Поэтому чаще всего на работу пo совместительству принимают на условиях неполной занятости. 02. Прием на работу совместителя. Реклама. При.

Содержание

Прием на работу по совместительству

Организации необходимо выполнить определенную работу, но объемов на полную занятость недостаточно. В таких случаях сотрудники нанимаются по совместительству. В статье отражены основные моменты регулирования труда по совместительству: порядок заключения трудового договора с работником-совместителем, продолжительность его работы, оплата труда указанной категории работников, трудовой отпуск и иные особенности.

Прием на работу на условиях совместительства – явление распространенное. Как правило, данная форма занятости выгодна обеим сторонам – нанимателю и работнику.

Справочно: совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Заметим, что работать по совместительству может любой работник, независимо от его специальности, размера заработной платы и т.п. Однако, чтобы работа была признана совместительством, а не совмещением профессий или сверхурочной работой, обязательно соблюдение следующих условий:

1) работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время (выходные и праздничные дни, отгулы, междусменные перерывы, обеденное время и период отпуска);

2) работа должна быть другой постоянно оплачиваемой;

3) работа должна выполняться на условиях трудового договора, контракта, где обязательно указывают, что работа является совместительством.

Важно! Работа по совместительству может быть заключена как с одним, так и с несколькими нанимателями, при этом законодательство о труде запрещает требовать при приеме на работу согласие нанимателя по месту основной работы, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (часть третья ст. 343 ТК).

Виды совместительства

Различают 2 вида совместительства:

1) внутреннее (трудовые договоры по основной работе и по совместительству заключены с одним и тем же нанимателем);

2) внешнее (трудовой договор по совместительству заключен с другим нанимателем, отличным от нанимателя, с которым заключен трудовой договор по основной работе).

При внутреннем совместительстве выполнение работы производится по другой должности или специальности, кроме случаев, установленных законом (педагоги, медицинские работники).

От редакции:

В то же время ст. 343 ТК не содержит прямого запрета на выполнение работы по той же профессии (должности). Иными словами, внутренний совместитель может выполнять работу по той же профессии (должности), по которой он работает на основной работе, если это оговорено во втором заключенном с ним письменном трудовом договоре. Очевидно, что в таком случае работа по совместительству должна быть отделена от основной работы. С учетом того, что совместительство является другой работой, которую законодатель отделяет и разграничивает от основной работы, с внутренним совместителем должны быть заключены 2 трудовых договора – по основной работе и по совместительству. В каждом из них должны обязательно содержаться условия выполнения вышеуказанных работ (в первом договоре – условия основной работы, во втором – условия работы по совместительству). Кроме того, на работника должны вестись 2 табеля учета рабочего времени: один – по основной работе, второй – по совместительству. Режим работы по каждому из 2 трудовых договоров должен быть определен отдельно: например, в правилах внутреннего трудового распорядка должен быть отдельно оговорен режим труда и отдыха основных работников и работников-совместителей либо должны быть составлены 2 отдельных графика работ (сменности). Начисление заработной платы работнику должно производиться отдельно в отношении основной работы и работы по совместительству.

При внешнем совместительстве работать можно по любой специальности или должности.

Запреты и ограничения при работепо совместительству

Запрещена работа по совместительству лиц моложе 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 348 ТК).

Помимо вышеуказанных случаев в ТК предусмотрены следующие ограничения работы по совместительству в целях предотвращения возможных злоупотреблений и правонарушений со стороны работников:

1) не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством (часть первая ст. 348 ТК);

2) запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (часть вторая ст. 348 ТК);

3) при совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (часть третья ст. 348, часть первая ст. 27 ТК);

4) не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (часть четвертая ст. 348 ТК).

Важно! Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора с совместителем

При оформлении внутреннего совместительства с данным нанимателем уже заключен трудовой договор по основной работе, поэтому все необходимые документы у нанимателя уже имеются либо были предъявлены ранее.

От редакции:

Для заключения трудового договора с внутренним совместителем достаточно письменного заявления работника и подписанного сторонами трудового договора. Следует заметить, что хотя такое заявление и не отнесено к документам, которые работник обязан представить (ст. 26 ТК), тем не менее его написание не противоречит нормативным правовым актам РБ. Так, для нанимателя заявление подтверждает волеизъявление работника вступить в трудовые отношения, а для работника является доказательством проявления инициативы заключения трудового договора.

Кроме того, заявление о приеме на работу включается в состав личного дела работника (абз. 7 п. 6 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Белкомархива от 26.03.2004 № 2).

При оформлении внешнего совместительства работник обязан предъявить документы по общему перечню (ст. 26 ТК) за некоторыми исключениями, предусмотренными для приема на работу по совместительству, а именно:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

3) при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

От редакции:

Предъявление работником при приеме на работу по совместительству документа, содержащего информацию о занимаемой должности, характере и условиях труда по основному месту работы (за исключением приема на работу с вредными и (или) опасными условиями труда), в ТК не предусмотрено. Поэтому требовать такой документ при найме на работу совместителя наниматель не имеет права. Следовательно, если работник намерен скрыть обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора по совместительству в силу установленных законодательством ограничений, то у нанимателя практически нет возможности эти обстоятельства подтвердить. Однако в случае необходимости нанимателю желательно запросить у работника информацию о должности, занимаемой им по основному месту работы.

