Обязательным условием для увольнения работника по п. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин.

Уведомление работника об увольнении

Увольнение работника без соблюдения процедуры может привести к его восстановлению на работе через суд, выплате заработной платы за время «вынужденного прогула», штрафным санкциям за нарушение трудового законодательства и судебным издержкам.

Какие основания расторжения трудового договора?

Расторжение трудовых отношений можно разделить на три вида:

— по инициативе работника (ст. 38-39 КЗоТ);

— по соглашению сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ);

— по инициативе работодателя (ст. 40-41 КЗоТ).

Если инициатива исходит от работника, то ему нужно подать заявление работодателю о своем желании уволиться с занимаемой должности за две недели.

Исключение по срокам уведомления работодателя об увольнении составляют случаи, указанные в КЗоТ: переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п. В таком случае работодатель обязан уволить работника без отработки двух недель.

В случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон — стороны могут согласовать день увольнения без привязки к отработке.

Порядок оформления увольнения

Увольнение работника оформляется приказом, который должен содержать основания увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ. Приказ может быть составлен в произвольной форме или по типовой форме № П-4, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 05.12.08 г.№ 489. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его личную подпись и предоставить копию приказа.

Работодатель должен в день увольнения выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек. Если работник отказывается получать трудовую книжку, то факт отказа от получения трудовой книжки необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Следует помнить, что трудовую книжку нельзя отправлять по почте.

Отметим, Административный суд ВС решил, что «больничные» не является заработной платой

Увольнение работника по инициативе собственника

Общие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя закреплены в ст. 40 КЗоТ. К таким основаниям можно отнести:

— в связи с изменениями в организации производства и труда;

— в связи с несоответствием работника занимаемой должности;

— в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей;

— прогул или длительные неявки на работу;

— восстановление работника на работе как основание увольнения другого работника;

— в случае появления на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

— совершение хищения;

— грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации.

Дополнительные основания, по которым можно освободить отдельные категории работников при определенных условиях, закреплении в ст. 41 КЗоТ.

В случаях увольнения по инициативе работодателя, например, увольнение за прогул, необходимо тщательно засвидетельствовать обстоятельства увольнения. На практике это сводится к алгоритму действий, среди которых: докладная записка об отсутствии работника, приказ по предприятию о проведении расследования и создания комиссии, акт соответствующей комиссии о проведенном расследовании, запрос о предоставлении объяснений работником и тому подобное. По результатам указанной процедуры издается приказ об увольнении.

Однако не следует забывать, что даже при увольнении за прогул, работодатель обязан осуществить установленные законом выплаты (в частности, отработанное время и компенсация неиспользованного отпуска).

Ориентировочный порядок увольнения по каждому из оснований закреплен в разъяснении Министерства юстиции Украины от 01.02.2011 года «Порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа».

Разберем некоторые из оснований увольнения по инициативе работодателя более детально.

Читайте также: Оформление нового работника: памятка от Гоструда

Расторжение трудового договора в случае систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин

Для увольнения работника за невыполнение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены следующие требования:

— нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин;

— с момента выявления нарушения до увольнения должно пройти не более месяца;

— системность нарушений;

— к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание в течение года.

Аналогичная позиция согласуется с судебной практикой.

Верховный Суд в постановлении от 30.05.2018 по делу 524/7159/16-ц выразил такую позицию:

В соответствии с п.3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях систематического неисполнения работником без уважительных причин своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Пленум Верховного суда Украины в постановлении от 6 ноября 1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил: по предусмотренным п.3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен только за проступок, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Отслеживать новые и значимые судебные решения удобнее в системе анализа судебных решений VERDICTUM. Получить тестовый доступ в VERDICTUM можно по ссылке.

Распространенной ошибкой является освобождение работника за нарушение трудовых обязанностей без надлежащей фиксации трудовых обязанностей. Как следствие, невозможно установить, что именно работник нарушает и не выполняет должным образом.

