Предоставить работодателю возможность найти другую подходящую работу (идентичную по з/п и др. прежним условиям работы –прим. автора). Для тех.

Содержание

Увольнение по медицинским показаниям — пошаговая процедура

Содержание
Основания увольнения по инициативе работодателя в ТК РФДополнительные основания для увольненияОграничения при увольнении по инициативе работодателяПорядок увольнения работника по инициативе работодателяКак уволить по сокращению численности или штатаКак уволить за прогулПоследствия незаконного увольнения

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный процесс. Даже малейшее нарушение может обернуться тем, что уволенного придется восстановить на работе и выплатить ему компенсацию. Не говоря уже о том, что руководству компании придется ответить за незаконное увольнение – по административному или даже Уголовному кодексу РФ.

Правила увольнения работника, которые необходимо соблюсти в процессе расставания, чтобы подобных проблем не возникло, – в нашей публикации.

Основания увольнения по инициативе работодателя в ТК РФ

Общие основания для увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК РФ.

Так, по своей инициативе организация может уволить работника в следующих случаях.

1. Компания ликвидируется.

2. Руководство решило урезать штат.

3. Работник не соответствует должности.

4. Сотрудник без уважительных причин не делает свою работу – неоднократно и при этом уже имеет выговор, предупреждение и т.п.

5. Если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности. Перечень таких нарушений приведен в статье 81 ТК РФ.

Нарушение считается грубым в случае:

  • прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо отсутствие более четырех часов подряд);
  • разглашения коммерческой или служебной тайны (например – разглашение персональных данных других сотрудников);
  • появление на работе пьяным (или в состоянии наркотического и иного токсического опьянения);
  • хищения, растраты или умышленного повреждения чужого имущества;
  • нарушения требований охраны труда, и оно привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, пожар).

6. Если сотрудник, работающий с денежными или товарными ценностями, совершит виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия.

7. Если работодатель утратил доверие к сотруднику в следующих ситуациях:

  • работник не принял мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
  • работник не представил или представил неполные (недостоверные) сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях.

8. Если сотрудник при заключении трудового договора представил подложные документы.

9. В других законодательно установленных случаях. Характерный пример такого случая – работник не прошел испытательный срок, установленный при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).

Дополнительные основания для увольнения

Для отдельных категорий сотрудников, помимо общих, предусмотрены дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя.

Руководитель организации, его заместитель и главбух

Этих сотрудников можно уволить, если:

  • поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

Инструкция о том, как правильно уволить главного бухгалтера

Совместители, надомники, дистанционные сотрудники

Совместителя можно уволить, если на его должность принят человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно предупредить об этом увольняемого не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора. Основание – статья 288 ТК РФ.

Что касается надомников и дистанционных работников, то дополнительные основания для увольнения их по инициативе работодателя можно предусмотреть в трудовом договоре. Например, установить, что трудовой договор расторгается, если сотрудник переезжает. Либо – предусмотреть, что компания вправе уволить надомника в случае невыполнения им определенного объема работ за какое-то количество времени. Такой порядок следует из статей 312 и 312.5 ТК РФ.

Ограничения при увольнении по инициативе работодателя

Сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, уволить по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в п. 1 ч.1 статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, для отдельных категорий работников существуют дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Поговорим о них.

Беременные женщины

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.

Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.

Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.

Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.

Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.

Работники, имеющие детей

Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Во-первых, нельзя уволить:

  • женщину с ребенком до трех лет;
  • одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
  • работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:

  • семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
  • другой родитель (иной законный представитель) не работает.

В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:

  • этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
  • другой родитель (законный представитель) не работает.

Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:

  • при ликвидации организации;
  • если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
  • если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
  • если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
  • если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.

Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.

Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Несовершеннолетний работник

Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.

Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.

Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:

  • по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
  • из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).

В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.

Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.

Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.

Как уволить по сокращению численности или штата

Сокращение численности и штата – это разные понятия. Так, сокращение штата предполагает ликвидацию должности как таковой (или нескольких должностей). Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одной и той же должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее количество сотрудников.

Процедура сокращения имеет четкий алгоритм. Он прописан в статьях 179 и 180 ТК РФ. Любое отступление от законодательно установленной процедуры может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Работодателю нужно действовать следующим образом.

1. Издать приказ о сокращении численности или штата

2. Определить, кто из работников имеет преимущество при решении вопроса: кого оставить?

В первую очередь из списка сокращаемых надо исключить тех, кого по инициативе работодателя увольнять нельзя (находящихся на больничном, в отпуске, беременных, сотрудников с детьми и т.п.).

