительной на случай возникновения спора с работником. 

При заявлении требования целесообразно установить срок в несколько дней для предоставления письменных объяснений (срок для ответа законодательством не установлен).  В требовании следует указать предоставленное время, а также разъяснить, что в случае, если к определенной дате работник не представит письменное объяснение, это будет рассматриваться нанимателем как отказ от дачи объяснения.

Кроме того, при отказе в получении требования или при отказе от дачи объяснений нужно составлять самостоятельные акты об отказе работника в присутствии свидетелей.

Внимание!
Судебная практика исходит из того, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение причин совершения проступка (неполучение такого объяснения) не является основанием для отмены взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден доказательствами.

Вместе с тем при пропуске данного действия могут быть допущены следующие нарушения:
1) налагаемая мера взыскания может не соответствовать характеру нарушения;
2) может быть не установлено, что вина работника отсутствует.

В обоих случаях привлечение работника к ответственности будет признано незаконным.

Шаг 3. Выбор меры дисциплинарной ответственности

К работнику могут быть применены следующие меры:

За одно нарушение к работнику может быть применена только одна мера ответственности. Применение нескольких мер одновременно влечет признание привлечения к ответственности незаконным, за исключением случаев увольнения в связи утратой доверия, которое может применяться одновременно и с другими мерами дисциплинарной ответственности. Подробнее — в статье А. Сидоренко, главного государственного инспектора труда Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Следует обратить внимание, что при выборе меры взыскания наниматель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья ст. 198 ТК). При признании меры ответственности несоответствующей характеру нарушения она может быть отменена судом как незаконная. То есть, суд оценивает не только соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, но и соответствие наказания совершенному проступку.

Кроме того, наниматель может применить дополнительные меры воздействия, которые не являются мерами дисциплинарной ответственности: 

  • лишение премий;
  • изменение времени предоставления трудового отпуска;
  • другие меры в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Подробнее о порядке одновременного применения основных и дополнительных мер дисциплинарной ответственности читайте в статье «Как не получить штраф, в очередной раз наказывая работника рублем?»

Внимание!
Применение системы штрафов противоречит законодательству о труде, поскольку ухудшает правовое положение работников. Кроме того, штрафы по своему характеру являются мерами административной или уголовной ответственности, которые не могут быть применены нанимателем.

Шаг 4. Проведение проверки

Данный шаг должен быть реализован в том случае, если к работнику применяется мера ответственности в виде увольнения. Проведение проверки обязательно в силу подп. 6.1, 6.2 п. 6 и п. 7 Декрета № 5. Для ее проведения нанимателю следует назначить лицо, ответственное за проведение, или создать комиссию. Последняя, как правило, состоит из председателя комиссии и двух членов. Назначение ответственного и создание комиссии нужно оформить приказом (распоряжением) нанимателя. Результаты проверки должны быть зафиксированы в акте проверки.

Шаг 5. Применение меры дисциплинарной ответственности

Необходимо выполнять следующие условия:

  1. Документ о наложении ответственности должен быть издан уполномоченным лицом. Взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников. Указанные полномочия могут быть переданы приказом иным лицам. Для лиц, исполняющих обязанности руководителя организации в период его отсутствия по причине временной нетрудоспособности, командировки, нахождения в отпуске, издание отдельного приказа не требуется;
  2. Соблюдение сроков давности, установленных законодательством;
  3. Работник в обязательном порядке должен быть уведомлен о применении меры дисциплинарной ответственности. Приказ о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (за исключением времени отпуска или временной нетрудоспособности). В случае отказа работника от ознакомления наниматель должен оформить акт об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением) с указанием присутствующих при этом свидетелей. Неисполнение указанных действий влечет за собой признание работника не имеющим дисциплинарного взыскания.

Ответственность нанимателя при непривлечении / неправильном привлечении к дисциплинарной ответственности

Незаконное применение мер дисциплинарной ответственности может повлечь существенные последствия для нанимателя:

  • в случае увольнения работник может быть восстановлен на работе;
  • с согласия работника вместо восстановления на работе может быть выплачена компенсация в размере 10-кратного среднемесячного заработка;
  • в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности в связи с незаконным увольнением);
  • работнику может быть компенсирован моральный вред;
  • наниматель может быть привлечен к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 КоАП;
  • в случае проигрыша судебного разбирательства на нанимателя будут возложены судебные расходы. 

Справочно
Наниматель может быть освобожден от административной ответственности, если нарушение с его стороны малозначительно. Подробнее о практике признания должностными лицами Госинспекции по труду нарушений малозначительными читайте в статье «Малозначительность правонарушений в сфере труда».

Кроме того, следует помнить, что одной из причин увольнения руководителя по дискредитирующим основаниям является сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета № 5). 

При этом в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий является грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности. 

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание) Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

ПЛАН

ПЛАН 2

Введение 3

Глава I. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности, основания ее наступления 7

§ 1. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности 7

§ 2. Дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности 18

Глава II. Виды дисциплинарной ответственности. Порядок наложения дисциплинарных взысканий 32

§ 1. Общая дисциплинарная ответственность 32

§ 2. Специальная дисциплинарная ответственность 46

§ 3. Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности 55

Заключение 62

Список использованных источников и литературы 65

Введение

Актуальность выбранной темы настоящего исследования обусловлена следующими положениями.

С 1 февраля 2002 года в России вступил в силу Трудовой кодекс РФ. Он был принят Госдумой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря и 31 декабря подписан президентом России.

Трудовой кодекс РФ основан на принципах свободы труда, равенства прав и возможностей работников, праве на справедливые условия труда и справедливую заработную плату.

Что касается прав и обязанностей работодателя, то он, в частности, имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Совместный труд — это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работников в процессе производства.

Включение работников в отношения собственности в связи с переходом к рынку безусловно способствует созданию заинтере­сованности в результатах своего труда. Однако игнорировать значение тех специфических методов, с помощью которых обеспечивается соблюдение трудовой дисциплины, не следует, ибо дисциплина предполагает наличие правовой основы для разделения труда, его организации, а также закрепления трудовых обязан­ностей для каждого из работников.

Правила внутреннего трудового распорядка (а в некоторых отраслях хозяйства уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязанности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и слу­жащих, Основными положениями о порядке проведения атте­стации, должностными инструкциями, а также и самим трудовым договором.

Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина — понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую. Производст­венная связана непосредственно с организацией производственного цикла — сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая — еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производст­венных процессов и режимов.

Нормы, устанавливающие и производственную, и технологиче­скую дисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформируются в виде соответствующих юридических обязан­ностей работника. Например, норма, определяющая расстояние между станками, правовой не является, а соответствующая обязанность работника смонтировать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.