Соответствующие обязанности лучше прописывать в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других документах по предприятию (инструкции, положения и т.п.). Важно, чтобы работник был ознакомлен с обязанностями, в частности под роспись.

При составлении соответствующих документов, в частности должностных инструкций, можно использовать квалификационные характеристики профессий (согласно Справочнику квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 33).

Читайте также: Как и за что могут уволить пенсионера

Прогул как основание расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Что необходимо учитывать при увольнении работника за прогул?

1) Фиксация отсутствия работника на работе

— факт отсутствия работника на работе должен быть зафиксирован (например, докладной запиской одного из работников, где должно быть указано о том, что работник отсутствует на рабочем месте и на предприятии);

— отсутствие работника на работе может быть зафиксировано актом об отсутствии работника на работе;

— отметить отсутствие работника на работе в табеле учета рабочего времени.

2) Выяснение причин отсутствия работника на работе

Рекомендовано организовать проведение служебного расследования по факту отсутствия работника на работе, о чем выдать приказ. В приказе можно определить ответственных лиц, сроки расследования, возможные меры и тому подобное.

Во время служебного расследования должны быть приняты меры для выяснения причин отсутствия работника на работе (телефонные звонки, отправка писем работнику и т.д.).

По результатам служебного расследования составляется соответствующий акт, где отражаются результаты принятых мер для выяснения причин отсутствия работника на работе.

Отдельно не следует забывать о предоставлении работнику возможности дать объяснения. Как правило, работнику направляется письмо-запрос о даче объяснений с описанием совершенных действий.

Если основания отсутствия установлены как неуважительные, руководитель издает приказ об увольнении. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, а в день увольнения с работником проводится полный расчет (выплата заработной платы за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.).

Срок реализации указанного алгоритма должен составлять не более одного месяца после выявления отсутствия работника на рабочем месте.

Законодательством Украины установлены категории лиц, которых нельзя освобождать по инициативе работодателя. Это беременные женщины, женщины с детьми в возрасте до трех лет, женщины с детьми в возрасте до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе, работоспособная молодежь в течение двух лет с момента принятия на работу и мобилизованные работники, за которыми сохраняется рабочее место, должность и средний заработок. Также законодательство запрещает работодателю увольнять работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия в течение года после окончания срока, на который был избран такой работник.

Читайте также: Новый Трудовой кодекс: бизнес предлагает увеличить отпуск и упростить процедуру увольнения

Ответственность и судебная практика

При несоблюдении законодательства при увольнении работников, работник через суд может быть восстановиться на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, судебные и другие расходы.

Лицо, виновное в незаконном увольнении работника, также может быть привлечено к административной ответственности. Кроме того, если увольнение работника было проведено по личным мотивам, то виновному грозит уголовная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 172 УК, — штраф или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет.

В судебной практике есть немало примеров возобновления судом работника на должности, из-за незаконности увольнения, а именно из-за несоблюдения процедуры увольнения, не доведение до работника требований и тому подобное.

В решении от 28.03.2018 г. по делу № 522/5656/16-ц Верховный Суд отмечает, что увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом, либо с нарушением установленного законом порядка свидетельствует о незаконности такого освобождения и влечет за собой восстановление нарушенных прав работника.

В качестве примера отмены необоснованного дисциплинарного взыскания можно взять дело № 396/1560/16-с. Верховный суд в постановлении от 18 июня 2018 устанавливает, что работник не может нести дисциплинарную ответственность за невыполнение требований, которые не были доведены ему к исполнению.

В качестве заключения, хочу подчеркнуть, что надлежащее увольнение — это предусмотренная законодательством и составленной практикой последовательность действий. При увольнении работников по инициативе работодателя следует тщательно фиксировать основания для увольнения. Например, при увольнении работника за прогул, недостаточно только издать приказ по предприятию, но и следует в установленные сроки зафиксировать прогул, провести расследование по предприятию, предоставить возможность работнику предоставить объяснения.