3. Установить сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью

Такие работники обладают преимуществом (ст. 179 ТК РФ). Как именно определить более высокую производительность труда и квалификацию, в ТК РФ не сказано. Поэтому в каждом конкретном случае руководитель организации должен решить данный вопрос самостоятельно, зафиксировав это документально.

В частности, высокую квалификацию и производительность труда сотрудника могут подтвердить:

  • результаты аттестации, зафиксированные на бумаге;
  • приказы о выплате премий за производственные результаты;
  • служебные записки от непосредственного руководителя работника.

4. Определить, у кого преимущество при равной производительности труда (квалификации)

Преимущество имеют:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Основание – статья 179 ТК РФ.

5. Сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей)

6. Уведомить о предстоящем увольнении

Срок уведомления о сокращении – не менее двух месяцев до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под роспись, подтверждающую факт уведомления.

7. Предложить сокращаемым другую вакантную должность

Сокращаемому можно предложить:

  • либо работу, соответствующую его квалификации;
  • либо нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Следует помнить, что предлагать вакансии, не подходящие человеку по состоянию здоровья – нельзя.

Предложение другой должности (работы) нужно оформить в письменной произвольной форме.

Свое согласие или несогласие на перевод работник также должен выразить письменно:

  • либо в виде отдельного заявления;
  • либо сделав надпись на самом письменном предложении от работодателя. Например, так: «От предложенной вакансии отказываюсь» или «На предложенную вакансию соглашаюсь».

8. Оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности

9. Известить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации). Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.

10. Уведомить службу занятости

Сделать это нужно в письменной форме:

  • за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
  • за три месяца (если намечается массовое увольнение).

11. Издать приказ об увольнении и внести необходимые записи в трудовые книжки.

12. Произвести необходимые выплаты сокращаемым

А именно, выплатить:

  • причитающуюся зарплату;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (если у сокращаемых были неиспользованные дни отпуска).

Основание – статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Как уволить за прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. За такой проступок, даже за однократный прогул, сотрудника можно уволить. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение за прогул одновременно является и мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 ТК РФ.

Важно!

Сроки увольнения по этому основанию – не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Факт отсутствия работника необходимо подтвердить документально. Сделать это можно следующим образом:

  • нужно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Форма документа – произвольная. Главное – четко указать место, время (в часах и минутах), свидетелей отсутствия (с их подписями);
  • непосредственный руководитель прогульщика может написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней следует указать, что подчиненный не явился на работу (дата, время отсутствия). Кроме того, обычно в такой записке перечисляют и меры, которые предпринимались, чтобы найти человека (например – звонки по телефону, сообщения в мессенджерах и по электронной почте и т.п.);
  • сделать соответствующую пометку в табеле учета рабочего времени (по форме № Т-12 или № Т-13). Поскольку причина отсутствия сотрудника на работе в таких случаях, как правило, сначала неизвестна, проставляют буквенный код «НН». Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
  • направить сотруднику заказное письмо (с уведомлением о вручении) с просьбой явиться на работу.

Когда человек появится на рабочем месте, действовать нужно так.

Во-первых, потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не представил этот документ, составляют Акт об отказе сотрудника дать объяснения об отсутствии на рабочем месте (в произвольной форме) – в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 ТК РФ и разъяснен в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6.

Во-вторых, сделать необходимые записи в табеле учета рабочего времени. Здесь возможны такие варианты:

  • работник предоставил оправдательные документы. Например – бумаги, подтверждающие болезнь, госпитализацию (больничный лист). В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь);
  • работник не предоставил оправдательные документы, признан факт прогула. В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Собрав все доказательства прогула, оформляют приказ об увольнении. В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Об этом сказано в части 6 статьи 193 ТК РФ и письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6. После издания приказа вносят запись об увольнении в трудовую книжку работника.

В последний рабочий день с сотрудником нужно произвести расчет, то есть выплатить:

  • последнюю зарплату за фактически отработанное время (исключая дни прогула);
  • компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (если у него были неиспользованные дни отпуска).

А вот выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при увольнении за прогул не положено.

Основание – статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Последствия незаконного увольнения

Обиженный уволенный может обратиться с заявлением о незаконном увольнении:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд;
  • в прокуратуру;
  • в профсоюз или в комиссию по трудовым спорам (когда они есть).

Если увольнение будет признано незаконным, организацию могут обязать:

  • восстановить сотрудника на работе и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула;
  • изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию или увольнение по истечении срока трудового договора;
  • возместить работнику моральный вред.

Основание – статья 394 ТК РФ.