Таким образом, четкое распределение обязанностей между членами трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения конкретного работника — залог надлежащей организации труда.1

Правовой институт дисциплины труда как совокупность правовых норм, направленных на обеспечение соблюдения опре­деленного порядка на предприятиях, в учреждениях, организациях, включает не только нормы, закрепляющие разг­раничение трудовых обязанностей, но и способы или средства, с помощью которых это соблюдение обеспечивается.

Прежде всего дисциплина труда обеспечивается созданием администрацией соответствующих организационных условий для продуктивной работы, а кроме того, и известными всему миру средствами поощрения за качественный, производительный труд и применением мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину.

Роль этого правового института в условиях рыночной эко­номики или даже перехода к ней безусловно уменьшится. Соблюдение трудовой дисциплины будет прежде всего обес­печиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин у себя плохо не работает.

Целью исследования является проведение анализа проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву.

В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:

— проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности, определить место дисциплинарной ответственности в общей системе юридической ответственности;

— сформулировать концептуальные положения, касающиеся определения дисциплинарного проступка;

— исследовать общие положения о дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству РФ;

— выявить особенности специальной дисциплинарной ответственности в современных условиях;

— исследовать порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В ходе исследования использовались такие научные методы, как юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к исследованию привлечен широкий круг других источников — официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Глава I. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности, основания ее наступления

§ 1. Понятие и принципы дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя:

— ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);

— ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений;

— ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов, где дисциплина устанавливается применительно к воинской;

— ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;

— ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях1.

К сожалению, во многих учебниках по теории государства и права дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, предусмотренным трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход исследования видов и подвидов юридической ответственности2.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок — виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах.

Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение, исключение из членов организации, лишение осужденного свидания, снятие со стипендии, понижение в звании, должности, классном чине.

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Что касается дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях, то она определяется по общему правилу в разд. VIII (ст. 192) Трудового кодекса РФ1 и зависит от дисциплины труда, также регламентированной этим разделом2. В частности, в ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» ТК РФ установлено следующее: «Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» (ч. 1). При этом работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2).

Режим работы в любой организации или у индивидуального предпринимателя определяется трудовым распорядком, т.е. правилами внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя1.

В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

В контексте нашей работы представляет интерес рассмотрение вопроса о соотношении понятий «внутренний трудовой распорядок» и «дисциплина труда». Оно состоит в том, что объективной стороной внутреннего трудового распорядка является его нормативная основа, то есть совокупность норм права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, которая включает в себя в том числе и нормы такого института, как дисциплина труда. Субъективной же стороной внутреннего трудового распорядка является совокупность юридического и материального содержания трудовых правоотношений и иных производных от них правоотношений, а субъективная сторона дисциплины труда будет составной частью субъективной стороны внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина, как указывала Ц.А. Ямпольская, имеет две стороны — объективную и субъективную. Объективная — это «определенный порядок в организации и деятельности какого-либо коллектива и особенности этого порядка», а субъективная — это «соблюдение указанного порядка членами данного коллектива»2.

В науке трудового права дисциплина труда рассматривается и в качестве одного из основных принципов трудового права. «Трудовая дисциплина, — пишет Н.Г. Александров, — не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права»1. Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д.2

Большинством авторов дисциплина труда в субъективном смысле трактуется как обязанность, либо как совокупность обязанностей субъектов трудового правоотношения — работников, либо как совокупность обязанностей и поведения субъектов трудового правоотношения3. Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит, по мнению А.В. Пятакова, из трех элементов, к числу которых он относит: во-первых, общую обязанность работника по концентрации своих личных усилий по выполнению комплекса конкретных обязанностей, вытекающих из принятой им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения производственного результата (элемент интеграции трудовых обязанностей); во-вторых, обязанности работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для них прав и обязанностей (элемент координации); в-третьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации (элемент субординации)4.

Таким образом, можно сделать выводы.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он шире ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда, при ее рассмотрении в качестве института трудового права, является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

Отношения по дисциплинарной ответственности по нормам трудового права имеют свои принципы. В переводе с латинского языка слово «принцип» означает «основа» или «первоначало». В словаре русского языка «принцип» означает основное, исходное положение какой-нибудь теории, учения, науки и т.п.1

В современной теории права в зависимости от сферы распространения выделяются общеотраслевые, межотраслевые, отраслевые принципы, а также принципы отдельных институтов (например, в трудовом праве).

К общеотраслевым принципам относят: законность, справедливость, демократизм, единство прав и обязанностей, гуманизм, юридическое равенство граждан перед законом и судом и др. Названные принципы действуют во всех без исключения отраслях современного российского права.

Если принципы характеризуют наиболее существенные черты нескольких отраслей права, то их относят к межотраслевым. Среди них выделяют: принцип неотвратимости ответственности; принцип состязательности; принцип гласности судопроизводства и др.

В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 21 ТК РФ), с которым он связан по работе, а также через установление материальной ответственности за виновное причинение вреда этому имуществу (ст. 238 ТК РФ). В других отраслях российского права (гражданском, административном, уголовном) этот принцип, естественно, имеет свои особенности применения.

Принципы, действующие в рамках только одной отрасли права, принято называть отраслевыми. К ним относятся: в гражданском праве — принцип равенства сторон в имущественных отношениях; в уголовном процессе — презумпция невиновности.

Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права1. Таких принципов большинство. Они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности. Указанные принципы взаимосвязаны и в своем построении «по иерархии» различаются степенью общности2.

Сегодня в научной и учебной литературе по трудовому праву преобладает представление о том, что основные принципы правового регулирования труда — это главные (руководящие) положения, отражающие суть действующего трудового законодательства.

О.В. Смирнов и И.О. Снигирева под принципами трудового права понимают «закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда»1.

Исходя из содержания ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 Трудового кодекса РФ принципы российского трудового права можно подразделить на следующие основные группы:

1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;

2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников;

3) определяющие правовое регулирование применения труда работников;

4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Современные принципы правового регулирования дисциплинарной ответственности дают возможность глубже уяснить воздействие этих норм на общественные отношения и основные направления их развития в современных условиях хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. Принципы юридической ответственности могут выполнять свою роль, только будучи опосредованными конкретными нормами права.

В современной теории права сформировалось достаточно единодушное понимание принципов, определяющих основание и пределы юридической ответственности. В числе таких принципов вполне обоснованно называются законность, справедливость, неотвратимость наступления, целесообразность, индивидуализация наказания, ответственность за вину, недопустимость удвоения ответственности.

Применительно к правовому регулированию дисциплины труда целесообразно, на наш взгляд, выделить и рассмотреть ее основные принципы. О них идет речь в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 53)1. Верховный Суд, в частности, указал: «Исходя из статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, вина, гуманизм».