Важно! Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Справочно: сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку работника по месту основной работы при условии одновременного наличия:

– желания работника;

– документа, подтверждающего работу по совместительству (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, с изменениями и дополнениями).

Продолжительность работы по совместительству

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени – 40 ч в неделю (ст. 112 ТК).

Пример

Врачу поликлиники, занятому исключительно амбулаторным приемом больных, установлен рабочий день продолжительностью 5,5 ч. Следовательно, если эту должность будет занимать совместитель, то в течение одного рабочего дня он может выполнять обязанности не более 2 ч 45 мин.

По соглашению между работником и нанимателем может быть установлено конкретное распределение рабочего времени для выполнения трудовых обязанностей, которое оформляют в виде графика выполнения работ или записи в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

Гарантии и компенсации работающим по совместительству

Для наглядности гарантии и компенсации, предусмотренные для работающих по совместительству, представим в виде таблицы.

Оплата труда

Оплату труда работающих по совместительству производят пропорционально отработанному времени.

При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплату исчисляют по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Премирование совместителей, выплату им надбавок, доплат, других видов материального поощрения и вознаграждений осуществляют в общем порядке, установленном для всех работников на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Справочно: условия и порядок исчисления среднего заработка при уходе совместителей в трудовые отпуска, а также для выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях определены в Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47.

Правила командирования работника-совместителя

Направление в служебную командировку работника, работающего по совместительству, допускается в свободное от основной работы время. При этом до издания приказа о командировании необходимо получить письменное согласие нанимателя с основного места работы (п. 3 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минфина РБ от 12.04.2000 № 35).

Увольнение совместителя

Увольнение совместителей можно производить по тем же основаниям, что и расторжение трудовых договоров с иными работниками. Однако, по сравнению с правовым статусом иных работников, принятых на основное место работы, правовой статус совместителя имеет некоторые особенности, в т.ч. в части прекращения с ним трудовых отношений.

Помимо общих оснований трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 350 ТК).

Несмотря на то что законодательством не предусмотрена процедура расторжения трудового договора по ст. 350 ТК, в основной части она не будет отличаться от увольнения по иным невиновным основаниям, предусмотренным ТК.

Прекращение трудового договора с работником, работающим по совместительству, должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК).

Напоминаем, что дата увольнения по ст. 350 ТК в приказе об увольнении должна быть определена днем, предшествующим дню приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Важно! Прекращение трудовых отношений по основному месту работы не влечет прекращения трудовых отношений по совместительству. Для расторжения трудового договора по совместительству необходимо наличие отдельного основания.

При расторжении трудового договора выходное пособие совместителю не выплачивают.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вебинар «Совместитель: изучаем трудовые и оплатные особенности»

Кроме обязательных документов, при приеме на работу по совместительству работодатель имеет право потребовать справку о характере и условиях.

Трудовой договор о работе по совместительству

Как каждый работник мечтает о замечательном работодателе, так каждый работодатель жаждет видеть в своих рядах хорошего работника. И не важно, какой объем работы имеется в организации для этого работника. Зачастую объем совсем небольшой, но от этого желание, чтобы работа была выполнена качественно, не исчезает.

Если работник хороший, то он стремится использовать свои знания максимально, чтобы получать за это достойный уровень заработной платы. То есть, как правило, такой работник будет искать себе работу на полный рабочий день. А работу небольшого объема любой работник-трудоголик будет рассматривать как дополнительную. Законодатель позволяет работу по совместительству:

«Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса» (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ).

Несмотря на некоторое законодательное регулирование совместительства, на практике в этой области встречается много вопросов, зачастую спорных и неоднозначных.

Бесспорным остается тот факт, что работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время и оформляется самостоятельным трудовым договором. Это главное отличие совместительства от совмещения (данные понятия часто путают новички). А вот остальные вопросы работы по совместительству зачастую известны несколькими точками зрения на их разрешение.

Сколько времени может работать совместитель по каждому договору?

Иногда люди устраиваются на работу по совместительству к нескольким работодателям одновременно или к одному, но на несколько должностей. Например, по одной должности у человека трудовой договор об основной работе, а еще по двум должностям трудовые договоры о работе по совместительству. Вопрос в том, сколько часов человек может работать на каждой работе по совместительству?

Статья 282 ТК РФ регламентирует:

«Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса».

Одни специалисты говорят, что работать по совместительству можно до половины нормы часов по каждому отдельному трудовому договору.

«…Можно ли установить одному сотруднику внутреннее совместительство сразу по двум должностям по 0,5 ставки на каждой из них? …

Да, можно… Продолжительность рабочего времени по совместительству в описанной вами ситуации не должна превышать четыре часа в день (половину нормы рабочего времени за учетный период) по каждому договору совместительства…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», январь 2019 г., онлайнинспекция.рф).