Соблюдение действующего законодательства при увольнении работников обеспечит работодателю избежать возможных трудовых споров и финансовых выплат работникам по решению суда.

Вас может заинтересовать:

ТОП-5 позиций судов в спорах с Гоструда

Новости, о которых бизнес должен знать в августе

Какие документы проверяют налоговики?

На Платформе ЛІГА:ЗАКОН появился новый сервис — Национальный юридический каталог Украины. Сервис создан для самозанятых юристов и юридических фирм, а также для тех, кто хочет получить юридические услуги.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Нечистоплотные фирмы пытаются уволить работников из-за коронавируса

Основание и дата увольнения работника в связи с истечением срока действия контракта. Контракт является разновидностью срочного трудового​.

Увольнение работников

Актуально на: 24 мая 2019 г.

Уведомление работника об увольнении

Трудовой договор с сотрудником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях ликвидации компании (прекращения деятельности предпринимателем), сокращения штата работников, несоответствия сотрудника занимаемой должности, нарушения работником трудовой дисциплины и в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, а также в случае непрохождения сотрудником испытательного срока (п. 4 ст. 77 ТК РФ).

Во многих случаях работодателю необходимо предварительно направить сотруднику уведомление о предстоящем увольнении (ст. 71, ст. 180 ТК РФ).

Также работодателю нужно уведомить работника о предстоящем увольнении в случае истечения срока заключенного с ним трудового договора (п. 2 ст. 77, ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Подробнее об уведомлении работника об окончании срочного трудового договора читайте в консультации «Уведомление о прекращении срочного трудового договора (образец)».

Подробнее об уведомлении работника об увольнении в связи с ликвидацией компании читайте в консультации «Уведомление работника о ликвидации организации» (Уведомление работника о ликвидации организации).

Уведомление об увольнении по сокращению штата (образец)

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации сотрудник должен быть предупрежден работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Бланк уведомления об увольнении законодательством РФ не установлен, поэтому уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата производится по форме, разработанной компанией самостоятельно. Во избежание споров с бывшим сотрудником в дальнейшем в уведомлении делается отметка о том, что сотрудник с уведомлением ознакомлен и его экземпляр получил на руки.

В связи с сокращением штата уведомление об увольнении работника (образец) можно скачать по ссылке

Подробнее о процедуре увольнения при сокращении штата читайте в статье.

Уведомление об увольнении за прогул

Трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения сотрудником своих трудовых обязанностей, в частности работник может быть уволен за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Перед увольнением работника за прогул, работодателю необходимо выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте, уточнить, произошел ли дисциплинарный проступок по вине работника или по независящим от него обстоятельствам. Для этого работнику направляется уведомление о необходимости представить письменное объяснение о причинах своего отсутствия на работе (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Законодательством РФ не предусмотрен бланк данного уведомления, поэтому компании разрабатывают его самостоятельно.

Уведомление о представлении объяснений отсутствия на рабочем месте (образец) можно скачать по ссылке.

Подробнее о процедуре увольнения за прогул читайте в статье.

При увольнении работника за прогул издается приказ о расторжении с ним трудового договора. В случае отсутствия сотрудника на работе в день его увольнения, работодатель направляет бывшему работнику на его домашний адрес уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

Бланк данного уведомления также не предусмотрен законодательством РФ и разрабатывается организацией самостоятельно.

Уведомление об увольнении за прогул и о необходимости явиться за трудовой книжкой (образец) можно скачать по ссылке

Уведомление руководителя об увольнении

В обществах с ограниченной ответственностью руководитель назначается на должность, а также освобождается от нее общим собранием участников данного общества (ст. 40 Закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018)).

В частности, трудовой договор с руководителем может быть расторгнут в случае смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), в случае принятия руководителем необоснованного решения, вследствие которого нанесен ущерб имуществу организации, либо оно использовалось неправомерно (п. 9 ст. 81 ТК РФ), в случае однократного грубого нарушении руководителем своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ), а также в других случаях, предусмотренных нормами действующего законодательства РФ.

