Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС содержится в 1 ГПК РФ говорится о том, что порядок гражданского судопроизводства.

Содержание

Трудовые дела и споры – жалоба на работодателя, коллективные трудовые споры

Многие предприниматели привлекают к работе наемных работников. А значит, всегда есть риск того, что сотрудник будет недоволен, например, условиями увольнения или применением к нему дисциплинарного взыскания, и захочет отстоять свои права в суде. Таких действий не стоит бояться, но нужно всегда быть к этому готовым.

Нормативная база

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) предоставляет индивидуальным предпринимателям право иметь статус работодателя, т.е. лица, принимающего на работу других лиц на основании трудового договора (ст. 20 ТК РФ).

Указанное право дает предпринимателям возможность нанимать на работу граждан, заключать с ними трудовые договоры и осуществлять иные права работодателя, предоставленные действующим законодательством. Однако, с другой стороны, статус работодателя может повлечь необходимость участия предпринимателя в индивидуальном трудовом споре, возникшем между ним и его работником.

На сегодняшний день основным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, согласно ст. 382 ТК РФ, являются суды. Ранее трудовые споры могли рассматриваться как судами общей юрисдикции (районными и городскими судами), так и мировыми судьями. Однако после вступления в силу Федерального закона от 22.07.2008 г. № 147ФЗ «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» полномочия по рассмотрению трудовых споров были переданы всецело районным и городским судам. Поэтому сегодня мировые судьи никаких трудовых споров не рассматривают.

Трудовой спор, возникший между индивидуальным предпринимателем (работодателем) и его работником, рассматривается в суде по правилам, установленным Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (далее — ГПК РФ). Данный кодекс регламентирует не только то, что связано непосредственно с процессом рассмотрения дела, но частично и то, что необходимо предпринять работодателю при получении повестки в суд.

Подготовительный этап перед посещением зала суда заслуживает самого пристального внимания со стороны индивидуального предпринимателя, поскольку зачастую именно на этом этапе можно если не разрешить дело, то, по крайней мере, упростить судье работу по рассмотрению трудового спора, а себе — будущую участь ответчика.

Получение повестки

Судебная повестка, согласно ГПК РФ, является важной гарантией того, что интересы предпринимателя в судебном заседании не будут ущемлены, поскольку само заседание не будет проведено без его участия до тех пор, пока он или его представитель не ознакомятся с данным документом. Сегодня для суда предусмотрены специальные правила направления заинтересованным лицам судебных повесток.

Как следует из указанного выше документа, повестка в суд должна быть доставлена индивидуальному предпринимателю по почте заказным письмом с уведомлением. Получив повестку, предприниматель или его представитель обязаны расписаться в получении на специальном бланке-уведомлении, прикрепленном к письму. Отказ от получения такого письма может иметь весьма неблагоприятные последствия для предпринимателя: трудовой спор будет рассмотрен в судебном заседании без него и тогда решение суда вряд ли ему понравится.

Еще повестка может быть передана специально уполномоченным лицом (работником суда). В этом случае предприниматель обязан расписаться на корешке повестки, что будет являться доказательством того, что он ознакомлен с датой и временем проведения судебного заседания.

На практике встречаются случаи, когда повестку передают вместе с работником (истцом) с просьбой вручить ее предпринимателю под личную подпись. От такого получения предприниматель может смело отказываться, поскольку закон предусматривает лишь два правомерных способа направления повестки: по почте либо специальным нарочным.

Первые шаги

Повестка получена. Как теперь поступить предпринимателю? Прежде всего заметим, что повестка в суд не приходит одна: вместе с ней, согласно ГПК РФ, судья направляет ответчику исковое заявление и копии приложенных к нему документов.

Поэтому основное внимание предпринимателя при получении судебного извещения должно быть направлено на изучение искового заявления и тех документов, которые к нему приложены. При этом желательно пользоваться квалифицированной помощью юриста (адвоката), если у предпринимателя отсутствует юридическое образование.

Статья 131 ГПК РФ устанавливает строгие требования к содержанию искового заявления и его подготовке. Поэтому если иск все-таки дошел до предпринимателя, значит, гражданское дело по трудовому спору в суде уже возбуждено и само содержание искового заявления на предмет соответствия его требованиям ст. 131 ГПК РФ проверять не стоит. Это компетенция судьи.

А вот сроки предъявления иска важны для любого трудового спора.

Таким образом, например, исковое заявление о восстановлении на работе работник должен подать не позднее одного месяца со дня увольнения, а заявление о выплате недополученной заработной платы — в течение трех месяцев с момента, когда ему стало известно о недоплате со стороны предпринимателя. Указанные сроки в гражданском процессе именуются сроками исковой давности. Суд самостоятельно не применяет данные сроки, поэтому разобраться в том, пропустил ли работник срок для обращения в суд или нет, предпринимателю необходимо самостоятельно. Если окажется, что срок исковой давности работником пропущен, предприниматель может смело заявлять об этом в суде, и тогда трудовой спор рассматриваться не будет, за исключением случаев, когда работник сможет доказать, что срок пропущен по уважительным причинам (болезнь, выезд за пределы района и т.д.).

Помимо искового заявления предпринимателю и (или) его представителю следует внимательно изучить копии приложенных к исковому заявлению документов. Как правило, в случае трудовых споров такими документами являются копии трудовых договоров, приказов и выписок из приказов и т.д. Обладая оригиналами данных документов, предприниматель всегда может сравнить то, что представлено работником в суд, с тем, что есть в его личном деле. В случае обнаружения несоответствия (подделки документов) нужно обязательно проинформировать судью.

Выбор представителя

Трудовые споры для любого предпринимателя осложняются тем, что он выступает в них в качестве работодателя, а не работника. Поскольку в суде работник защищает свое конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), суд, как говорят юристы, « автоматически становится на его сторону», начиная искать любую возможность для удовлетворения его требований. Конечно, состязательность и равноправие в судебном процессе от этого не страдают, но то, что в суде всегда тяжелее приходится работодателю, — это факт.

Поэтому для защиты своих интересов в суде предпринимателю в обязательном порядке нужен представитель. Закон не ограничивает круг возможных представителей только адвокатами.

Поэтому, готовясь к судебному процессу по трудовому спору, предпринимателю не обязательно раскошеливаться на сверхдорогого адвоката, однако иметь рядом грамотного и опытного юриста обязательно. Хотя на практике встречаются случаи, когда даже лица, не имеющие юридического образования и опыта работы юристом, достаточно успешно представляют интересы своих доверителей в суде. Например, бывшие (или действующие) работники кадровых служб, которые знают свое дело досконально и порой могут разобраться в хитросплетениях трудовых отношений получше любого адвоката и т.д.