Принцип законности дисциплинарной ответственности состоит в требовании привлечения к ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах. Указание на виновность как необходимое условие применения мер дисциплинарной ответственности формулируется через призму принципа справедливости наказания.

Вместе с тем следует отметить, что противоправность в дисциплинарных проступках проявляется иначе, чем в других правонарушениях. Как верно заметила Л.А. Сыроватская, противоправность здесь означает не соответствие конкретного проступка составу запрещающей его нормы, как это имеет место в уголовном праве, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника1.

Не случайно в юридической литературе в свое время вполне обоснованно предлагались пути узаконения составов дисциплинарных проступков либо в виде установления возможных трудовых правонарушений, вытекающих из содержания должностных обязанностей и прав работников, либо посредством отражения в должностных инструкциях непосредственной связи и зависимости между должностными обязанностями работника, их нарушениями, видами и мерой ответственности2.

Принцип справедливости дисциплинарной ответственности закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливающих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершенного проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия.

Ранее норма трудового права, в частности ст. 135 (ч. 3) КЗоТ 1971 г., закрепляла положение об обязанности администрации предприятия, учреждения, организации учитывать при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую работу лица (рабочего или служащего), совершившего дисциплинарный проступок.

В Трудовом кодексе РФ в редакции от 30 декабря 2001 г. подобной нормы не было. Это упущение законодателя в какой-то мере было восполнено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 53), где сказано, что «работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

Норма части 3 ст. 135 КЗоТ восстановлена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». В частности, в части 5 ст. 192 ТК РФ указывается: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

В целях более полной реализации принципа справедливости, равно как и принципа законности, в Трудовой кодекс РФ следовало бы включить также норму о необходимости при определении меры дисциплинарного взыскания учитывать смягчающие и отягчающие вину работника, совершившего трудовое правонарушение, обстоятельства. К числу последних, с нашей точки зрения, следует отнести: повторность совершения правонарушения; участие в групповом правонарушении трудовой дисциплины; совершение проступка, повлекшего существенное нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации, причинение работодателю имущественного ущерба; совершение трудового правонарушения в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения и др.

Принцип справедливости включает в себя также требование применения одного юридического наказания за одно правонарушение. Конституция РФ (ст. 50) установила, что «никто не может быть повторно осужден за одно и то же преступление». Очевидно, что данное положение имеет общеправовое значение и распространяется также на сферу дисциплинарной ответственности по нормам трудового права.

Принцип целесообразности характеризует дисциплинарную ответственность как средство достижения определенных социальных целей. Действие этого принципа предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учет при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Этот принцип дисциплинарной ответственности выражается также в возможности освобождения от наказания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), досрочного снятия дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Таким образом, принцип целесообразности дисциплинарной ответственности предполагает также закрепление права работодателя на досрочное снятие с работника в установленном законом порядке дисциплинарного взыскания, если цель ответственности достигнута ранее срока действия этого взыскания.

Принцип неотвратимости ответственности определяет предупредительное значение наказания. Неотвратимость дисциплинарной ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя (его представителя).

Реализация принципа неотвратимости ответственности должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины. Это само по себе будет иметь большое превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учетом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до нее.

Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности, тесно связанный с ее целями — общей и частной превенцией, находит практическое выражение в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность работодателя (его представителя) по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.

Таким образом, принципы дисциплинарной ответственности по нормам трудового права представляют собой не что иное, как теоретическое выражение или основные положения самостоятельного вида юридической ответственности. Они, будучи научными выводами, реализуются через управленческие решения и определяют правильное направление дисциплинарной практики в сфере труда.

§ 2. Дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Нужно заметить, что в законодательстве впервые дано легальное понятие дисциплинарного проступка, что является, в свою очередь, необходимым условием для квалификации конкретного деяния в качестве дисциплинарного проступка и отграничения его от преступлений и административных правонарушений.

Исходя из приведенной формулировки понятия дисциплинарного проступка можно выделить признаки данного правонарушения. Действие или бездействие работника признается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий:

а) если действие или бездействие носит противоправный характер, т.е. работник нарушает свои юридические обязанности;

б) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности;

в) если не исполнена трудовая обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения.

Следовательно, работник не должен привлекаться к дисциплинарной ответственности за несовершение действий, не входящих в круг его трудовых обязанностей, и тем более за поступки, находящиеся за пределами трудовых отношений.

Таким образом, представляется необходимым установить, что же понимается в этой норме под трудовыми обязанностями.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

б) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Некоторые ученые делают из этих положений вывод, что «под трудовыми обязанностями работника понимаются только те обязанности, которые связаны с его трудовой функцией и предусмотрены трудовым договором (подпункт 1 приведенного перечня). Что касается иных обязанностей (подпункты 2 − 7 перечня), то они, несмотря на то, что они все же вменяются работнику, не называются трудовыми, а, следовательно, остаются за пределами действия статьи 192 Трудового кодекса РФ»1.

Анализ практики показывает, что эту логику в претензиях работника, не согласного с применением к нему дисциплинарного взыскания, часто доводится слышать работодателям, у которых трудовой договор подготовлен по типовой форме, и в нем не прописана и половина обязанностей, которые стороны должны были согласовать и определить как трудовые и закрепить в трудовом договоре.

Такую аргументацию работника можно назвать беспочвенной, но все же она способна доставить определенное количество неприятностей.

Представляется, что ст. 192 ТК РФ подразумевает всю совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений как напрямую связанных с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка).

Для того, чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Конструкция, или состав правонарушения в правовой науке, (а также и на практике для тщательного выяснения правомерности привлечения нарушителя к ответственности) рассматривается как единство субъекта и субъективной стороны, объекта и объективной стороны.

Рассмотрим содержание каждого из них применительно к дисциплинарной ответственности.

1. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. Чтобы нести ответственность, нужно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность. Представляя собой составную часть праводееспособности, она означает способность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и возникает по общему правилу, как известно, с 16 лет. Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного возраста, но и о наличии у него волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Поэтому возможность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и рассматривается как содержание дееспособности. Ответственность, таким образом, может нести только дееспособный субъект.

В сфере трудового права (как и в большинстве других отраслей права) ответственность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю носит в первую очередь воспитательный, превентивный характер. Не может быть здесь и частичной дееспособности

Таким образом, все работники в случаях совершения правонарушения должны нести ответственность по трудовому праву.

Наличие трудовой праводееспособности − общая предпосылка ответственности. Но применительно к дисциплинарной законодательство различает общего субъекта ответственности и специального.