Бланк уведомления руководителя об его увольнении не предусмотрен законодательством и разрабатывается организацией самостоятельно.

Скачать образец уведомления руководителя об увольнении можно здесь

Уведомление об увольнении иностранного гражданина

Нормы ТК РФ распространяются и на трудовые отношения с иностранными работниками (ст. 327.1 ТК РФ). Поэтому в случае прекращения трудового договора с иностранцем, по рассмотренным в данной консультации основаниям, уведомление работника об увольнении работодателем направляется в те же сроки и в той же форме, что и гражданину РФ.

Помимо этого, при увольнении иностранного сотрудника работодателю необходимо уведомить МВД по месту работы иностранца о прекращении с ним трудового договора в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты расторжения договора (п. 8 ст. 13 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Начиная с 20 апреля 2018 года уведомлять МВД о расторжении трудового договора с иностранцем нужно по новой форме, утвержденной Приложением № 14 к приказу МВД России от 10.01.2018 N 11.

Форму уведомления об увольнении иностранного гражданина 2019 скачать можно по ссылке.

Скачать образец уведомления о расторжении трудового договора с иностранцем можно по этой ссылке

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников. Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата.

Порядок увольнения работников: что необходимо знать работодателю

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При этом работодатель обязан предложить работнику, который увольняется, все имеющиеся вакансии и работы, которые может выполнять работник, то есть должности, соответствующие квалификации работника

9 августа 2017 года Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины, рассмотрев в судебном заседании дело по иску гр-на С. к частному акционерному обществу «К» (ЧАО «К») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании сумм и возмещении морального вреда по заявлению гр-на С. о пересмотре судебных решений, установила следующее.

В феврале 2015 года гр-н С. обратился в суд с иском к ЧАО «К» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании сумм и возмещении морального вреда, обосновывая свои требования тем, что с 1 августа 2007 года он был принят на работу на основании трудового договора № * в сектор физической безопасности департамента безопасности специалистом 2 категории, действие которого приказом от 29 июля 2011 года № ** было продлено бессрочно.

22 июля 2014 года истец был уведомлен о предстоящем увольнении на основании пункта 1 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины в связи с сокращением должности, которую он занимал в то время, при этом ему не были предложены какие-либо другие должности, хотя вакантные должности имелись. Считал, что он имел преимущественное право на оставление на работе, поскольку у него на иждивении находились двое несовершеннолетних детей и беременная неработающая жена, он является участником ликвидации последствий аварии на ЧАЭС II категории. Кроме того, при увольнении ему не была выплачена помощь в размере трехкратной среднемесячной заработной платы, предусмотренной Законом Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы».

Учитывая указанное, истец просил признать незаконным и отменить приказ о его увольнении от *** года № ****, восстановить его в должности специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортно-технического обеспечения ЧАО «К», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 150 463 грн 60 коп., помощь в размере трехкратной среднемесячной заработной платы — 62 118 грн и моральный вред — 100 000 грн.

Дело рассматривалось судами неоднократно.

Решением Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года в удовлетворении исковых требований гр-на С. было отказано.

Решением Апелляционного суда г. Киева от 9 ноября 2015 года решение Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года отменено и принято новое решение, которым исковые требования гр-на С. удовлетворены частично.

Признано незаконным увольнение гр-на С. — специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортного технического обеспечения ЧАО «К» — с работы в связи с сокращением штата работников на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

Признан незаконным и отменен приказ ЧАО «К» от *** года № **** о прекращении трудового договора (контракта) и об увольнении специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортно-технического обеспечения гр-на С. с работы в связи с сокращением штата работников на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

Восстановлен гр-н С. в должности специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортно-технического обеспечения ЧАО «К».

Взыскан с ЧАО «К» в пользу гр-на С. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 99 370 грн 08 коп.

В удовлетворении остальных исковых требований отказано.