Главное — это обязательное наличие представителя, что важно и с психологической точки зрения. Ведь в большинстве случаев в процессе рассмотрения трудового спора в суде между работником и работодателем проявляются такие неприязненные отношения, подкрепленные, как правило, затяжным конфликтом, что говорить и думать спокойно и взвешено ни один из них уже не может. И в этой ситуации только представитель, который лично не заинтересован в исходе дела, а лишь квалифицированно выполняет свою работу, может оказать предпринимателю необходимую поддержку, действуя хладнокровно и расчетливо.

Если же у предпринимателя нет времени на посещение суда, представитель может вести его дело самостоятельно, на основании доверенности, выданной предпринимателем на своем фирменном бланке с подписью и печатью.

Однако, как показывает практика, на судебные процессы по трудовым спорам предпринимателю все же лучше приходить лично, пусть и вместе с представителем. Личное присутствие судьям нравится гораздо больше, и рассмотрение дела от этого только выигрывает.

Досудебное урегулирование

На практике нередко встречаются случаи, когда после консультаций со специалистами предприниматель понимает, что предстоящий судебный процесс обернется явно не в его пользу. В этом случае дело до суда можно и не доводить. Поможет в этом медиация, т.е. досудебное урегулирование трудового спора.

В этом случае предприниматель вместе со своим представителем могут предложить работнику (истцу) встретиться для того, чтобы обсудить условия, на которых работник согласится забрать свое заявление из суда. Если такие переговоры заканчиваются успешно, т.е. предприниматель и его работник приходят к взаимовыгодному результату, между ними заключается мировое соглашение.

Мировое соглашение в данном случае представляет собой письменный документ (договор), в котором истец и ответчик берут на себя определенные обязательства, необходимые для разрешения трудового спора.

Предпринимателю следует помнить, что мировое соглашение вступает в силу только после утверждения его судом. В противном случае данный документ не будет иметь юридической силы.

В некоторых случаях предпринимателю проще согласиться на заключение мирового соглашения, которое, после утверждения его судом, приобретает силу судебного решения и подлежит исполнению по правилам законодательства об исполнительном производстве. Ведь не следует забывать о том, что помимо восстановления трудовых прав суд может удовлетворить и требования работника о взыскании морального вреда. Как показывает судебная практика, моральный вред в пользу работника взыскивается всегда и вопрос в каждом конкретном случае заключается лишь в размере взыскиваемых денежных средств.

При заключении мирового соглашения работодателю (предпринимателю), как правило, удается избежать обязанности компенсировать работнику моральный вред. Да и вообще, сам факт того, что со стороны работодателя предпринималась возможность досудебного урегулирования трудового спора, будет только на руку предпринимателю в предстоящем судебном процессе. Ведь получается, что таким образом он продемонстрировал суду свою добрую волю к разрешению конфликта мирным путем, и это обязательно зачтется ему при рассмотрении дела.

После того, как судья своим решением утверждает мировое соглашение, трудовой спор считается разрешенным и дальнейшее судебное заседание по данному делу не проводится.

Подготовка к походу в суд

Если же все предпринятые меры по досудебному урегулированию трудового спора потерпели неудачу либо если сам предприниматель не желает такого урегулирования, ему не остается ничего иного, как готовиться к походу в суд.

Внимательно изучив исковое заявление и приложенные к нему материалы, предприниматель и его представитель смогут спокойно разобраться в том, какие документы им необходимо предъявить судье для подтверждения своей позиции. С собой в суд данные документы необходимо брать в подлинниках (на обозрение судье) и копиях (для приобщения к материалам дела). Если вместе с повесткой предприниматель получает требование суда о предоставлении каких-либо дополнительных документов, необходимых суду, такие документы в обязательном порядке нужно предоставлять судье.

В целом, отправляясь на рассмотрение трудового спора, предпринимателю необходимо в обязательном порядке иметь с собой следующие документы:

  1. Паспорт.
  2. Свидетельство о государственной регистрации в качестве предпринимателя.
  3. Трудовой договор с работником и его должностную инструкцию.
  4. Приказ об увольнении работника (если оспаривается увольнение).
  5. Приказ о приеме работника на работу.
  6. Копии документов, запрошенные судом.

Какие еще документы брать с собой, предприниматель и его представитель смогут решить исходя из содержания искового заявления и выбранной ими позиции для защиты.

Дополнительного внимания заслуживает подготовка свидетелей, которые могут оказать предпринимателю серьезную поддержку в судебном процессе. Хотя трудовое законодательство в основном построено на «письменных» отношениях между работником и работодателем, в отдельных случаях помощь свидетелей может оказаться как нельзя более кстати.

При выборе свидетелей предпринимателю следует помнить о том, что согласно ч. 4 ст. 69 ГПК РФ от дачи свидетельских показаний против работника вправе отказаться:

  • его супруг (супруга), дети, в том числе усыновленные, а также родители (усыновители) работника;
  • братья, сестры, дедушка, бабушка, а также внуки (внучки) работника.

Свидетели должны обладать информацией по существу дела и говорить суду только правду. Специальная « подготовка» свидетелей с целью дачи заведомо ложных показаний может грозить и предпринимателю, и таким свидетелям уголовным делом.

Свидетелей необходимо привести с собой в суд и перед началом судебного заседания заявить судье ходатайство об их вызове и допросе. Каждый свидетель обязан иметь с собой паспорт или иной документ, подтверждающий личность.

Любой трудовой спор требует от предпринимателя тщательной подготовки и самого серьезного подхода. В противном случае надеяться на всестороннее рассмотрение дела ему не придется, ведь часть информации по существу дела суду может быть просто неизвестна. Тщательный подход и квалифицированная защита — вот основные составляющие успеха предпринимателя в таком нелегком деле, как индивидуальный трудовой спор. Однако при этом ни в коем случае не должны использоваться незаконные методы получения доказательств, а также иные приемы, работающие в пользу предпринимателя, но с нарушением закона.

Главное — соблюдать трудовое законодательство!

Если следовать такому принципу, то судебные разбирательства по трудовым спорам сведутся к минимуму. Тем не менее привлечение предпринимателей к суду по заявлению недовольного сотрудника или по результатам проверки государственных органов не редкость. На вопросы читателей, которые возникают в связи с судебной процедурой по трудовым спорам, мы попросили ответить руководителя юридического отдела Группы компаний «Жанто» Николая Андрианова.

— Нужно ли индивидуальному предпринимателю заверять доверенность на представителя нотариально или можно печатью ИП?

— Согласно ст. 23 ГК РФ к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила Гражданского кодекса, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения.