Вторые же утверждают, что ограничение продолжительности работы половиной нормы применяется для всех договоров по совместительству, то есть у всех работодателей в сумме работник может работать по совместительству не более половины нормы часов.

«…Можно ли принять на работу сторожа по внешнему совместительству по двум договорам на 0,5 ставки каждый в одну организацию?

…Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству (в том числе выполняемой по нескольким трудовым договорам) не должна превышать четырех часов в день, а в течение учетного периода – половины нормы рабочего времени за учетный период, установленной для соответствующей категории работников. Следовательно, по общему правилу прием совместителя на полную ставку или по двум трудовым договорам на 0,5 ставки неправомерно…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», апрель 2017 г., онлайнинспекция.рф).

Таким образом, если вы склоняетесь ко второй точке зрения, то будьте готовы отстаивать ее, если к вам придет проверяющий с иным взглядом на этот вопрос.

Сколько трудовых договоров по совместительству может заключать работник?

В соответствии со ст. 282 ТК РФ:

«Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом».

И такая формулировка дает право некоторым специалистам говорить о том, что ничто не может ограничивать количество заключенных трудовых договоров по совместительству. Это было бы так, если бы каждая статья Трудового кодекса РФ существовала в отдельности. Но мы обязаны применять все нормы в совокупности. И такой нормой, которая все же может ограничить количество заключенных по совместительству трудовых договоров, как раз является норма, регламентирующая продолжительность рабочего времени по совместительству.

Учитывая, что в сутках всего 24 часа, становится понятным, что сумма часов работы у всех работодателей как минимум не может превышать этого времени. А ведь у работника должно быть еще и время для отдыха.

Кроме того, если придерживаться второй точки зрения о продолжительности рабочего времени совместителя (сумма часов работы по совместительству у всех работодателей не должна превышать половину нормы), то это тем более может ограничить количество трудовых договоров по совместительству для одного работника.

Возникает вопрос: а кто может узнать, сколько этих договоров, какое в них указано время работы, если все работодатели разные? Это легко прослеживается контролирующими органами: ФСС, налоговой инспекцией. И возникает большое количество судебных споров о законности выплат, полученных такими работниками.

 

Какую оплату труда устанавливать совместителю?

Согласно ст. 285 ТК РФ:

«Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ».

Как мы видим, законодатель предусмотрел несколько вариантов оплаты. При этом, по нашему мнению, условие оплаты «пропорционально отработанному времени» относится к случаям, когда работнику устанавливается оклад. Ведь оклад – это «фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

Много споров среди специалистов вызывает вопрос: в трудовом договоре и приказе о приеме нужно указывать полный размер оклада по должности или его часть в случае использования формы приказа, идентичной утвержденной Госкомстатом РФ формы N Т-1?

Одни специалисты считают правильным указывать полный размер оклада, утвержденный в штатном расписании организации, с оговоркой, что оплата происходит пропорционально отработанному времени.

Второе мнение: необходимо указывать точный размер оплаты, который будет получать работник-совместитель.

На наш взгляд, если форма приказа предполагает указание оклада по должности, то нужно указывать полный оклад по должности, но при этом обязательно делать в том же приказе пояснение, что в соответствии с ТК РФ «оплата производится пропорционально отработанному времени», а за «полставки» работник будет получать половину оклада (см. образец ниже).

В пользу такого варианта говорят следующие аргументы.

Предположим, в штатном расписании есть три должности юриста. Оклад по данной должности составляет 20000 рублей. Для двух юристов работа является основной, а третий принят по совместительству на 2 часа в день. В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». А оклад по должности юриста, как мы уже определились, равен 20000 руб. Таким образом, не может быть у одного юриста оклад 20000 рублей, а у другого – 5000 руб.

Посмотрим, что об этом говорится на портале Роструда «Онлайнинспекция.рф».

«…В трудовом договоре необходимо указать вариант а (оклад в соответствии со штатным расписанием, премию и то, что заработная плата производится пропорционально отработанному времени)…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», февраль 2019 г., онлайнинспекция.рф.

«…Содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Поэтому если в трудовом договоре указан оклад в размере, соответствующем полной ставке по штатному расписанию, и определено, что оплата производится пропорционально отработанному времени, то в приказе необходимо указывать полный оклад согласно штатному расписанию.

Если в трудовом договоре указан оклад, соответствующий рабочему времени работы совместителя, в приказе делается соответствующая запись…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», онлайнинспекция.рф).

Какой бы из вариантов Вы ни выбрали, старайтесь формулировать так, чтобы работнику был предельно понятен окончательный размер оплаты, который он будет получать. Например:

«За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 11 300 (одиннадцать тысяч триста) рублей в месяц.

Должностной оклад (оклад по должности в соответствии со штатным расписанием) установлен для штатной единицы с полной нормой рабочего времени (40-часовая рабочая неделя).

Оплата Работнику производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада, установленного штатным расписанием Работодателя для данной должности».