Определением коллегии судей Судебной палаты по гражданским делам Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 17 февраля 2016 года кассационная жалоба ЧАО «К» удовлетворена частично. Решение Апелляционного суда г. Киева от 9 ноября 2015 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Определением Апелляционного суда г. Киева от 1 июня 2016 года решение Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года оставлено без изменений.

Определением Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 23 июня 2016 года гр-ну С. отказано в открытии кассационного производства.

В поданном в Верховный Суд Украины заявлении гр-н С. просит отменить определение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 23 июня 2016 года, определение Апелляционного суда г. Киева от 1 июня 2016 года, определение коллегии судей Судебной палаты по гражданским делам Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 17 февраля 2016 года, решение Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года и оставить в силе решение Апелляционного суда г. Киева от 9 ноября 2015 года, ссылаясь на неодинаковое применение кассационным судом одних и тех же норм материального права, а именно — статей 40, 42, 492 КЗоТ Украины.

Заслушав судью-докладчика, пояснения представителя гр-на С. — гр-на П. в поддержку заявления, пояснения представителя ЧАО «К» — гр-на Р. относительно возражения, проверив изложенные в заявлении доводы, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины пришла к выводу, что заявление удовлетворению не подлежит.

Как следует из содержания статьи 3605 ГПК Украины, Верховный Суд Украины отказывает в удовлетворении заявления, если обстоятельства, послужившие основанием для пересмотра дела, не подтвердились, или нормы права в решении, о пересмотре которого подано заявление, были применены правильно.

Суд выяснил, что в соответствии с приказом от 1 августа 2007 года № ***** гр-н С. был принят на работу в ЗАО «К GSM» (в дальнейшем переименованное в ЧАО «К») на основании трудового договора на должность специалиста 2 категории сектора физической безопасности департамента безопасности.

Приказом от 24 июня 2008 года № ****** истец переведен на должность специалиста 1 категории сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.

Приказом № ******* от 29 июля 2008 года срок действия трудового договора № * от 1 августа 2007 года года был продлен.

Согласно приказу № ** от 29 июля 2011 года, указанный трудовой договор был продлен на неопределенный срок.

Приказом от 15 июля 2014 года № ******** внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К», и с 21 июля 2014 года выведены из штатного расписания должности специалистов 1 категории (две штатные единицы) и должности специалистов 2 категории (четыре штатные единицы) сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.

С 16 июля 2014 года приказом от 15 июля 2014 года № ********* внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведена из штатного расписания должность специалиста 1 категории (одна штатная единица) отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.

С 24 июля 2014 года приказом от 22 июля 2014 года № ********** внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведена из штатного расписания должность специалиста 1 категории (одна штатная единица) отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.

С 28 июля 2014 года приказом № *********** внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведены из штатного расписания должность специалиста 1 категории (две штатные единицы) отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности, должность начальника сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности (одна штатная единица), специалиста 1 категории сектора транспортно-технического обеспечения (одна штатная единица).

С 11 августа 2014 года приказом № ************ внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведена из штатного расписания должность начальника отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности (одна штатная единица).

Согласно приказу от *** года № **** гр-н С. был уволен с работы в связи с сокращением штата работников на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, с выводами которого согласились суды апелляционной и кассационной инстанций, исходил из того, что в период с 22 июля 2014 года по *** года (день увольнения истца) в штате ответчика имелись вакантные должности, однако истец не соответствовал ни одной из них по квалификационным требованиям (образование, опыт работы, специальные знания и умения). Гр-н С. не имеет ни высшего, ни среднего специального образования, что является обязательным для всех вакантных должностей в ЧАО «К», имеющихся в период с 22 июля 2014 года по *** года. Учитывая указанное, суд пришел к выводу, что увольнение истца на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины осуществлено в соответствии с требованиями действующего ­законодательства, оснований для его восстановления на работе нет.