Содержание данных норм позволяет сделать следующий вывод: если находящийся в производстве суда спор связан с осуществлением гражданином предпринимательской деятельности, доверенность от его имени может быть удостоверена подписью и печатью индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 53 ГПК, п. 1, 5 ст. 185, ст. 23 ГК РФ). В случае, когда спор не связан с осуществлением предпринимательской деятельности, доверенность должна быть удостоверена по правилам ч. 2 ст.53 ГПК.

Стоит также иметь в виду, что если предприниматель сам присутствует в судебном заседании, оформление доверенности необязательно: в соответствии с ч. 6 ст. 53 ГПК полномочия представителя могут быть определены также в устном заявлении, занесенном в протокол судебного заседания, или письменном заявлении доверителя в суде.

— Если ИП не может явиться по повестке в суд, например, по причине болезни, нужно ли ему уведомить суд в данном случае? Как это сделать?

— Согласно ч. 1 ст. 167 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. В соответствии с ч. 5 той же статьи стороны вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Известить суд о невозможности явки в судебное заседание можно путем направления письменного заявления (лично, по почте, посредством факсимильной связи), телеграммы или телефонограммы. Сообщая о невозможности явки в суд по телефону секретарю судебного заседания или помощнику судьи, необходимо уточнить, кто принял телефонограмму. Желательно отразить содержание переданной телефонограммы в журнале регистрации исходящей корреспонденции.

— Какие причины неявки ИП в суд могут считаться уважительными и как их подтвердить?

— Уважительность причин неявки оценивает суд по своему внутреннему убеждению. К числу таких причин относятся, например, болезнь лица, нахождение в лечебном учреждении, обстоятельства непреодолимой силы, другие причины, признанные судом уважительными. Сообщив суду о невозможности участвовать в процессе, следует представить доказательства уважительности причин неявки (справки, больничные листы и т.п.). Следует иметь в виду, что суд может признать неуважительными такие причины неявки в судебное заседание, как занятость на работе, отдых, отпуск и т.п., когда лицо имеет объективную возможность явиться в судебное заседание.

Если доказательства уважительности причин неявки в судебное заседание невозможно представить до заседания (например, предприниматель находится на лечении в стационаре), об этом необходимо уведомить суд и представить доказательства позднее.

— Будет ли влиять на решение суда попытка ИП придти к мировому соглашению с наемным работником? Как оформить отказ работника идти на мировое соглашение, чтобы ИП мог предоставить его суду в качестве доказательства своих намерений идти навстречу работнику?

— Попытка предпринимателя прийти к мировому соглашению с работником не повлияет на решение суда по существу спора. Таким образом, нет никакой необходимости оформлять отказ работника от заключения мирового соглашения. Вместе с тем следует учитывать, что примирение сторон — одна из задач гражданского судопроизводства, и если предприниматель готов окончить дело миром, об этом необходимо сообщить суду. Суд, в свою очередь, разъясняет обеим сторонам порядок и последствия заключения мирового соглашения.

Варианты мирного урегулирования спора различны и не стоит ими пренебрегать. В моей практике были разные случаи заключения мирового соглашения по трудовым спорам. Так, работник отказывался от части имущественных претензий к работодателю в части взыскания зарплаты за вынужденный прогул, а работодатель, в свою очередь, признавал требования о взыскании задолженности за период, предшествующий увольнению. Или, например, работника уволили как не соответствующего занимаемой должности на основании результатов аттестации. В суде работник и работодатель договорились об изменении формулировки увольнения на «по собственному желанию».

— Если ИП и работник пришли к решению заключить мировое соглашение вне судебного заседания, как его оформить для предоставления суду? Нужно ли принести текст в электронном виде (например, на флеш-карте), чтобы оформление решения судом прошло быстрее?

— По общему правилу (ч. 1 ст. 173 ГПК) условия мирового соглашения сторон заносятся в протокол судебного заседания и подписываются истцом, ответчиком или обеими сторонами. В случае если условия мирового соглашения сторон выражены в адресованных суду заявлениях в письменной форме, эти заявления приобщаются к делу, на что указывается в протоколе судебного заседания.

Если работник и работодатель пришли к мировому соглашению вне судебного заседания, само мировое соглашение целесообразно оформить в виде отдельного документа, подписанного обеими сторонами, в судебном заседании представить его суду и ходатайствовать об утверждении мирового соглашения.

Представлять текст соглашения в электронном виде или нет — дело участников процесса. Некоторые судьи могут воспользоваться представленными сторонами электронными носителями информации в целях экономии времени. Другие, напротив, категорически запрещают работникам аппарата суда пользоваться такого рода помощью, опасаясь вредоносных программ.

— Какие рекомендации Вы могли бы дать индивидуальным предпринимателям по подготовке и поведению во время суда по трудовому спору с наемным работником?

— Соблюдать трудовое законодательство, которое предоставляет работнику существенные гарантии защиты своих прав. Не так давно в гражданское процессуальное законодательство были внесены изменения, позволяющие обращаться в суд в защиту интересов работников прокурору. Большинство трудовых споров, рассматриваемых судами, связаны с взысканием задолженности по заработной плате, незаконным увольнением. Здесь основное внимание нужно обращать на процедуру, предшествующую судебному разбирательству. Так, значительная часть судебных решений, которыми в принципе обоснованное увольнение работника признавалось незаконным, обусловлена нарушением со стороны работодателя закрепленной в законе процедуры увольнения.

Другая часть трудовых споров связана с претензиями к работодателю со стороны не наемных работников, а контролирующих органов (прокуратура, государственная инспекция труда), увеличивается количество исков об обязании предпринимателей провести аттестацию рабочих мест. Не всегда такие требования являются обоснованными, и законодательство закрепляет ряд гарантий прав предпринимателей при проведении подобного рода контрольных мероприятий, однако это — предмет отдельного разговора.


Статья 381 Трудового кодекса Российской Федерации

«Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

Пункт 2.13 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде, утвержденной приказом Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 29.04.2003 г. № 36

«Судебные повестки и копии процессуальных актов направляются судом в соответствии с требованиями Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 26 сентября 2000 г. № 725, в заказных письмах с заказными уведомлениями о вручении».

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации (извлечение)

«Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки».

Статья 49 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (извлечение)

«Представителями в суде могут быть дееспособные лица, имеющие надлежащим образом оформленные полномочия на ведение дела».

Наталья Даниева, председатель Нижегородского районного суда1:

Доверенность на представителя может быть заверена печатью индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ «лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин». Известить суд о невозможности явки можно посредством телефонограммы или телеграммы, по факсимильной связи, по почте.