Или еще точнее:

«За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 11 300 (одиннадцать тысяч триста) рублей в месяц.

Должностной оклад (оклад по должности в соответствии со штатным расписанием) установлен для штатной единицы с полной нормой рабочего времени (40-часовая рабочая неделя).

Оплата Работнику производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада, установленного штатным расписанием Работодателя для данной должности.

При отработке половины нормы рабочего времени (20-часовая рабочая неделя) Работнику выплачивается половина оклада, установленного штатным расписанием по его должности, а именно 5650 (пять тысяч шестьсот пятьдесят) рублей».

А можно ли устанавливать совместителю полный оклад, несмотря на то что работает он неполный день?

Учитывая формулировку статьи 285 ТК РФ «…либо на других условиях, определенных трудовым договором», казалось бы, можно устанавливать в трудовом договоре любой размер оплаты. К этому же склоняются и специалисты контролирующих органов, но с оговоркой. В Письме Федеральной службы по труду и занятости от 19.03.2012 N 395-6-1 говорится:

  • «…2. Согласно ст. 285 Кодекса оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В связи с этим в трудовом договоре с конкретным работником, работающим по совместительству, могут быть определены иные условия оплаты (например, в полном объеме).

Вместе с тем при определении условий оплаты труда совместителям целесообразно учитывать нормы ст. 132 Кодекса».

А статья 132 ТК РФ гласит: «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

То есть в случае спора может быть признано незаконным, что и совместителю, который работает несколько часов в день, и работнику, полный день выполняющему те же трудовые обязанности, установлена одинаковая оплата. Поэтому, на наш взгляд, лучше не создавать таких спорных ситуаций, устанавливать работнику оплату пропорционально отработанному времени, а за особые заслуги его можно премировать.

Как работодатель может узнать,что у работника есть основное место работы?

Трудовой договор о работе по совместительству заключается, когда у работника есть основная работа. А как работодателю узнать, действительно ли она есть?

Он должен запросить копию трудовой книжки с основного места работы?

Статья 283 ТК РФ регламентирует:

«При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы».

Таким образом, законом не предусмотрено требование копии трудовой книжки при приеме на работу по совместительству, а в статье 65 ТК РФ прямо указано на исключение оригинала трудовой из перечня документов при приеме совместителя: «…трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства».

Следовательно, требовать любые документы, кроме предусмотренных законодателем (копию трудовой книжки, трудового договора, приказ о приеме на основное место работы и т.д.), нельзя, это будет незаконным. Требовать нельзя, а попросить, полагаем, можно. Если же работник откажется доказывать документально, что у него есть основная работа, то исходя из действующего законодательства получается, что работодателю придется лишь поверить работнику на слово, что он имеет основное место работы и в данную организацию должен быть принят как совместитель.

Конечно, в этом случае имеется определенное «неудобство» для работодателей. Ведь нерадивый работник может воспользоваться таким правом, сказать, что у него есть основное место работы, не предоставить свою трудовую книжку и в любой момент просто исчезнуть, ведь его ничего не будет удерживать.

Похожий вопрос возникает и при планировании отпуска совместителя: как правильно запланировать отпуск внешнему совместителю – запрашивать справку с основного места работы?

На практике обычно просят внешнего совместителя принести справку с основного места работы о времени использования ежегодного оплачиваемого отпуска. Если же он не приносит, то с него берут заявление, в котором он пишет, когда ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на основной работе, и просит на работе по совместительству предоставить данный отпуск одновременно.

Ст. 286 ТК РФ гласит:

«Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности».

Как мы видим, законодатель также не предусмотрел обязанности работника предоставлять какие-либо подтверждающие документы с основного места работы. Учитывая это, мы считаем, что для того чтобы запланировать в определенное время отпуск внешнему совместителю, требовать от него какие-либо справки будет незаконно. Можно попросить предоставить справку о времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска с основной работы, но в случае если работник ее не принесет, то работодателю, опять же, придется поверить работнику на слово (его заявлению).

Может случиться так, что совместитель злоупотребит своим правом и возьмет отпуск просто в удобное для себя время (укажет в заявлении, что отпуск на основной работе ему предоставляется в такое-то время, хотя на самом деле это неправда). Обязан ли будет работодатель потом предоставить ему ежегодный отпуск второй раз, когда на основной работе он действительно пойдет в отпуск? Думаем, что не обязан. В своем заявлении (при планировании графика отпусков или в случае приема после утверждения графика – о предоставлении отпуска вне графика) работник укажет, что в это же время ему будет предоставлен отпуск по основному месту работы и, поскольку отпуск уже будет использован, получить его второй раз в этом рабочем году уже не получится. Предоставление двух ежегодных оплачиваемых отпусков за один рабочий год законом не предусмотрено.

А вот что касается ч. 2 ст. 286 ТК РФ (в которой говорится о случае, когда продолжительность отпуска по основному месту работы будет больше, чем по совместительству), видится правильным, что работнику следует все-таки предоставить об этом справку с основного места работы, иначе у работодателя-совместителя не будет оснований предоставить отпуск без сохранения заработной платы после ежегодного оплачиваемого отпуска.