Кроме того, за незаконное увольнение предусмотрена ответственность, вплоть до уголовной.

Виды ответственности приведены в таблице.

Подведем итог

Как видно, цена ошибки при увольнении по инициативе организации весьма высока. А между тем, этот процесс трудоемкий, поэтому вероятность нарушений здесь достаточно велика. Ведь здесь важно строго соблюсти процедуру:

  • отследить, чтобы под увольнение не попали «неприкасаемые» (например, беременные);
  • грамотно и своевременно оформить все необходимые документы;
  • сделать достаточно громоздкие расчеты (компенсации, выходное пособие, средний заработок).

Чтобы свести риски к минимуму, передайте кадровое делопроизводство на аутсорсинг, и тогда вы будете уверены в том, что финансовые и репутационные риски вашей компании не грозят.

Хотите читать советы налоговых экспертов и главных бухгалтеров?

Подпишитесь на обновления блога

Увольнение сотрудника может быть осуществленно по двум При этом каждому увольняющемуся следует знать, что его работодатель на этот случай может быть уволен по состоянию здоровья согласно п ст КЗОТ лишь в.

Порядок увольнения работников: что необходимо знать работодателю

Еще одна тема, которая актуальна всегда – это увольнение по состоянию здоровья, ст.6 закона о выходном пособии.

Работник, который не может по состоянию здоровья выполнять свою прежнюю работу, вправе уволиться и получить пицуим – выходное пособие. В данном случае закон рассматривает данного работника как уволенного нанимателем.

Однако, того, чтобы иметь право получить пицуим согласно закону,обьективно должны быть соблюдены три условия:

1.Существует медицинские  документы, подтверждающие состояние здоровья работника

2.Условия прежней работы не подходят работнику по состоянию здоровья

3.Остальные условия данного случая.

Субьективными условиями  является обязанность работника предоставить работодателю:

1.Последние медицинские справки, подтверждающие его состояние здоровья на момент увольнения, включая справку от производственного врача (обязательно всегда! – прим. автора)

2. Предоставить работодателю возможность найти другую подходящую работу (идентичную по з/п и др. прежним условиям работы –прим. автора).

Для тех, кто ищет подробности, может ознакомиться с одним из последних судебных решений по этой теме: 27.5.14 ביום33533-02-13(ת»א)סעעדנאן דאווד נ’ רוני מקדסי,ניתן  על ידי ד»ר אריאלה גילצר כץ,

Примечание: данная статья не является консультацией, а также не является полной и/или исчерпывающей информацией по теме.

Увольнение

Уволился или уволен

Слушание перед увольнением.

Увольнение по состоянию здоровья

Увольнение со стороны нанимателя по возрастному критерию

Увольнение в период беременности и послеродовый период

Порядок выхода в отпуск

Трудовой договор при приеме на работу

Ещё раз о хранении документов

О пенсионной реформе и пособии по безработице для предпринимателей

Издание работодателем приказа об увольнении работника по состоянию здоровья по ТК РФ и доведение его до сведения сотрудника. Внесение.

Увольнение по состоянию здоровья

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление о сокращении?

Мы вручили некоторым сотрудникам уведомления о сокращении их должностей. Но есть сотрудница, которая уже в течение двух недель не подписывает этот документ. Подскажите, что нам делать?

Работодатель действительно обязан предупредить работника о сокращении под роспись не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ) (образец уведомления ниже). Но поскольку ваша сотрудница отказывается подписать это уведомление, вам нужно составить соответствующий акт и продолжить процедуру сокращения. Акт могут подписать представитель работодателя (например начальник отдела кадров) и два свидетеля-работника (образец акта ниже).

Но не забывайте, что есть категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление их на работе (ст. 179 ТК РФ) (схема ниже). Поэтому обязательно проверьте, не относится ли ваша работница к их числу. А также не является ли она лицом, которое нельзя уволить по инициативе работодателя (это, например, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и др.) (ст. 261 ТК РФ).

Кого можно уволить за утрату доверия?

Генеральный директор хочет уволить одного из сотрудников за утрату доверия. Подскажите, любого ли работника можно уволить по этому основанию и как правильно оформить кадровые документы?

Нет, не любого. Трудовой кодекс четко определяет, что уволить по этому основанию можно только работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (если он осуществляет их прием, хранение, транспортировку, распределение и т. п.) (п. 7 ч. первой ст. 81 ТК РФ). И то только в том случае, если он совершил виновные действия, которые дают основание для утраты доверия1. При этом важно помнить, что расторжение трудового договора в этом случае будет дисциплинарным взысканием (таблица ниже). А значит, и оформить его нужно в соответствующем порядке (ст. 192 и 193 ТК РФ).