Общим субъектом считается всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок, за исключением тех, кто в силу особых нормативных актов является специальным субъектом. Специальные субъекты дисциплинарной ответственности – это отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине предусмотрены особенности применения дисциплинарной ответственности. Специальных субъектов можно разделить на две группы: 1) государственные служащие, которые в силу особого правового статуса несут специальную дисциплинарную ответственность. Среди них выделяют гражданских государственных служащих, служащих правоохранительной государственной службы и военнослужащих; 2) работники, занятые в отдельных отраслях производства с особенностями характера труда в этих отраслях. К ним, в частности относятся, работники железнодорожного транспорта, работники рыбопромыслового флота РФ, работники морского транспорта, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и ряд других.

2. Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина, выражающая психическое отношение работника к совершаемому им правонарушению1.

Принцип дисциплинарной ответственности за вину находит свое подтверждение в законе. В ТК РФ содержится прямое указание на то, что дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, в трудовом законодательстве четко закреплен такой элемент состава дисциплинарного проступка, как вина.

Требование вины нашло отражение и в определении составов наиболее тяжелых дисциплинарных проступков − неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Проверка уважительности причины нарушения трудовой дисциплины относится тоже к характеристике субъективной стороны дисциплинарного проступка. Поскольку в законодательстве нет и не может быть полного перечня причин непосещения работы, которые признаются уважительными, то в каждом конкретном случае они решаются исходя из обстоятельств дела. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было1. Для того, чтобы опоздание на работу подпадало под понятие дисциплинарного проступка, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника свыше 4 часов, а применение к нему дисциплинарного взыскания − неправомерным1.

Также следует заметить, что для того, чтобы дисциплинарная ответственность была справедливой и целесообразной, чтобы она не только обеспечивала дисциплину труда, но и воспитание ее нарушителя, − необходимо кроме вины установить мотивы и цели неисполнения или ненадлежащего исполнения, а также поведения провинившегося. Это поможет выяснить смысл неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности, отношение виновного к допущенному нарушению и с максимальной эффективностью использовать воспитательное воздействие дисциплинарной ответственности2.

Итак, трудовое законодательство рассматривает вину обязательным составным элементом субъективной стороны всех дисциплинарных проступков. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.

Применительно к нарушениям дисциплины труда вина может выражаться в форме умысла (как прямого, так и косвенного), когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения и совершает или сознательно допускает их наступление, или по неосторожности, когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения, но легкомысленно надеется, что они не наступят, либо не предвидит эти последствия, хотя могло и должно было предвидеть их. Таким образом, вина содержит два момента: интеллектуальный и волевой, в зависимости от сочетания которых и различают две ее формы. Интеллектуальный момент вины характеризует отношение лица с точки зрения сознания им противоправности совершаемого проступка и предвидения наступления вредного результата, т. е. осознание причинной связи между ними, а волевой − с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий1.

Для возникновения дисциплинарной ответственности форма вины значения не имеет. Применять меры воздействия можно и при умышленном, и при неосторожном поведении. А вот при выборе дисциплинарного взыскания такой учет бывает необходим. В ряде случаев учитывается и степень вины работника, совершившего дисциплинарный проступок2.

3. Общим объектом нарушения правовых требований трудовой дисциплины являются общественные отношения, складывающиеся в процессе труда и регулируемые нормами трудового права3. Комплекс этих правоотношений в конкретной организации составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права4. В качестве непосредственных объектов дисциплинарных проступков могут выступать отдельные элементы внутреннего трудового распорядка: полное и целесообразное использование рабочего времени; сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства; охрана здоровья, нравственности и жизни работников5, а также права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника и т.п.6

4. Объективную сторону нарушения дисциплины труда характеризуют: а) неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности; б) противоправность неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности; в) вред для дисциплины труда; г) причинная связь между неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовой обязанности и наступившим вредом (обязательные элементы содержания объективной стороны дисциплинарного проступка).

Не влияют на квалификацию нарушения дисциплины труда, но характеризуют его объективную сторону, а, следовательно, принимаются во внимание при определении ответственности – факультативные элементы дисциплинарного проступка (способ неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности, время, место, а также обстоятельства нарушения дисциплины труда, поведение работника)1.

Анализируя суть объективной стороны дисциплинарного проступка, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные вне рабочего времени и вне задания работодателя2.

Здесь необходимо уточнить, что по общему правилу нарушением дисциплины труда является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Поведение работника за пределами этих отношений (в семье, в обществе) не является предметом оценки работодателем, поскольку трудовой договор не регулирует и не может регулировать отношения, не связанные с исполнением трудовой функции.

Только в отношении некоторых категорий работников законодательство предусматривает исключения и устанавливает их в специальных федеральных законах. Так, например, в соответствии со ст. 417 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202−I «О прокуратуре Российской Федерации» основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника1.

Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления санкций.

Однако противоправность в дисциплинарных проступках проявляется не так, как в других правонарушениях, например, в преступлениях или административных правонарушениях. Во-первых, для дисциплинарных проступков характерно отсутствие закрепления в нормативных актах конкретных составов и привязки их к соответствующим санкциям. Исключением служат лишь прогул и некоторые другие проступки.

И, во-вторых, противоправность означает не соответствие конкретного проступка составу запрещающей его нормы, как это имеет место в охранительных отраслях права, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника.

Сказанное объясняется различием форм закрепления правовых установлений. В одних случаях законодатель прямо указывает деяния, которые совершать запрещено, в других − фиксирует обязанности субъектов и их невыполнение расценивает как противоправное. Именно второй способ характерен для регулирования трудовых отношений2.

Нарушение трудовых обязанностей возможно в двух формах: совершение запрещенного действия либо воздержание от предписанного действия. И то, и другое предполагает необходимость уяснения содержания трудовых обязанностей, возложенных на работника.

Противоправными следует считать такие действия работника, которые нарушают какие-либо правовые предписания. Вместе с тем противоправными будут и такие действия, которые прямо не нарушают правовых предписаний, однако приводят к неисполнению или ненадлежащему исполнению принятых на себя трудовых обязанностей по трудовому правоотношению. Ведь в правовых предписаниях обычно определяются действия и поведение работника лишь при типичных трудовых ситуациях, складывающихся в процессе труда. В отдельных ситуациях работник должен сам, в силу принятых на себя обязанностей, проявить необходимые заботу, внимание, старательность, инициативу для надлежащего выполнения своей трудовой функции или трудового задания, как этого требует сложившаяся обстановка. Работник не вправе ссылаться на отсутствие предписаний или указаний руководителя относительно приемов и способов работы в оправдание невыполнения или ненадлежащего выполнения принятого на себя круга или участка работ.

В определенных случаях неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своей обязанности может не быть противоправным и не рассматривается как нарушение дисциплины труда. Речь идет, например, о таких обстоятельствах, как: а) исполнение законного распоряжения, приказа руководителя; б) производственный риск; в) крайняя необходимость; г) отсутствие надлежащих условий труда; д) объективная невозможность надлежащим образом выполнить свою трудовую обязанность; е) осуществление трудовых прав, гарантированных трудовым законодательством1.