Можно ли заключать с совместителями срочный трудовой договор вне зависимости от выполняемой ими работы?

Статья 59 ТК РФ допускает такую возможность:

«…По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

…с лицами, поступающими на работу по совместительству…».

Очень важно внимательно отнестись к формулировке статьи: «по соглашению сторон … может…». Это означает, что можно установить ограниченный срок трудового договора только в случае, если обе стороны согласны на это.

Предположим, работодателя полностью устроил соискатель, его квалификация, профессиональные навыки подходят для замещения вакантной должности и других, лучших кандидатов, на эту должность нет. Работодатель подготовил трудовой договор, в котором прописал условие о том, что трудовой договор является срочным. Но кандидат отказался подписывать такой трудовой договор, сказал, что он не согласен с условием срочности. И в данном случае работодателю придется изменить условие трудового договора и заключить трудовой договор на неопределенный срок. Отказ этому соискателю по тому основанию, что работник не согласился с условием срочности в трудовом договоре, полагаем, будет незаконным.

Хочется отметить, что зачастую для работодателей невыгодно заключать срочный трудовой договор с совместителями. Об этом следующий вопрос.

Можно ли уволить совместителя, с которым заключен срочный трудовой договор, в случае приема на должность работника, для которого данная работа будет основной?

Нет. Именно поэтому срочный трудовой договор может стать «ловушкой» для работодателя.

На совместителя в полной мере распространяются все статьи Трудового кодекса РФ, в том числе и о прекращении трудовых отношений. Самостоятельным основанием прекращения трудового договора со «срочником» является п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – истечение срока трудового договора. А статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству: «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора». В этой статье четко регламентировано, что расторгнут может быть только «трудовой договор, заключенный на неопределенный срок». А не срочный. То есть при заключении срочного трудового договора с совместителем данным основанием (ст. 288 ТК РФ) для прекращения трудового договора воспользоваться не получится. И на эту должность работодатель не сможет принять основного работника до тех пор, пока совместитель не будет уволен по любому иному законному основанию.

Как внести запись в трудовую книжку, если работа по совместительству превратилась в основную работу?

При приеме на работу с каждым работником заключается трудовой договор. В соответствии со ст. 282 ТК РФ «в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством». То есть совместительство является условием трудового договора. И в течение трудовой деятельности изменять условие трудового договора можно только по обоюдному согласию сторон. Тот факт, что работник уволился с основного места работы, не обязывает работодателя-совместителя изменять условия трудового договора и признавать работу основной. Также закон не обязывает и работника при «утрате» основного места работы сообщать об этом второму работодателю. Он вполне может найти себе и другую основную работу, при этом оставаясь на прежнем месте совместителем.

Но если обе стороны трудовых отношений договорились о том, что теперь работа должна стать для совместителя основной, то это допустимо. Опять же, по поводу оформления таких изменений существует два мнения.

Первое мнение: Трудовой кодекс РФ не предусматривает такой «трансформации» договора, т.е. изменить соглашением к трудовому договору условие о совместительстве нельзя. Следовательно, необходимо работника уволить, а затем принять вновь, но уже на основное место работы.

У такого мнения есть несколько «подводных камней». Во-первых, непонятно, как увольнять совместителя? Специального основания увольнения по такой причине нет. Увольнение по собственному желанию в данном случае возможно, но фактически оно не будет являться желанием работника уволиться, ведь он намерен продолжать работу. Получается, что единственным законным и очевидным основанием для увольнения в таком случае будет только соглашение сторон. Но увольнение в принципе не выгодно работнику-совместителю, например, в части получения отпуска – ведь отпуск предоставляется за рабочий год, и, увольняясь, стаж для предоставления отпуска работнику придется нарабатывать с первого дня. Но если обе стороны такое развитие событий устраивает, то вполне можно поступить именно так: уволить совместителя, затем заключить с ним трудовой договор, работа по которому будет основной. И в этом случае никаких сложностей с заполнением трудовой книжки не возникает.

Второе мнение: совместительство в трудовом договоре является таким же условием, как и все остальные условия. А в соответствии со ст. 72 ТК РФ «изменение определенных сторонами условий трудового договора… допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме». То есть достаточно заключить соглашение об изменении условий трудового договора, в котором пункт о работе по совместительству изложить в новой редакции, что работа является основной. В этом случае работник продолжает работать, не теряет свой стаж для отпуска и, возможно, иные блага, предусмотренные у работодателя (например, надбавку за стаж работы в данной организации). Но у кадровых специалистов возникает вопрос, как же оформлять в таком случае процедуру такого «перехода» из совместителей в основные.

Сразу отметим, что это не перевод в том смысле, который вложил в него законодатель (согласно ст. 72.1 ТК РФ «перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем»).

Процедура же проста: заключается соглашение об изменении трудового договора, данное соглашение является основанием для издания приказа о признании работы основной. Приказ издается в произвольной форме, утвержденной у работодателя, вносятся изменения в личную карточку работника на первой странице (аккуратно одной чертой зачеркиваем в графе «вид работы» слова «по совместительству» и на свободном месте пишем «основная»).