Для этого, во-первых, нужно зафиксировать нарушения со стороны сотрудника (например в акте или служебной записке). Во-вторых, необходимо затребовать от него письменное объяснение (или составить соответствующий акт, если работник в течение двух рабочих дней не представил его). И только потом можно издать приказ об увольнении, внести записи в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако по общему правилу вы можете применить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца с того дня, когда обнаружили проступок, и не позднее шести месяцев с того момента, когда он был совершен (ч. третья и четвертая ст. 193 ТК РФ).

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Основание для увольнения

Норма

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Пункт 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (например, прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения)

Пункт 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Совершение по месту работы виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему

Пункт 7 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы

Пункт 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его замом или главбухом, если это повлекло нарушение сохранности имущества организации

Пункт 9 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его замом своих трудовых обязанностей

Пункт 10 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ

Спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев

Пункт 1 ст. 348.11 ТК РФ

Использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при допинговом контроле

Пункт 2 ст. 348.11 ТК РФ

Что делать, если не получается обеспечить инвалиду соответствующие условия труда?

В индивидуальной программе реабилитации, выданной нашему сотруднику-инвалиду, сказано, что он не способен к трудовой деятельности в обычных производственных условиях. Но мы не можем обеспечить ему соответствующие условия труда. Подскажите, что нам делать в этой ситуации?

Если вы не можете обеспечить своему работнику требуемые условия труда по прежней должности, вам нужно перевести его на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. первая ст. 73 ТК РФ) (см. приказ о переводе). Не забудьте перед этим получить от сотрудника письменное согласие. Но если в вашей компании вообще нет подходящих инвалиду должностей, вам остается только уволить этого работника в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса. То же самое вам нужно будет сделать в том случае, если сотрудник откажется от перевода на подходящую ему работу.

По какой статье расторгать договор с работником-инвалидом?

К нам в отдел кадров пришел сотрудник-инвалид и написал заявление, в котором просит уволить его по состоянию здоровья. Подскажите, по каким еще основаниям мы можем расторгнуть трудовой договор с инвалидом?

Поскольку ваш работник сам написал заявление, в котором просит уволить его, это по всем критериям подходит под основание для расторжения трудового договора по инициативе сотрудника (ст. 80 ТК РФ).

Но, если бы этого заявления не было, вы могли бы расторгнуть с сотрудником-инвалидом трудовой договор еще как минимум по двум основаниям. Во-первых, если медучреждение выдало ему заключение, в соответствии с которым работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности. В этом случае увольнение возможно по пункту 10 части первой статьи 77 Трудового кодекса (конкретное основание определено в п. 5 ст. 83 ТК РФ). Во-вторых, если медицинское заключение признает инвалида способным к труду, но устанавливает определенные требования к его работе, однако сотрудник отказывается от перевода на подходящие должности. В такой ситуации его можно уволить по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Как правильно писать в трудовой книжке: «трудовой договор расторгнут…» или «уволен…»?

Увольняя одного из наших сотрудников, мы внесли в его трудовую книжку запись «трудовой договор расторгнут» вместо «уволен». Скажите, является ли это ошибкой с нашей стороны?

Давайте разберемся. В соответствии с пунктом 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек2 записи в трудовую книжку нужно вносить в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса. Поэтому все зависит от основания увольнения. Например, если трудовой договор с сотрудником расторгнут по его инициативе, то запись должна выглядеть так: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, статья 77, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса».

А вот если его переводят к другому работодателю, то запись будет несколько иной: «Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, статья 77, часть первая, пункт 5 Трудового кодекса» (образец записи ниже).

Но даже если вы вместо «трудовой договор расторгнут» написали «уволен», серьезной ошибкой это не будет. Главное – правильно указать основание увольнения и соответствующие статью, часть и пункт Трудового кодекса.

Документы в тему

Документ Поможет вам

Статьи 81, 179, 180 ТК РФ

Правильно провести сокращение численности или штата работников организации, а также узнать, кто из сотрудников имеет преимущественное право на оставление на работе

Статьи 73, 77 ТК РФ

Уточнить, в каких случаях сотрудника-инвалида можно перевести на другую работу, а в каких нужно расторгнуть с ним трудовой договор

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Разобраться, кого из работников можно уволить за утрату доверия

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»

Правильно внести в трудовую книжку работника запись об увольнении

Материал подготовила Екатерина ДОБРИКОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Предоставить работодателю возможность найти другую подходящую работу (идентичную по з/п и др. прежним условиям работы –прим. автора). Для тех.