Работник О. 20 сентября 2010 года обратился в суд с исковым заявлением о взыскании с предпринимателя С. недополученной заработной платы в размере 50 000 рублей, а также морального вреда в размере 5000 рублей и расходов по оплате услуг адвоката в размере 3000 рублей. Согласно мировому соглашению предприниматель С. обязался в срок до 01 октября 2010 года выплатить работнику О. денежные средства в размере 53 000 рублей, а от взыскания морального вреда работник О. отказался.

Часть 3 статьи 173 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (извлечение)

«При отказе истца от иска и принятии его судом или утверждении мирового соглашения сторон суд выносит определение, которым одновременно прекращается производство по делу. В определении суда должны быть указаны условия утверждаемого судом мирового соглашения сторон».

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)

«Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)».

При оспаривании работником правомерности вынесения ему замечания за опоздание на работу предприниматель предоставил в суд правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым опоздание на работу запрещено, а также журнал, в котором имелась запись об ознакомлении работника с указанными правилами.

Часть 1 статьи 69 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации

«Свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Не являются доказательствами сведения, сообщенные свидетелем, если он не может указать источник своей осведомленности».

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС содержится в 1 ГПК РФ говорится о том, что порядок гражданского судопроизводства.

2.6. Особенности рассмотрения трудовых споров

Вопрос 134. Порядок рассмотрения трудовых споров судом. Подсудность трудовых споров. Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе.

Подсудность трудовых споров. Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

— работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных дей-ствиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

— работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

— об отказе в приеме на работу;

— лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

— лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из тру-довых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК и ст. 382,391 ТК дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК), а также подсудно ли дело данному суду.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. 23-24 ГПК.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК, ст. 24 ГПК).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Следующая глава >

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Споры и порядок их разрешения. Основы гражданского и уголовного процесса

Споры между работодателем и работником, связанные с трудовыми отношениями, рассматриваются по правилам гражданского судопроизводства.

Подсудность трудовых споров: как определить надлежащий суд

Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» (далее — Закон № 272-ФЗ) действует с 3 октября 2016 г. Проанализируем, как складывается правоприменительная практика по трудовым спорам с учетом положений данного закона.

Сразу оговоримся, что судебная практика по применению положений Закона № 272-ФЗ пока немногочисленна, но некоторые выводы сделать можно.

Споры по ст. 392 тк рф

В судах по-прежнему много споров, связанных с применением положений ст. 392 ТК РФ в редакции, действовавшей до 3 октября 2016. Рассматривая их по существу после этой даты, суды разъясняют и новую редакцию названной статьи. Один из таких споров дошел до Конституционного суда РФ.

Правовое регулирование направлено на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника

Начнем с Определения КС РФ от 28.09.2017 № 2061-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Дедеян Астгик Арутюновны на нарушение ее конституционных прав положением части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 199 Гражданского кодекса Российской Федерации».

В жалобе заявитель оспаривал конституционность двух норм:

— статьи 392 ТК РФ (в редакции, действовавшей до вступления в силу Закона № 272-ФЗ), а фактически норму ее части первой, согласно которой работник имел право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

— статьи 199 ГК РФ, согласно которой требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности (п. 1); исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения, истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (п. 2); односторонние действия, направленные на осуществление права (зачет, безакцептное списание денежных средств, обращение взыскания на заложенное имущество во внесудебном порядке и т.п.), срок исковой давности для защиты которого истек, не допускаются (п. 3).

Как следует из представленных материалов, приказом работодателя от 02.08.2013 заявителю было объявлено замечание, из-за чего был снижен размер премии. Решением суда общей юрисдикции, оставленным без изменения вышестоящей инстанцией, спорный приказ был отменен, о чем на основании судебных актов работодателем был издан приказ от 17.04.2014.

Суд общей юрисдикции, куда заявитель обратился 4 июня 2014 г. с иском о взыскании недоплаченной части премии и компенсации морального вреда, отказал в удовлетворении исковых требований, указав, что заявитель 25 декабря 2013 г. был ознакомлен с приказами о снижении премии и в суд за защитой своего нарушенного права должен был обратиться не позднее 25 марта 2014 г.

По мнению заявителя, положение ч. 1 ст. 392 ТК РФ противоречит ст. 15 (ч. 1 и 2), 18, 19 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 Конституции РФ, поскольку позволяет судам не связывать начало исчисления трехмесячного срока обращения в суд с днем отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания, на основании которого был издан приказ о снижении размера премии, а оспариваемая ст. 199 ГК РФ вступает в противоречие с указанными положениями Конституции РФ, поскольку позволяет сводить защиту нарушенного права к принятию судом искового заявления и отказу в удовлетворении иска в связи с пропуском истцом срока исковой давности.

КС РФ, изучив представленные материалы, не нашел оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.

Предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, чем обеспечивается возможность надлежащего обоснования исковых требований. Такое правовое регулирование направлено на оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника.

КС РФ также отметил, что ст. 392 ТК РФ — как в редакции до вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ, так и в действующей редакции — в системной связи со ст. 395 ТК РФ не препятствует удовлетворению денежных требований работника в полном размере при условии признания этих требований правомерными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, оспариваемое законоположение не может расцениваться как нарушающее права заявительницы в указанном в жалобе аспекте.

Важно!

В рассматриваемом отказном определении КС РФ в очередной раз разъяснил порядок регулирования сроков для обращения в суд.

Регулирование сроков для обращения в суд, включая их изменение и отмену, относится к компетенции законодателя; установление этих сроков обусловлено необходимостью обеспечить стабильность правоотношений и не может рассматриваться как нарушение права на судебную защиту (постановление КС РФ от 15.02.2016 № 3-П; определения КС РФ от 03.10.2006 № 439-О, от 05.03.2009 № 253-О-О, от 08.04.2010 № 456-О-О, от 02.12.2013 № 1908-О и др.).

Данный вывод, по мнению КС РФ, в полной мере распространяется и на гражданско-правовой институт исковой давности (определения КС РФ от 24.06. 2008 № 364-О-О, от 29.05.2012 № 894-О, от 22.04.2014 № 752-О и др.), в частности на установление последствий его пропуска (определения КС РФ от 20.04.2017 № 869-О, от 27.06.2017 № 1282-О и др.).

Соответственно, п. 1 и 2 ст. 199 ГК РФ не могут расцениваться как нарушающие перечисленные в жалобе конституционные права заявительницы. Применение же п. 3 ст. 199 ГК РФ в конкретном деле с участием заявительницы, вопреки требованиям ст. 96 и 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», представленными материалами не подтверждается.