Сложность есть в заполнении трудовой книжки, потому что в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, такой случай внесения записи в трудовую книжку не регулируется. Несмотря на то что в каждом своем письме Роструд пишет, что их разъяснения не являются нормативными актами, в данном случае кадровые специалисты руководствуются именно письмом Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1 (Письмо опубликовано в СПС «КонсультантПлюс».):

«Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия).

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи».

Запись в трудовой книжке о работе по совместительству

Еще один интересный вопрос, касающийся внесения записи о работе по совместительству, встретился нам совсем недавно. Отдельные кадровые специалисты настаивают на том, что при внесении записи о работе по совместительству в трудовой книжке не должно быть указания, что это именно работа в качестве совместителя. Их аргумент: «мы же не указываем, что работа является основной».

Мы имеем иное мнение на этот счет. И тому есть причины.

В пункте 3.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек четко описана вся процедура внесения такой записи: «по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы…»

Таким образом, выполняя дословно требования данного пункта Инструкции, запись в графе 3 («Сведения о приеме…») должна быть сделана следующим образом: «Принят на работу в качестве совместителя в Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» в экономический отдел на должность экономиста». А в графе 4 необходимо указать не просто приказ, его номер и дату, но и принадлежность приказа – «Приказ ООО «Ромашка» № 3 л/с от 01.04.2019.

Если в записи трудовой книжки не использовать слова «в качестве совместителя», не указывать, чей именно приказ является основанием для внесения записи, то все записи не отражают истинной картины, одна работа следует за другой, а лишь порядок внесения записи не дает нам права утверждать, что именно первая внесенная в трудовую книжку работа является для работника основной, а вторая – совместительством. То же самое и при увольнении: не всегда работник увольняется сначала с работы по совместительству. Зачастую происходит увольнение с основной работы, а запись о работе по совместительству остается «не закрытой», и увольнение по совместительству может быть внесено через несколько лет уже совершенно другим работодателем.

Поэтому не указывать в трудовой книжке слова «по совместительству» или «в качестве совместительства», по нашему мнению, неверно. Указывать их надо!

Этого же мнения придерживается и Роструд в цитируемом выше письме, и все проверяющие органы:

«…Пример записи: «Принят на работу по совместительству в общество с ограниченной ответственностью «Ололо» (ООО «Ололо») на должность генерального директора»…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», март 2018 г., онлайнинспекция.рф).

 

С сайта https://www.kadrovik-praktik.ru/

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Количество работодателей не ограничено – Елена А. Пономарева

Вместе с тем состав необходимых документов при приеме на работу на условиях совместительства зависит от того, какой.

Особенности приема на работу совместителей

Определение совместительству дается в ст. 282 ТК: это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство бывает двух типов:

  • внутреннее (один работодатель по основному месту работы и по совместительству);
  • внешнее (помимо основной работы сотрудник выполняет другую работу у другого работодателя).  

Элементы совместительства указаны в ч. 1, ч. 2 и ч. 3 ст. 282 ТК:

  1. выполнение другой, помимо основной, регулярной оплачиваемой работы;
  2. работа производится в свободное от основной работы время;
  3. работа выполняется по трудовому договору о совместительстве;
  4. количество работодателей, с которыми заключается трудовой договор о работе по совместительству, не ограничено;
  5. работа может выполняться как у единственного работодателя по основному месту работы на условиях внутреннего совместительства, так и у других работодателей на условиях внешнего совместительства;
  6. в трудовом договоре содержится указание на то, что работа является совместительством.

Кому нельзя работать по совместительству

Для некоторых работников установлен запреты или ограничения на осуществление работы по совместительству. К таким категориям работников относятся те, кому еще не исполнилось 18 лет — им запрещено совместительство. Также работать по совместительству нельзя работнику, выполняющему у основного работодателя деятельность, связанную с вредными или опасными условиями труда, если работа по совместительству тоже связана с аналогичными условиями труда. Об этом предупреждает ст. 282 ТК.

В ст. 329 ТК указывается, что не разрешается работа по совместительству, связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, тем работникам, которые выполняют аналогичную работу у основного работодателя.

Для руководителя организации работа по совместителю возможна только при условии, если на это будет разрешение уполномоченного органа юрлица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (ст. 276 ТК).

Кроме того, по совместительству, согласно ст. 2 Закона от 31.05.2002 № 63-Ф3, не может работать адвокат.

Работникам частной охранной организации не разрешается совмещать охранную деятельность с госслужбой или с выборной оплачиваемой должностью в общественных объединениях. В ст. 12 Закона от 11.03.1992 № 2487-1 уточнятся, что работником частной охранной организации не может быть учредитель, руководитель или иное должностное лицо организации, с которой данной частной охранной организацией заключен договор на оказание охранных услуг.

Спортсмен, тренер вправе быть совместителями у другого работодателя в аналогичной роли только с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 348.7 ТК).