Кроме того, представляется целесообразным определить, что же понимается под неисполнением и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Под неисполнением трудовых обязанностей обычно понимается полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных, связанных с ним актов, он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения.

Еще сложнее определиться с тем, что понимается под ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Для этого необходимо, исходя из трудовой функции работника, установить критерии надлежащего исполнения обязанностей. Общими для большинства трудовых функций являются следующие критерии:

1) надлежащий способ (метод). Это означает, что обязанность или конкретная работа должна быть выполнена тем способом, который установлен в трудовом договоре и иных документах, связанных с трудовой функцией работника;

2) надлежащая форма. Например, служащий должен был выполнить свою обязанность в письменной форме, а выполнил в устной. Фактически обязанность выполнена, но не в надлежащей форме;

З) надлежащий срок. Если обязанность исполнена с нарушением установленного срока, то в этом случае можно говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности;

4) надлежащее место. Выполнение обязанности не в том месте, в котором она должна быть исполнена в силу трудового договора или должностной (производственной) инструкции, дает основания говорить о том, что имело место ненадлежащее исполнение обязанности;

5) надлежащий объем. Если работник должен выполнить определенный объем, но сделал меньше, то в данном случае результаты исполнения им своей обязанности можно назвать ненадлежащими;

6) надлежащий субъект. В данном случае речь идет о том, что если обязанность возложена, например, на одного работника, а он в нарушение трудового договора или должностной инструкции передал исполнение другому работнику, то его действия могут быть квалифицированы как ненадлежащее исполнение обязанностей;

7) другие.

Разумеется, что эти критерии оценки поведения работника используются в том случае, если ненадлежащее исполнение обязанностей привело к нежелательным результатам.

Как уже было сказано выше, вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя образуют объективную сторону дисциплинарного проступка. Вредные последствия наступают вне зависимости от того, можно или нет представить нанесенный ущерб в конкретной форме. Довольно спорным представляется вопрос об установлении причинной связи, если последствия выражены лишь в общем, социально значимом виде. Вероятно, что в этом случае проявляется особенность дисциплинарного проступка. Она выражается в том, что причинная связь устанавливается между противоправным деянием работника и возможными, но не конкретизированными вредными последствиями, которые мешают нормальной работе предприятия1.

Вместе с тем существует мнение, согласно которому можно различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий. Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различают «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные» правонарушения, наносящие вред непосредственно правопорядку. Для первых характерна причинная связь между проступком и вредными последствиями, для вторых – нет1.

Правильной представляется позиция, согласно которой вред нарушения дисциплины труда находит свое выражение уже в самом неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, так как при этом нарушается надлежащее течение процесса труда, дезорганизуется работа трудового коллектива. Всякое нарушение дисциплины труда само по себе причиняет вред интересам, правам работодателя, трудового коллектива, отдельных работников или угрожает причинением такого вреда.

Рассмотренные выше четыре элемента в своем единстве образуют состав дисциплинарного проступка.

Также хотелось бы отметить, что в юридической литературе и в практике нет единства по вопросу о том, что следует понимать под так называемым длящимся дисциплинарным проступком и допустимо ли наложение за него повторного дисциплинарного взыскания, например, в случаях отказа работника выехать в командировку или от перевода на другую работу, если такой перевод для работника является обязательным.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» разъяснил, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания2.

По мнению некоторых ученых, это разъяснение не бесспорно. В данном случае работник не совершил какого-то нового нарушения, а продолжает не исполнять то же самое распоряжение администрации. Поскольку здесь нарушением трудовой дисциплины является сам отказ выполнить распоряжение администрации и за это на работника уже наложено дисциплинарное взыскание, недопустимо наложение повторного дисциплинарного взыскания в подобных случаях1.

Повторный же отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение администрации, например, о поездке в ту же командировку через известный промежуток времени следует рассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями2.

Таким образом, был рассмотрен дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности. Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяет сделать вывод о необходимости установления при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности.

Глава II. Виды дисциплинарной ответственности. Порядок наложения дисциплинарных взысканий

§ 1. Общая дисциплинарная ответственность

Государство, возлагая на работников определенные обязанности и наделяя их соответствующими правами, устанавливает ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование предоставленных прав.

Как уже отмечалось, в трудовых отношениях за совершение противоправного деяния (дисциплинарного проступка) наступает дисциплинарная ответственность, под которой общепринято понимать обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, реализуется в рамках охранительных правоотношений. С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Часто встречается установление работодателями штрафов, например, за опоздания1. Не стоит нарушать трудовое законодательство и закреплять таковые в локальных нормативных актах, поскольку штрафы применяются только за административные, налоговые или уголовные правонарушения компетентными органами. Нельзя наказывать работника за дисциплинарный проступок лишением премии, так как перечень дисциплинарных взысканий, установленных в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Лишение премии работника возможно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя за невыполнение норм выработки, снижение качества выпускаемой продукции и др.2

Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения.

Замечание — выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений3.

Приведенный в ТК РФ перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, А также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В рамках дисциплинарной ответственности, как общей, так и специальной, не установлено исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, соответственно, нет четких указаний, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку1. Вопрос о том, какое конкретное дисциплинарное взыскание применить к работнику, решается работодателем по собственному усмотрению. Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Основания увольнения работника в отличие от оснований применения других дисциплинарных взысканий закреплены в ТК РФ.

Наиболее строгими и наиболее часто применяемыми взысканиями являются увольнения работников по пунктам 5 — 10 статьи 81 Трудового кодекса. Однако проблемой, связанной с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, следует считать недостатки правовых норм, регулирующих трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.

Кроме того работодатели довольно часто допускают нарушения трудового законодательства. Поэтому представляется, что необходимо более подробно исследовать данные основания и порядок увольнения работников.

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

— неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

— трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

— к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

Если к работнику, не исполняющему без уважительных причин трудовые обязанности, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Трудовой кодекс не раскрывает понятия неуважительных причин, не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Однако на практике данная категория может быть по-разному понята и работодателем, и работником, и судом.

Например, в судах г. Москвы было рассмотрено два аналогичных дела. Работников уволили за отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов. Опоздание и у первого, и у второго произошло из-за поломки машины. Одного восстановили на работе, другому отказали в восстановлении. При вынесении указанных решений и при применении оценочной категории «уважительные причины» суд руководствовался личным усмотрением и собственным опытом. В первом случае поломка автомобиля показалась судье, который сам пользуется машиной, достаточно убедительным объяснением и веской причиной для значительного опоздания на работу, в то время как во втором случае судья, не являющийся автолюбителем, исходил из того, что можно было воспользоваться общественным транспортом и на работу успеть1.

Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, которые перечислены в подпунктах «а» — «д» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Рабочее место — закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурное подразделение или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может находиться на работе, но отсутствовать на рабочем месте.