Как следует из жалобы, нарушение своих прав заявитель связывает не с содержанием оспариваемых законоположений, а с вынесенными по его делу судебными постановлениями. Однако осуществление контроля за деятельностью правоприменительных органов, включая суды общей юрисдикции, не входит в компетенцию КС РФ, как она определена в ст. 125 Конституции РФ и ст. 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Суд проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела

Аналогичные выводы КС РФ сделал и в Определении от 25.05.2017 № 935-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Пойма Игоря Геннадьевича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статьей 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

Заявитель оспаривал конституционность ч. 1 ст. 392 ТК РФ, а также ч. 4 данной статьи, предусматривающей, что при пропуске по уважительным причинам сроков, в том числе обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, они могут быть восстановлены судом. По мнению заявителя, оспариваемые законоположения вступают в противоречие со ст. 55 Конституции РФ, поскольку ч. 1 ст. 392 ТК РФ ограничивает месячным сроком право обращения работника в суд за разрешением спора об увольнении, а ч. 4 ст. 392 ТК РФ позволяет судам общей юрисдикции по своему усмотрению оценивать уважительность причин восстановления пропущенного срока исковой давности.

Оспариваемые нормы были применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.

КС РФ разъяснил, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд. Суд также подчеркнул, что КС РФ неоднократно давал разъяснения на эту тему (см. определения от 21.11.2013 № 1752-О, от 29.05.2014 № 1033-О, от 23.10.2014 № 2301-О и др.).

По мнению суда, связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а, в исключение из общего правила, с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления (см. определения КС РФ от 24.03.2015 № 467-О, от 29.09.2015 № 1837-О и № 1884-О).

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, по уважительным причинам, часть четвертая указанной статьи предоставляет возможность восстановить этот срок в судебном порядке. Данная норма предполагает, что суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении (см. определения КС РФ от 20.03.2014 № 477-О, от 29.05.2014 № 1034-О, от 29.03.2016 № 491-О и др.).

Подсудность трудовых споров: позиция КС РФ

Согласно Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод (ст. 46); никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом (ч. 1 ст. 47). В силу требований Конституции РФ, в том числе вытекающих из названных положений, подсудность дел определяется законом, в котором должны быть закреплены критерии, в нормативной форме предопределяющие, в каком суде подлежит рассмотрению то или иное дело, что позволило бы суду, сторонам и другим участникам процесса избежать неопределенности в этом вопросе. В отношении гражданских дел, к которым относятся трудовые споры, таким законом является ГПК РФ.

Определение подсудности конкретных дел является прерогативой судов общей юрисдикции. Тем не менее многие заявители обращаются с жалобами по этому вопросу именно в КС РФ, хотя к его компетенции такие дела не относятся.

Так, в жалобе, по которой КС РФ вынес Определение от 25.05.2017 № 935-О, заявитель в числе прочего оспаривал конституционность ст. 28 «Предъявление иска по месту жительства или месту нахождения ответчика» ГПК РФ, полагая, что данная норма содержит неопределенность в вопросе установления территориальной подсудности дела при предъявлении иска к организации о восстановлении на работе.

Отказывая в рассмотрении данной жалобы, КС РФ отметил, что ст. 28 ГПК РФ, как устанавливающая в системной связи со ст. 52 и 54 ГК РФ правила об определении территориальной подсудности отдельной категории споров, не может считаться нарушающей конституционные права заявителя.

Что касается утверждения заявителя о том, что на момент подачи иска по трудовому спору он был лишен возможности обратиться в суд по месту жительства, как это предусмотрено в настоящее время ч. 6. ст. 29 ГПК РФ, само по себе введение нового правового регулирования не может рассматриваться как нарушение правового равенства между теми лицами, которые были участниками правоотношений по ранее действовавшему законодательству, и лицами, являющимися участниками правоотношений, регламентированных вновь принятыми правовыми нормами. Иное исключало бы возможность реализации закрепленного в Конституции РФ (п. «а» ст. 71) полномочия федерального законодателя по внесению изменений в правовое регулирование, подчеркнул КС РФ.

Конституционность ст. 28 ГПК РФ оспаривалась и в жалобе, по которой КС РФ вынес Определение от 20.12.2016 № 2691-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Мешалкина Сергея Владимировича на нарушение его конституционных прав ст. 28, 194—198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»

По мнению заявителя, ст. 28 ГПК РФ противоречит ч. 1 ст. 47 Конституции РФ, поскольку позволила суду общей юрисдикции возвратить его исковое заявление о защите трудовых прав, поданное в суд по месту жительства в соответствии с предписанием ч. 6 ст. 29 ГПК РФ; ст. 194—198 ГПК РФ не соответствуют ч. 1 ст. 45, 46 (ч. 1) и 120 (ч. 1) Конституции РФ, поскольку позволили суду вынести по трудовому спору с его участием решение, не основанное на нормах материального права.

КС РФ разъяснил, что ст. 28 ГПК РФ о предъявлении иска по месту жительства или месту нахождения ответчика устанавливает общее правило определения подсудности гражданских дел судам общей юрисдикции и конкретизирует тем самым ч. 1 ст. 47 Конституции РФ.

Что касается ч. 6 ст. 29 ГПК РФ в первоначальной редакции, на предписания которой заявитель ссылался в обоснование своего права обратиться с исковым заявлением о защите своих трудовых прав в суд по месту своего жительства, она предусматривала право на выбор подсудности только тем гражданам, которые пострадали от уголовного или административного преследования.

Кроме того, ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ, введенная Законом № 272-ФЗ предусматривает право истца предъявить иск о восстановлении трудовых прав в суд также по месту его жительства.

Положения ст. 194—198 ГПК РФ являются процессуальными гарантиями правильного рассмотрения и разрешения судами гражданских дел и направлены на обеспечение принятия законных и обоснованных судебных постановлений.

Подсудность трудовых споров: практика ВС РФ

Вопросу определения подсудности трудовых споров посвящено Определение ВС РФ от 14.08.2017 № 75-КГ17-4.

Как уже говорилось выше, ГПК РФ дополнен положением о том, что индивидуальный трудовой спор может рассматриваться по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29). На практике в трудовом договоре может быть установлено, что трудовые споры между работником и работодателем подсудны иному суду. Именно так и произошло в рассматриваемом деле.

Суть дела

Гражданин Н. 11 октября 2016 г. обратился в городской суд с иском к обществу ООО «Южная соковая компания» о взыскании задолженности по заработной плате в размере 2421620,04 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 157638,71 руб., расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в размере 21279,20 руб., денежной компенсации за задержку выплаты зарплаты в размере 1158512,69 руб.

В обоснование исковых требований Н. указал, что с 18 февраля 2010 г. по 5 сентября 2016 г. состоял в трудовых отношениях с данным ООО, расположенным в Краснодарском крае, с ним был заключен трудовой договор от 18 февраля 2010 г. В данный период Н. постоянно проживал и с ведома работодателя фактически осуществлял трудовую деятельность на территории Республики Карелия.