Специфика приема на работу по совместительству

Для оформления совместителя потребуются те же документы, что и для приема на основную работу, кроме трудовой книжки. В ст. 283 ТК говорится, что «при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность».

Документ об образовании или его заверенная копия станут необходимы в том случае, если работа требует специальных знаний и их необходимо подтвердить.  

В некоторых случаях от совместителя нужно затребовать дополнительные документы:

  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы — на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. 283 ТК);
  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы — на работы, связанные с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК);
  • разрешение уполномоченного органа юрлица или собственника имущества организации с основного места работы — на должность руководителя (ст. 276 ТК).

Как правильно оформить трудовой договор с совместителем

Письмо Минтруда от 26.04.17 № 14-2/В-357 напоминает о том, что при внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником должен быть заключен второй трудовой договор о работе по совместительству и, следовательно, издан дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.

Договор с совместителем заключается в те же сроки, что и с работником, для которого работа является основной. Причем трудовое законодательство позволяет совместителю заключать его с неограниченным количеством работодателей (конечно, если иное не предусмотрено федеральным законом).

Обязательные элементы трудового договора с совместителем:

  • указание на то, что работа является совместительством;
  • продолжительность рабочего времени: она не должна превышать 20 часов в неделю и 4 часа в день.

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной (другой) нормы рабочего времени (нормы рабочего времени для другого учетного периода), установленной для совместителя. Но есть ряд исключений из общего правила, зафиксированные в ст. 284 ТК:

  • дни, в которые совместитель не занят по основному месту работы;
  • дни, когда совместитель приостановил работу по основному месту работы из-за задержки зарплаты;
  • дни, когда совместитель отстранен от работы из-за того, что подлежит переводу на другую работу согласно медицинскому заключению, но эта работа отсутствует у его работодателя по основному месту работы.

Во все перечисленные выше периоды человек может работать по совместительству полный рабочий день.

Запись в трудовой книжке сведения о работе по совместительству делается только основным работодателем (ст. 66 ТК), но при определенных условиях:

  • по желанию работника;
  • при наличии документа, подтверждающего работу по совместительству (заверенной копии приказа о приеме на работу по совместительству или справки о приеме на работу по совместительству, содержащей реквизиты приказа о приеме на работу).

То есть работодатель по совместительству не имеет права вносить запись в трудовую книжку о работе по совместительству.

В трудовом договоре с совместителем может содержаться указание на его срочный характер. Заключение с совместителем срочных трудовых договоров по соглашению сторон предусматривает ч. 2 ст. 59 ТК.

Как производится оплата труда совместителей

Оплата труда может быть разных типов:

  • повременная — пропорционально отработанному времени;
  • сдельная — с учетом выработки;
  • на условиях, установленных трудовым договором.

Если совместителю установлена повременная оплата труда или оплата труда нормированных заданий, то выплаты производятся с учетом конечных результатов за фактически выполненный объем работ.

На совместителей не распространяются гарантии и компенсации, связанные с совмещением работы с получением образования. Они предоставляются работникам только по основному месту работы. Такое же правило действует и для тех, кто осуществляет трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Зато совместитель может рассчитывать на полный объем других гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Отпуск для совместителей   

Главное правило, которое в данном случае действует, заключается в следующем: ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется совместителю одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основному месту работы. Причем это обязанность работодателя.

Что делать, если работник на момент наступления отпуска по основному работу человек не отработал шести месяцев по совместительству? В этой ситуации работодателю придется предоставить ему отпуск авансом.

Как правильно поступить работодателю, если совместитель обращается к нему с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на основании того, что отпуск по работе по совместительству меньше отпуска по месту основной работы? Ответ на этот вопрос дается в ст. 286 ТК: работодатель обязан выполнить эту просьбу и предоставить отпуск без сохранения заработной платы на количество дней, не хватающих до продолжительности отпуска на основной работе.

Увольнение совместителей

Дополнительное основание для прекращения трудового договора — прием на работу работника, для которого работа совместителя станет основной, об этом говорится в ст. 288 ТК. При этом работодатель обязан письменно предупредить совместителя о своих планах — за две недели до прекращения трудового договора.

Стоит обратить внимание на то, что закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника, то есть по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК. В этом случае увольнение работника возможно только на общих основаниях.

При увольнении совместителя следуйте алгоритму из следующих действий:

  • Определите основание для прекращения трудового договора с совместителем, убедитесь, что не нарушаете закон.
  • Ознакомьте совместителя с уведомлением об увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Текст для уведомления может выглядеть следующим образом:

«В соответствии со ст. 288 ТК РФ предупреждаем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от_________ (дата и номер)  на неопределенный срок будет прекращен спустя 2 (две) недели с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет являться основной».

Вам нужно будет сделать два экземпляра уведомления: для работника и для себя (на экземпляре работодателя совместитель ставит отметку об ознакомлении — дату, ФИО и подпись.

  • Издайте приказ об увольнении.

В документе проставьте дату и сформулируйте основание увольнения, указав реквизиты уведомления о расторжении трудового договора.