В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в ред. от 28.12.20062, указано на то, что увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в частности, может быть произведено:

за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В данном случае ТК РФ также не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника;

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Является основанием для увольнения работника. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — в начале или конце рабочего дня.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является, прежде всего, медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения.

В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-141.

Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Освидетельствование осуществляется по направлению работников правоохранительных органов, должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Допускается проведение освидетельствования по личному обращению того или иного лица без официального направления.

Согласно Методическим указаниям обоснованность вынесения заключения о факте употребления алкоголя и состояния опьянения подразумевает всесторонний характер обследования освидетельствуемого и выявление целого ряда симптомов, сочетание которых позволяет говорить о наличии признаков, специфичных для того или иного синдрома. Обоснованность вынесения заключения имеет в виду квалифицированное изучение клинических проявлений, связанных с употреблением алкоголя, проведение функциональных проб испытуемого, правильный анализ результатов освидетельствования.

Недопустимым является установление факта употребления алкоголя и состояния опьянения у обследуемого исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков.

Алкогольное опьянение представляет собой развернутый синдром воздействия алкоголя на организм. Его возникновение свидетельствует о выраженном нарушении способности индивидуума контролировать свое поведение в обычных условиях, что может быть связано как с количеством принятого алкоголя, так и с индивидуальной чувствительностью к нему. Синдром алкогольного опьянения включает в себя патологические изменения в психической сфере и поведении, расстройства в системе вегетативно-сосудистой регуляции, двигательные нарушения, запах алкоголя изо рта и положительную химическую реакцию на этиловый спирт1.

В случаях освидетельствования работников, когда ответственность наступает при появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, при выявлении клинического синдрома опьянения и положительных результатов инструментальных или химических тестов на алкоголь в выдыхаемом воздухе или биологических жидкостях выносится заключение: алкогольное опьянение.

Степень опьянения не указывается, поскольку в этом случае ответственность наступает независимо от степени опьянения. Если у работника не выявлена клиническая картина опьянения, выносится заключение: признаков опьянения не выявлено.

Следует подчеркнуть, что основой медицинского заключения при установлении синдрома алкогольного опьянения является внимательное клиническое обследование освидетельствуемых, химические реакции имеют дополнительное значение.

В этих случаях для подтверждения диагноза наркотического или токсического опьянения наряду с подробным описанием клинических симптомов опьянения необходимы результаты химических исследований, подтверждающих потребление освидетельствуемым конкретного вещества, оказывающего наркотическое или токсическое воздействие, на основании которых выносится заключение о наркотическом опьянении или опьянении, вызванном потреблением других одурманивающих средств.

Однако направить работника на медицинское освидетельствование работодатель не имеет права, так как не входит в круг лиц, установленных п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.01.1998 «О наркотических средствах и психотропных веществах»1, по направлению которых проводится освидетельствование. А оно проводится по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи. Следовательно, в настоящее время у работодателя есть возможность установить состояние наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии.

Одной из задач медицинского освидетельствования является своевременное отстранение нетрезвого работника от работы. Однако при освидетельствовании могут быть выявлены и другие, не обусловленные нетрезвым состоянием расстройства здоровья, повышающие риск возникновения несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности.

Выявление таких состояний является медицинским показанием для отстранения освидетельствуемого лица от деятельности, связанной с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Показанием к отстранению от работы с источником повышенной опасности служит выявление симптомокомплексов острых или хронических заболеваний, переутомления или других выраженных нарушений функционального состояния, сопровождающихся снижением работоспособности и повышением риска возникновения несчастных случаев.

О нарушениях функционального состояния могут свидетельствовать:

изменения в психической сфере (нарушение восприятия, сознания, ориентировки, мышления, выраженные эмоционально-волевые нарушения, сонливость);

вегетативно-сосудистые нарушения (повышение температуры тела, одышка, выраженная тахикардия или брадикардия, появление нарушений ритмов сердца, не свойственные для освидетельствуемого выраженные повышение и снижение артериального давления и др.);

нервно-мышечные расстройства (нарушение походки, жалобы на головокружение, резкую головную боль и др.).

Помимо нетрезвого состояния, в ходе обследования испытуемых нередко диагностируются синдромы, обусловленные предшествующим потреблением спиртных напитков, при которых, однако, этиловый спирт в организме не обнаруживается. Поскольку заключение о состоянии освидетельствуемого может выполняться только на момент его обследования, необходимых данных для установления нетрезвого состояния в указанных случаях не имеется. Однако выявление признаков нарушения функций, которые предположительно могут быть специфичными и могут иметь место при различных заболеваниях и состояниях, и своевременное отстранение освидетельствуемого от работы с источниками повышенной опасности имеют немаловажное профилактическое значение без уточнения в заключении конкретной причины, вызвавшей расстройства.

В случае отстранения работника без медицинского освидетельствования должен быть выявлен целый ряд симптомов, сочетание которых позволяло бы говорить о факте употребления алкоголя и состоянии опьянения, которые должны быть закреплены в акте без указания степени опьянения. Выявление этих симптомов и составление акта целесообразно проводить комиссией в составе не менее трех человек;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), может быть основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя при установлении двух специальных условий.

Первое — сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне. Второе — данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он был обязан их не разглашать1.

Обязанность работника о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) возлагается на работника в случае, если это условие было предусмотрено заключенным с ним трудовым договором (ст. 57 ТК РФ).

Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой оно получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим трудовые отношения лицом, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны1.

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.

Предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на основании вещного права, например права собственности. В настоящее время права всех собственников защищаются равным образом (п. 4 ст. 212 ГК РФ2). Поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной (граждан и юридических лиц), государственной (федеральной и собственности субъектов Российской Федерации), муниципальной (собственности муниципального образования) или иной собственности находится чужое имущество.

В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения данной меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Приговор — это решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания, вынесенное судом первой или апелляционной инстанции (ст. 5 УПК РФ1). Постановление приговора осуществляется именем Российской Федерации по правилам, установленным в гл. 39 УПК РФ.

Судьи, органы и должностные лица, уполномоченные рассматривать дела о конкретных административных правонарушениях и применять административные наказания, определены в гл. 22 и 23 разд. III КоАП РФ2.

Увольнение на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно в любых случаях совершения работником противоправных действий в отношении чужого имущества, указанных в рассматриваемой норме, — при его хищении, растрате, умышленном уничтожении или повреждении. Однако факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа либо должностного лица, уполномоченных на применение административных взысканий.

Поэтому по указанному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о применении административного наказания;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих условий:

— работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

— работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда;

— нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления1.

Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или орга­ны по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

§ 2. Специальная дисциплинарная ответственность

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Среди ученых в области трудового права нет единого мнения по поводу критериев отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей дисциплинарной ответственности в сфере труда.