По мнению Н., работодатель начислял ему зарплату в неполном объеме (без учета районного коэффициента и надбавок), в связи с чем Н. на основании ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ обратился в суд по месту своего жительства с иском к ответчику о взыскании задолженности по зарплате.

Определением судьи Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 31 октября 2016 г. исковое заявление Н. принято к производству суда и назначено к рассмотрению в предварительном судебном заседании 21 ноября 2016 г.

Затем 18 ноября 2016 г. в тот же суд от представителя ООО поступило заявление о передаче гражданского дела по иску Н. по подсудности в Белореченский районный суд Краснодарского края. Аргумент: согласно заключенному с Н. трудовому договору местом рассмотрения возникающих между сторонами трудового договора споров определен суд в г. Белореченске Краснодарского края по месту юридической регистрации работодателя. Определением Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 21 ноября 2016 г. гражданское дело по иску Н. к ООО о взыскании задолженности по зарплате передано по подсудности в Белореченский районный суд Краснодарского края для рассмотрения по существу.

В связи с изменением подсудности Н. обратился в апелляционную инстанцию, но получил отказ. После этого Н. подал кассационную жалобу в Верховый суд РФ. Жалоба была передана для рассмотрения в Судебную коллегию по гражданским делам ВС РФ, которая признала ее подлежащей удовлетворению.

Важно!

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 ГПК РФ).

Выводы судебной коллегии

В данном случае Судебная коллегия пришла к выводу, что суды первой и апелляционной инстанций существенно нарушили нормы материального и процессуального права.

Как следует из материалов дела, 18 февраля 2010 г. между Н. и ООО «Интерагросистемы» заключен трудовой договор, согласно которому Н. выполнял обязанности территориального менеджера отдела продаж обособленного подразделения в г. Москве. 18 января 2016 г. в названный трудовой договор внесены изменения в связи со сменой наименования ООО «Интерагросистемы» на ООО «Южная соковая компания».

Пунктом 11.3 трудового договора от 18 февраля 2010 г. было предусмотрено, что в случае возникновения между работником и работодателем споров, вытекающих из настоящего договора или иным образом связанных с ним, включая споры о прекращении договора (увольнении), они подлежат рассмотрению судом в г. Белореченске Краснодарского края по месту юридической регистрации работодателя.

Однако Н. обратился другой суд — по месту жительства, обосновав выбор подсудности спора ссылкой на ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Передавая дело по иску Н. к ООО о взыскании задолженности по заработной плате по подсудности в Белореченский районный суд Краснодарского края, Петрозаводский городской суд Республики Карелия исходил из положений трудового договора, что не противоречит ст. 32 ГПК РФ. Суд указал, что, поскольку данное условие трудового договора не оспаривалось сторонами и не исключено из трудового договора, дело по иску Н. к ООО было принято к производству Петрозаводского городского суда Республики Карелия с нарушением правил подсудности и подлежит передаче для рассмотрения по существу в Белореченский районный суд Краснодарского края.

Соглашаясь с выводом суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции в дополнение высказал суждение о том, что поскольку гражданское процессуальное законодательство по спорам о восстановлении трудовых прав предоставляет истцу право выбора подсудности, в данном случае Н., заключая трудовой договор и соглашаясь с его условием о договорной подсудности, реализовал это право.

Однако Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала, что выводы нижестоящих судов основаны на неправильном применении и толковании норм материального и процессуального права.

Как определять подсудность по трудовым спорам

Как уже говорилось, в соответствии с ч. 1 ст. 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Статьей 29 ГПК РФ определены правила подсудности по выбору истца. Согласно ст. 32 ГПК РФ стороны могут по соглашению между собой изменить территориальную подсудность для данного дела до принятия его судом к своему производству. Подсудность, установленная ст. 26, 27 и 30 ГПК РФ, не может быть изменена соглашением сторон.

Законом № 272-ФЗ, вступившим в силу с 3 октября 2016 г., ст. 29 ГПК РФ дополнена ч. 6.3, согласно которой иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Частью 9 ст. 29 ГПК РФ в редакции Закона № 272-ФЗ предусмотрено, что иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Из приведенных норм процессуального закона следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника — по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.

Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений ст. 9 ТК РФ.

Судебная коллегия напомнила, что с 3 октября 2016 г. в соответствии с ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ у истца возникло право предъявить иск о защите трудовых прав по месту своего жительства (г. Петрозаводск Республики Карелия), и такой иск им предъявлен по правилам этой нормы в Петрозаводский городской суд Республики Карелия 11 октября 2016 г.

Что касается содержащегося в трудовом договоре от 18 февраля 2010 г. условия о подсудности споров, вытекающих из этого договора, Белореченскому районному суду Краснодарского края, такое условие ограничивает гарантированное ст. 47 Конституции РФ право истца на доступ к правосудию и судебную защиту, ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством, а потому не подлежало применению.

Судебная коллегия признала обжалуемые судебные постановления незаконными и направила гражданское дело по иску Н. к ООО о взыскании задолженности по зарплате в Петрозаводский городской суд Республики Карелия.

Применение ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ

Закон № 272-ФЗ ужесточил административную ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов (далее — НПА), содержащих нормы трудового права, при невыплате или неполной выплате в установленный срок зарплаты, других выплат в рамках трудовых отношений. Одновременно ужесточены и требования ТК РФ к порядку и срокам выплаты зарплаты, а также значительно усилена материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты и других выплат в пользу работников.

Один из трудовых споров, в котором к работодателю были применены новые законодательные положения, дошел до Верховного суда РФ (постановление от 03.08.2017 № 73-АД17-2).

С одной стороны, можно сказать, что в данном деле работодатель отделался легким испугом. С другой стороны, это дело будет полезно многим другим работодателям, поскольку оно показывает, что проверяют инспекторы ГИТ, как суды квалифицируют выявленные нарушения трудовых прав работников и какие ошибки при этом совершают.

Проверка ГИТ

На основании распоряжения заместителя руководителя ГИТ в отношении учреждения (детский сад) в период с 1 по 8 августа 2016 г. была проведена плановая выездная проверка, в рамках которой выявлены нарушения трудового законодательства.

Государственный инспектор труда вынес постановление от 16.08.2016 № 11635, оставленное без изменения решением руководителя ГИТ — главного государственного инспектора труда от 31.08.2016 № 64 о признании учреждения виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Детский сад был оштрафован на 30 000 руб.

Выявленные нарушения

В акте проверки от 8 августа 2016 г. должностным лицом ГИТ зафиксировано несколько нарушений.