В последний день работы совместителя ознакомьте его работника с приказом под подпись.

Внесите сведения об увольнении в личную карточку работника.

  • Выплатите зарплату и положенные компенсации, выдайте документы.

Все выплаты должны быть произведены в день увольнения. Если в этот день человек не работал, то выплаты осуществляются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

  • Направьте в военкомат сведения об увольнении работника, подлежащего воинскому учету.

Сведения отправляются в течение двух недель — по форме, указанной в Приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ.

Важно иметь письменные подтверждения направления в военкомат сведений.

  • Уведомьте судебного пристава-исполнителя и взыскателя, а также лицо, получающее алименты, об увольнении работника-должника.  

Работодатель обязан сразу ставить в известность судебного пристава-исполнителя об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ.

Информация об увольнении должника по уплате алиментов направляется в течение трех дней судебному приставу-исполнителю и получателю алиментов.

И в первом и во втором случае важно иметь письменные подтверждения направления судебному приставу сообщений.

Совмещение и совместительство: чем отличаются?

В отличие от работы по совместительству совмещение профессий (должностей) подразумевает, что работник со своего письменного согласия может в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), но за дополнительную оплату.

Но есть много других отличий, которые мы приводим ниже:

Критерии Совместительство Совмещение
Продолжительность рабочего времени

Работа выполняется в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1), не более 4-х часов в день.

При оформлении работника по совместительству указывается норма рабочего времени для этого работника — 20 часов.

Согласно ст. 60.2 работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). То есть работник должен успевать выполнять основную и дополнительную работа в течение 8 часов.

Работодатель не может определить, какое время работник будет уделять основной работе, а какое –дополнительной, поэтому норма рабочего времени для совмещения в договоре не указывается.

Работодатель Работа может выполняться как у основного работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого (внешнее). Работа выполняется только у одного работодателя.
Оформление трудовых отношений Заключается трудовой договор, в котором обязательно указывается, что работа выполняется по совместительству.   Трудовой договор не заключается. Условия выполнения дополнительной работы указываются в соглашении о совмещении.
Испытательный срок Может быть при соглашении сторон.   Не устанавливается.
Оплата труда Осуществляется в соответствии с правилами, установленными у конкретного работодателя на конкретной должности (оклад, надбавки, премии и т.д.).   Размер доплаты установляется по соглашению сторон с учетом объема и условий работы.  
Отпуск Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем на основной работе, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Продолжительность отпуска по совмещаемой должности никак не влияет на продолжительность отпуска совмещающего работника.  
Личная карточка работника Оформляется новая личная карточка.    Форма личной карточки не предусматривает внесение сведений о дополнительной работе.  
Трудовая книжка Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы по желанию работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66).   Сведения о совмещении в трудовую книжку не вносятся. Если работнику в дальнейшем понадобятся эти сведения работодатель выдает справку о том что в такой-то период работник выполнял определенные виды работ периода временной нетрудоспособности командировки отпуска.
Периоды временной нетрудоспособности  

За работником сохраняется место работы.

Работник предоставляет работодателю отдельный лист нетрудоспособности с пометкой «по совместительству».  

В этот период с работника снимается дополнительная работа. Работодатель может поручить ее другому работнику.

Предоставлять отдельный лист нетрудоспособности не нужно — достаточно листа нетрудоспособности по основной работе.

Увольнение

Происходит по общим основаниям в соответствии со ст. 77 ТК. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен, если принимается работник, для которого работа совместителя будет являться основной. Об этом работодатель должен предупредить совместителя в письменной форме за две недели до прекращения трудового договора.

Трудовые отношения заканчиваются либо по окончании оговоренного срока, либо досрочно, о чем любая из сторон должна предупредить другую в письменном виде не позднее чем за 3 рабочих дня.

Если должность сокращается, работодатель обязан уведомить об этом работника за 2 месяца, предложить ему другие подходящие должности, выплатить выходное пособие.

В случае если сокращается вакантная должность, по которой обязанности выполнялись в порядке совмещения, никаких гарантий и компенсаций работнику, выполнявшему эти обязанности, не положено.

* Работник может выполнять дополнительную работу путем совмещения должностей (профессий) на основной работе или по совместительству. В результате возможны разные схемы организации его трудовой деятельности:

  1. Работник работает на основной работе и выполняет дополнительную работу в порядке совмещения должностей.
  2. Работник работает на основной работе и по совместительству.
  3. Работник работает на основной работе, по совместительству, и на работе по совместительству выполняет дополнительную работу в порядке совмещения должностей.
  4. На основной работе и по совместительству работник выполняет дополнительную работу в порядке совмещения.

Законодательная база для совместительства подведена в гл. 44 ТК и ст. 60.1 ТК. Совмещению профессий (должностей) посвящены ст. 60.2 и 151 ТК.  

Подпишитесь на наш канал в Telegram @konturjournal, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. 

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Для сотрудников, которые хотят работать по совместительству есть особый порядок приема на работу. Как правильно оформить прием.