О.И. Карпенко в качестве таких критериев выделяет: круг субъектов ответственности; более широкое понятие дисциплинарного проступка по уставам и положениям о дисциплине; применение более строгих мер дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины труда1.

По мнению В.Г. Самойлова, таких критериев «существует объективно больше»: по составу субъектов; по источникам правового регулирования; по видам дисциплинарных взысканий; по порядку применения мер дисциплинарной ответственности и снятия взысканий; по порядку обжалования примененных мер дисциплинарного взыскания2.

Анализ специального законодательства о дисциплине труда позволяет прийти к выводу, что более правильной является позиция по этому вопросу К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, которые считают, что специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном:

— по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

— по мерам дисциплинарного взыскания;

— кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

— по установленному порядку обжалования взысканий1.

Таким образом, под специальной дисциплинарной ответственностью следует понимать совокупность правовых норм, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью мер дисциплинарного взыскания. В некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка.

Ввиду ограниченности объема работы и, в связи с этим, невозможностью рассмотрения применения специальной дисциплинарной ответственности к различным категориям работников, рассмотрим применение специальной административной ответственности к сотрудникам таможенных органов.

Специальная дисциплинарная ответст­венность работников таможенной службы ус­тановлена Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»2, Дисципли­нарным уставом таможенной службы Россий­ской Федерации, утвержденным Указом Пре­зидента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396 (да­лее — Дисциплинарный устав)3 и Инструкцией об организации и о проведении служебной проверки в таможенных органах Российской Федерации, утвержденной Приказом Феде­ральной таможенной службы от 2 сентября 2008 г.№ 10834.

Законом определен порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания. Так, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание1.

Исходя из анализа действующих право­вых норм, теоретических положений о стади­ях процессуальной деятельности в рассматри­ваемом производстве различают следующие стадии:

— возбуждение дела о дисциплинарном проступке;

— служебное разбирательство или слу­жебная проверка;

— рассмотрение дела;

— вынесение решения;

— исполнение решения;

— пересмотр решения.

Начинается дисциплинарное производст­во с возбуждения дела о дисциплинарном проступке.

Так, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ определяет дисциплинарный про­ступок или нарушение служебной дисципли­ны как виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей.

Следуя суждениям таких авторов, как Д.Н. Бахрах, Б.В. Российский, Ю.Н. Старилов, можно считать, что служебное разбирательст­во проводится начальником при наличии по­вода — поступлении информации о неправо­мерных действиях члена коллектива или об­наружении проступка самим руководителем. В ходе разбирательства устанавливается, бы­ло ли совершено правонарушение, при каких обстоятельствах, с какой целью проступок был совершен, каковы его последствия, сте­пень вины его участников2.

По мнению К.С. Вельского, группе про­цессуальных действий, направленных на ква­лификацию правонарушения, выяснение об­стоятельств, связанных с виновностью и дее­способностью правонарушителя, а также на принятие компетентным органом законного решения по делу, можно дать условное на­именование «официальная оценка противо­правного деяния». Этому элементу дисципли­нарной ответственности предшествует истре­бование объяснения от виновного лица по по­воду совершенного правонарушения. Это своеобразный элемент, означающий, с одной стороны, обязанность компетентного органа истребовать объяснение от правонарушителя, с другой стороны — право лица, совершившего правонарушение, на то, чтобы его выслушал юрисдикционный орган. Объяснение право­нарушителя К.С. Вельский рассматривает как обязательный элемент, но он обязателен не в смысле того, что виновный субъект должен дать объяснение по поводу своих действий, а в том, что у него есть право сказать об этих действиях правду, привести аргументы, кото­рые оправдывают их1.

До наложения дисциплинарного взыска­ния от сотрудника должно быть затребовано письменное объяснение. При необходимости проводится служебная проверка указанных в нем сведений с вынесением соответствующе­го заключения по ее результатам. Отказ со­трудника от дачи письменного объяснения по существу совершенного им дисциплинарного проступка не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. И в случае отказа сотрудника от дачи пись­менного объяснения составляется акт2.

Согласно Инструкции об организации и о проведении служебной проверки в таможен­ных органах РФ при выявлении поводов для проведения служебной проверки начальник таможенного органа обязан принять незамед­лительные меры по организации и ее прове­дению. Служебная проверка проводится на основании приказа таможенного органа, в ко­тором указывают повод для ее назначения, сроки ее проведения, состав комиссии, срок представления начальнику таможенного орга­на материалов служебной проверки и заклю­чения по ее результатам.

Служебная проверка должна быть завер­шена не позднее чем через месяц со дня изда­ния приказа таможенного органа о ее прове­дении. Комиссию для проведения служебной проверки возглавляет председатель, назна­чаемый из числа должностных лиц, обладаю­щих соответствующими профессиональными знаниями и необходимым опытом в организа­ции и проведении служебных проверок.

Служебная проверка является важным условием принятия объективного решения о привлечении к дисциплинарной ответствен­ности и в то же время гарантией защиты прав служащего1. Служебная проверка проводится в целях выявления фактов, обстоятельств, причин совершения проступков, в процессе которой необходимо:

1) объективно и всесторонне установить:

— факт совершения дисциплинарного про­ступка, время, место, обстоятельства его со­вершения;

— сотрудника, совершившего дисципли­нарный проступок, и лиц, причастных к его совершению;

— деловые качества сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок;

— вину сотрудника при совершении дисциплинарного проступка или степень вины каждого сотрудника при его совершении не­сколькими сотрудниками;

— причинно-следственную связь между действиями (бездействием) сотрудника, со­вершившего дисциплинарный проступок, и наступившими последствиями;

— размер материального ущерба, причиненного в результате совершения дисципли­нарного проступка;

— обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности сотрудника, совер­шившего дисциплинарный проступок;

— отношение сотрудника к совершенному им дисциплинарному проступку и его последствиям;

— причины и условия, которые способст­вовали совершению дисциплинарного про­ступка;

— подготовить предложения о мере дис­циплинарной или материальной ответствен­ности сотрудника, совершившего дисципли­нарный проступок;

2) разработать предложения об организа­ции и о проведении предупредительно-профилактических мероприятий, направлен­ных на устранение причин и условий, способ­ствовавших совершению дисциплинарного проступка;

3) оформить документально все сведения о дисциплинарном проступке1.