Персонал незаконно привлекался к выполнению иных работ. В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не применяются. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

В нарушение требований ст. 9, 60 ТК РФ в п. 5.4 коллективного договора определено, что педагогический и обслуживающий персонал может привлекаться к выполнению хозяйственных работ, не требующих специальных знаний (мелкий ремонт, работа на территории, охрана учреждения и др.) в пределах установленного рабочего времени.

Коллективный договор не зарегистрирован в ГИТ. Согласно ч. 1 ст. 50 ТК РФ коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. В данном случае этого сделано не было.

Локальные нормативные акты работодателя ухудшают положение работников. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов (далее — ЛНА), ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные НПА, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В статье 65 ТК РФ перечислены документы, предъявляемые лицом, поступающим на работу, работодателю при заключении трудового договора. Частью 2 данной статьи установлено, что в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В нарушение требований ст. 8, 65 ТК РФ в п. 2.1.7 Правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) работодателем определено, что лица, поступающие на работу в учреждение, обязаны представить личную медицинскую книжку, содержащую сведения об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в учреждении.

Не определен порядок рабочего времени и отдыха. В силу ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Частями 3 и 4 ст. 189 ТК РФ установлено, что трудовой распорядок определяется ПВТР, таковыми признается ЛНА, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В нарушение данных норм в ПВТР не определен режим рабочего времени и отдыха (продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, в том числе для работников, работающих по графику сменности).

Не определены дни выплаты зарплаты. Зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ в редакции, действовавшей в спорный период).

В нарушение требований ст. 8, 136, 189 ТК РФ в ПВТР не определены дни выплаты зарплаты не реже чем каждые полмесяца.

В трудовые книжки работников не внесены необходимые сведения. В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила ведения и хранения трудовых книжек). Пунктом 9 данных Правил установлено, что в трудовую книжку при ее оформлении вносятся в том числе образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании.

В нарушение требований ст. 66 ТК РФ, п. 9 названных правил в некоторых трудовых книжках отсутствуют сведения о профессии, специальности, записи об образовании, не обеспечено ведение трудовых книжек вновь принятых сотрудников, проработавших свыше пяти дней.

В приказе об увольнении указано некорректное основание. Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Исходя из положений п. 10, 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

В нарушение упомянутых требований в приказе (распоряжении) о прекращении трудовых договоров с несколькими работниками основание увольнения указано работодателем не в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Используется некорректная форма расчетного листка. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия ЛНА (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

В данном случае работодатель утвердил форму расчетного листка без указания иных сумм, начисляемых работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) др.

Не соблюдаются нормы рабочего времени для педагогических работников. Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (ч. 1, 3 ст. 333 ТК РФ).

Пунктом 2.7 приказа Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» (далее — приказ № 1601) норма часов педагогической работы для воспитателей установлена 36 часов в неделю за ставку зарплаты.

В нарушение данных норм в апреле, мае 2016 г. работодателем привлекались работники, работающие в должности воспитателя (восемь человек), к 42-, 49,2-, 52,5-часовой рабочей неделе.

Не обеспечен учет продолжительности сверхурочной работы, суммированный учет рабочего времени, не определен учетный период. Частью 7 ст. 99 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по обеспечению точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В нарушение этого требования работодатель не обеспечил точный учет продолжительности сверхурочной работы, выполненной восемью воспитателями в апреле — июне 2016 г. В ЛНА учреждения не определен суммированный учет рабочего времени, учетный период.

Не оплачена в повышенном размере сверхурочная работа. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В данном случае работодателем не произведена оплата в повышенном размере сверхурочной работы, выполненной 17 сотрудниками в апреле — июне 2016 г.

Не оплачена в повышенном размере работа в выходной нерабочий праздничный день. В силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, указанном в данной норме. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В нарушение требований ст. 153 ТК РФ в июне 2016 г. работодатель не оплатил в повышенном размере работу в выходной нерабочий праздничный день 1 мая 2016 г. одному из сотрудников.

Протест прокурора

Прокурор опротестовал акты должностных лиц ГИТ. Решением судьи Советского районного суда г. Улан-Удэ от 15.11.2016 эти акты были отменены в части вменения нарушения требований ст. 152, 153 ТК РФ, производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, прекращено в связи с малозначительностью совершенного правонарушения, учреждению объявлено устное замечание.

Судья, руководствуясь ст. 29.13 КоАП РФ, также вынес в адрес ГИТ представление, в котором обратил внимание руководителя инспекции на нарушения закона, допущенные его должностными лицами при привлечении учреждения к административной ответственности.

Решением судьи Верховного Суда Республики Бурятия от 27 декабря 2016 г. и постановлением председателя Верховного суда Республики Бурятия от 28 февраля 2017 г. упомянутые решение и представление судьи районного суда оставлены без изменения.

Чем руководствовался районный суд

Принимая решение об отмене актов ГИТ и о прекращении производства по делу об административном правонарушении в связи с малозначительностью совершенного правонарушения, судья районного суда пришел к выводу о том, что учреждению необоснованно вменено:

— нарушение требований ст. 65, 66 ТК РФ — в части невыполнения обязанности по заполнению трудовых книжек в графе «профессия, специальность», в части невыполнения обязанности по ведению трудовой книжки одной из новых сотрудниц;

— нарушение требований ст. 333 ТК РФ и п. 2.7 приказа № 1601; ч. 7 ст. 99 ТК РФ;

— нарушение, выразившееся в отсутствии в локальных актах учреждения суммированного учета рабочего времени, учетного периода.

Кроме того, судья посчитал, что нарушения требований ст. 152, 153 ТК РФ неправильно квалифицированы по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, подлежат квалификации по ч. 6 указанной статьи, и прекратил производство по делу в данной части в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности.

«Разбор полетов » в ВС РФ

Один из инспекторов ГИТ, который вынес отмененное судом постановление о назначении административного наказания, обратился с жалобой в ВС РФ, в которой просил отметить названные судебные акты, ссылаясь на их незаконность.

ВС РФ, изучив все обстоятельства дела, частично удовлетворил жалобу инспектора ГИТ, попутно сделав много важных выводов. Этот «разбор полетов» в очередной раз подтверждает, насколько сложными бывают трудовые споры.

Часть 6 ст. 5.27 КОАП РФ в данном случае неприменима

Законом № 272-ФЗ ст. 5.27 КоАП РФ дополнена ч. 6, которой установлена административная ответственность за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление зарплаты в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством. Данный закон вступил в силу 3 октября 2016 г.

В период, когда имели место соответствующие нарушения, а также на момент проведения проверки ст. 5.27 КоАП РФ действовала в редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ.