В предоставленном для сравнения определении Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 22 марта 2017 года суд кассационной инстанции исходил из того, что ответчик не предложил истцу ни одной вакантной должности, лишь было констатировано отсутствие именно у истца должной квалификации для занятия должностей, имеющихся на момент предупреждения об увольнении и увольнения, а потому ответчик нарушил порядок увольнения работников, предусмотренный статьей 492 КЗоТ Украины, в связи с чем имеются правовые основания для признания незаконным приказа ЧАО «К» о прекращении трудового договора с гр-ном А. от 16 июня 2014 года и восстановлении его на работе.

Изложенное свидетельствует о том, что существует неодинаковое применение судом кассационной инстанции одних и тех же норм материального права, повлекшее принятие разных по содержанию судебных решений в подобных правоотношениях.

Решая вопрос об устранении расхождений в применении судом кассационной инстанции указанной нормы материального права, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины исходит из следующего.

Одной из гарантий обеспечения права граждан на труд является предусмотренная в статье 51 КЗоТ Украины правовая защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Положениями части 2 статьи 40 КЗоТ Украины определено, что увольнение на основаниях, указанных в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В соответствии со статьей 492 КЗоТ Украины о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Таким образом, одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.

Собственник считается выполнившим надлежащим образом требования части 2 статьи 40, части 3 статьи 492 КЗоТ Украины относительно трудоустройства работника, если предложил ему имеющуюся на предприятии работу, то есть вакантную должность или работу по соответствующей профессии, специальности либо другую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т.п.

Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением согласно пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины, суды должны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, какие имеются доказательства, что работник отказался от перевода на другую работу или что собственник или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли увольняемый работник преимущественным правом на оставление на работе и был ли он предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении.

Согласно части 1 статьи 42 КЗоТ Украины, при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При этом работодатель обязан предложить работнику, который увольняется, все имеющиеся вакансии и работы, которые может выполнять работник, то есть должности, соответствующие квалификации работника.

Судом установлено, что 22 июля 2014 года ЧАО «К» издан приказ № *************, согласно которому в целях оптимизации организационно-кадровой структуры департамента безопасности была сокращена должность специалиста 1 категории сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности, которую занимал гр-н С., то есть в срок не ранее чем через два месяца с момента персонального предупреждения работника о его предстоящем увольнении. В тот же день гр-н С. был ознакомлен с указанным приказом, а также под расписку предупрежден о предстоящем увольнении.

В период с 22 июля 2014 года по *** года (день увольнения истца) в штате ответчика имелись вакантные должности, однако истец не соответствовал ни одной из них по квалификационным требованиям (образование, опыт работы, специальные знания и умения).

Кроме того, истец — гр-н С. — не имеет ни высшего, ни среднего специального образования, что является обязательным для всех вакантных должностей в ЧАО «К», имеющихся в период с 22 июля 2014 года по *** года.

Учитывая установленные судом фактические обстоятельства, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины пришла к выводу об объективной невозможности ЧАО «К» предложить гр-ну С. имеющиеся на момент его увольнения вакансии и работу, которую он смог бы выполнять по квалификационному уровню, а следовательно, увольнение истца произошло с соблюдением требований действующего законодательства.

Руководствуясь пунктом 1 части 1 статьи 355, пунктом 2 части 1 статьи 3603, частями 1, 2 статьи 3605 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) Украины, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины постановила:

— в удовлетворении заявления гр-на С. отказать.

Постановление является окончательным и может быть обжаловано только на основании, установленном пунктом 3 части 1 статьи 355 ГПК Украины.

 

(Постановление Верховного Суда Украины от 9 августа 2017 года. Дело № 6-1264цс17. Председательствующий — Романюк Я.М. Судьи — Гуменюк В.И., Лященко Н.П., Охримчук Л.И., Симоненко В.Н.)

Поделиться

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Особенности увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата

вопросы о гарантиях работникам при увольнении в связи с ликвидацией В публикации в целях защиты прав работников предлагается ряд мер.