Основанием для наложения на сотрудни­ка дисциплинарного взыскания является за­ключение о результатах служебной проверки, в котором указывают:

1) повод для проведения служебной про­верки, основание (приказ таможенного орга­на), должность, фамилии и инициалы членов комиссии;

2) сроки проведения служебной проверки;

3) факт, обстоятельства, время, место, ус­ловия совершения дисциплинарного проступ­ка;

4) сведения (должность, фамилия, имя и отчество, период службы в таможенных орга­нах, в том числе по занимаемой должности в период проведения служебной проверки) о сотрудниках, совершивших дисциплинарный проступок, а также о других сотрудниках, причастных к его совершению;

5) нарушенные сотрудником требования законодательства РФ, нормативных и иных правовых актов ФТС России, правовых актов таможенного органа, должностной инструк­ции, мера его ответственности;

6) отношение сотрудника к совершенно­му дисциплинарному проступку согласно его письменному объяснению;

7) правовая квалификация дисциплинар­ного проступка;

8) размер материального ущерба, причи­ненного в результате совершения дисципли­нарного проступка, предложения о порядке его возмещения;

9) предложения о привлечении к дисцип­линарной ответственности сотрудника, со­вершившего дисциплинарный проступок;

10) предложения о проведении в тамо­женном органе необходимых предупреди­тельно-профилактических мероприятий.

При отказе сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, от ознакомления с заключением или при отказе поставить свою подпись на нем составляется акт, который подписывают председатель и члены комис­сии.

На стадии вынесения решения определя­ется мера дисциплинарного взыскания и ее процессуальное закрепление в приказе (рас­поряжении). По общему правилу, дисципли­нарное взыскание налагается путем издания письменного приказа, вступающего в силу с момента его подписания, а на некоторых ка­тегорий лиц самые легкие взыскания (замеча­ние, выговор, назначение вне очереди в наряд на работу) могут налагаться устно.

В соответствии со ст. 29 Федерального закона от 21 июля 1997 г. «О службе в тамо­женных органах РФ» за нарушение служеб­ной дисциплины на сотрудников могут нала­гаться в порядке, предусмотренном Дисцип­линарным уставом, следующие виды дисцип­линарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служеб­ном соответствии по результатам аттестации;

5) увольнение из таможенных органов.

При привлечении к дисциплинарной от­ветственности необходимо внимательно сле­дить за сроками. Дисциплинарное взыскание можно наложить на работника не позднее од­ного месяца со дня обнаружения (а не совер­шения) проступка. Согласно судебной прак­тике день обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, — это день, когда лицу, которому по работе (служ­бе) подчинен работник, стало известно о со­вершении проступка, независимо от того, на­делено ли оно правом наложения дисципли­нарных взысканий1. В указанный срок не включаются время болезни сотрудника, пери­од нахождения сотрудника в отпуске или ко­мандировке. Указанные периоды времени приостанавливают течение срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Течение месячного срока привлечения к дисциплинар­ной ответственности со дня обнаружения во­зобновляется по окончании периодов указан­ных выше.

Последняя обязательная стадия дисцип­линарного производства — стадия исполнения решения. Приказ или распоряжение должны быть доведены до сведения виновного лица в течение трех дней под расписку.

Как всякий административный акт, при­каз может быть пересмотрен. Основанием для такой факультативной стадии, как стадия пе­ресмотра, могут быть жалоба наказанного, протест прокурора, усмотрение вышестояще­го руководителя, усмотрение должностного лица, подписавшего приказ.

В случае несогласия сотрудника с реше­нием о привлечении к дисциплинарной ответ­ственности он вправе в письменной форме обжаловать это решение начальнику выше­стоящего таможенного органа и (или) в суд.

Обжалование дисциплинарного взыска­ния начальнику вышестоящего таможенного органа осуществляется сотрудником в тече­ние трех месяцев со дня ознакомления с при­казом о наложении на него дисциплинарного взыскания, а по вопросам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии прика­за об увольнении.

Обжалование не приостанавливает ис­полнения приказа о наложении дисциплинар­ного взыскания.

Поэтому под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву.

Виды дисциплинарной ответственности по нормам тп: общая и специальная

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

  • выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

  • увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность,  могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание): подробности для бухгалтера

  • Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры

    … работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности. Дисциплина труда – обязательное … договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. … была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.Надо отметить, … Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение … – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, …

  • Как наказать работника-грубияна

    … никаких мер воздействия. Давайте разбираться.Дисциплинарная ответственность работникаОбратимся к ст. 192 … . Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в … незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено без изменений. … четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это … должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.А также помните, что …

  • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры

    … указаниями о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности. В ряде случаев специальными … служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Оспариваемый приказ был составлен … конкретно нарушение истицу привлекли к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 05.06 … помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.* * *Итак, чем же полезно … работника.При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять …

  • Штрафы сотрудников: взгляд юриста

    … одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.При этом, основанием для невыплаты … прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определение Челябинского областного суда от … от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.В случае отмены самим работодателем … с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены, в том …

  • Отсутствие главного бухгалтера на рабочем месте

    … работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.Зачастую работодатели задаются вопросом о … применить к главному бухгалтеру меры дисциплинарной ответственности после его увольнения, поскольку трудовые …

  • Увольнение за прогул: спорные моменты

    … нарушит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (например, не …

  • Договор о конфиденциальности с работником: можно ли уволить в случае нарушения

    … работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп … служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.Как мы уже говорили, за … , работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (смотрите также … работников, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 90 ТК РФ).Судебная …

  • Нетактичное поведение сотрудника

    … о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем …

  • Если сотрудник не вышел из отпуска

    … , за прогул: сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно абз. 3 ст. 193 … получится соблюсти правила привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, предоставить два дня … строго соблюдать правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

  • Представления и предписания контрольных органов

    … взыскания. Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью … по привлечению виновных лиц к дисциплинарной ответственности, Верховный суд в своем Постановлении … вправе привлечь руководителя учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение предписаний и представлений …

  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года

    … -за неправильно оформленного приказа о дисциплинарной ответственности, например Нижегородский областной суд, Мосгорсуд … деловой репутации. Значит, привлечение к дисциплинарной ответственности правомерно.Документ: Апелляционное определениеСамарского …

  • В каких случаях возможно уменьшение заработной платы?

    … ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.Трудовым законодательством установлены следующие виды … РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК … .Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и …

  • Если работник не хочет идти в отпуск

    … Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности? Какой документ является основным для … Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности? Право отдыхать как минимум 28 … стоит. Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить … актами.6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и … отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск …

  • Дайджест правовой информации для специалистов в области трудового права за III квартал 2019 года

    … напомнило, что можно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, если он, ненадлежащим образом …

  • Когда за долги компании ответит бухгалтер?

    … он отвечает за долги компании. Дисциплинарная ответственностьТакая ответственность бухгалтера наступает при … требования работодателя могут также повлечь дисциплинарную ответственность. Согласно ст. 192 ТК РФ …

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Часть 3. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве.

Дисциплинарная и материальная ответственности являются самостоятельными видами юридической ответственности в трудовом праве.