В силу ч. 2 ст. 1.7 КоАП РФ обратную силу имеет только закон, смягчающий или отменяющий административную ответственность за административное правонарушение либо иным образом улучшающий положение лица, совершившего административное правонарушение.

Если бы Закон № 272-ФЗ улучшал положение лица, в отношении которого возбуждено данное дело, на дату рассмотрения протеста у судьи районного суда были бы основания для квалификации вмененного нарушения требований ст. 152, 153 ТК РФ по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Но упомянутый закон положение учреждения не улучшает. Оснований для каких-либо суждений с учетом ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в рассматриваемом случае не было.

Срок давности по делу на момент принятия решения районным судом не истек

Не признал ВС и вывод судьи районного суда о том, что производство по делу в указанной части подлежит прекращению в связи с истечением срока давности привлечения к ответственности.

Данное нарушение вменено учреждению за период апрель — июнь 2016 г. Согласно ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ (в редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ, действовавшей в спорный период) срок давности привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ составляет год. На дату вынесения судьей 15 ноября 2016 г. решения этот срок не истек.

Пересмотреть нельзя, изменить можно

ВС РФ также учитывал, что КоАП РФ не содержит нормы, предусматривающей возможность отмены вступившего в законную силу постановления и (или) решения по делу об административном правонарушении, если при этом ухудшается положение лица, в отношении которого ведется производство по делу.

Эта норма корреспондирует положениям ст. 46, ч. 1 ст. 50, ст. 55 Конституции РФ во взаимосвязи с положениями п. 1 ст. 4 Протокола № 7 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод (Рим, 4 января 1950 г.). Из них следует, что произвольное изменение правового режима для лица, в отношении которого вынесено окончательное постановление, невозможно: поворот к худшему для осужденного (оправданного) при пересмотре вступившего в законную силу постановления, как правило, недопустим.

Исходя из положений п. 2 ст. 4 Протокола № 7 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод (в редакции Протокола № 11), п. 3 ч. 2 ст. 30.17 КоАП РФ и правовой позиции, выраженной в Определении КС РФ от 16.07.2015 № 1788-О, вступивший в законную силу судебный акт о прекращении производства по делу об административном правонарушении и повторное рассмотрение дела возможно, только если в ходе предыдущего разбирательства допущено имеющее фундаментальный, принципиальный характер существенное нарушение, повлиявшее на исход дела. В данном случае подобных нарушений не установлено.

Итоговый вердикт ВС РФ: в соответствии с положениями п. 2 ч. 2 ст. 30.17 КоАП РФ решение судьи районного суда следует изменить путем исключения из него выводов о том, что действия учреждения за нарушения требований ст. 152, 153 ТК РФ неправильно квалифицированы по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а также путем исключения выводов об истечении на дату вынесения этого решения срока давности привлечения учреждения к административной ответственности.

В части прекращения в отношении учреждения производства по делу за нарушение требований ст. 152, 153 ТК РФ решение судьи районного суда оставлено без изменения, поскольку ухудшение положения лица, в отношении которого ведется производство по делу, при пересмотре вступивших в законную силу постановления и (или) решения по делу об административном правонарушении не допускается.

Малозначительность нарушения

В части иных нарушений судья районного суда, проанализировав положения ст. 50, 8, 100, 189, 136, 66, 84.1 ТК РФ, а также обстоятельства, установленные по делу, пришел к выводу о наличии в деянии учреждения состава административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Однако допущенные нарушения, по мнению судьи, не повлекли за собой существенного нарушения охраняемых общественных правоотношений и причинения какого-либо вреда работникам учреждения. Кроме того, работодатель эти нарушения устранил. Поэтому судья признал данные правонарушения малозначительными и освободил учреждение от административной ответственности, ограничившись устным замечанием. Вышестоящие судебные инстанции эти выводы поддержали.

Напомним, что в соответствии со ст. 2.9 КоАП РФ при малозначительности совершенного административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченные решить дело об административном правонарушении, могут освободить лицо, совершившее административное правонарушение, от административной ответственности и ограничиться устным замечанием.

Согласно правовой позиции, выраженной в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» (далее — постановление Пленума ВС РФ № 5), если при рассмотрении дела будет установлена малозначительность совершенного правонарушения, судья на основании ст. 2.9 названного Кодекса вправе освободить виновное лицо от административной ответственности и ограничиться устным замечанием, о чем должно быть указано в постановлении о прекращении производства по делу. Если малозначительность будет установлена при рассмотрении жалобы на постановление по делу о таком правонарушении, на основании п. 3 ч. 1 ст. 30.7 КоАП РФ выносится решение об отмене постановления и о прекращении производства по делу.

Обратите внимание!

Малозначительным административным правонарушением является действие или бездействие, хотя формально и содержащее признаки состава административного правонарушения, но с учетом характера совершенного правонарушения и роли правонарушителя, размера вреда и тяжести наступивших последствий не представляющее существенного нарушения охраняемых общественных правоотношений.

По мнению ВС РФ, приведенные выводы судьи районного суда и вышестоящих судебных инстанций основаны на совокупности установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, соответствуют нормам КоАП РФ, правовой позиции, изложенной в п. 21 постановления Пленума ВС РФ № 5, и сомнений не вызывают.

прокурор уполномочен выносить протест по данному делу

Заявитель также посчитал, что протест на акты должностных лиц ГИТ принесен не уполномоченным на то прокурором, так как вступившие в законную силу постановление по делу об административном правонарушении, решения по результатам рассмотрения жалоб, протестов могут быть опротестованы прокурорами субъектов РФ и их заместителями, Генпрокурором РФ и его заместителями.

ВС РФ посчитал, что этот довод основан на неверном толковании норм КоАП РФ.

Действительно, в соответствии с ч. 2, 3 ст. 30.12 КоАП РФ вступившие в законную силу постановление по делу об административном правонарушении, решения по результатам рассмотрения жалоб, протестов могут быть опротестованы прокурором. Право принесения протеста принадлежит прокурорам субъектов РФ и их заместителям, Генпрокурору РФ и его заместителям, а в отношении военнослужащих и граждан, призванных на военные сборы, — прокурорам военных округов, флотов и приравненным к ним прокурорам, Главному военному прокурору и их заместителям.

Но в данном случае речь шла о протесте на акты должностных лиц ГИТ, принесенном прокурором Советского района Республики Бурятия, как на не вступившие в силу в порядке, предусмотренном ст. 30.1, 30.2, 30.10 КоАП РФ. Одновременно было заявлено ходатайство о восстановлении срока для принесения протеста, которое судьей районного суда разрешено в соответствии с требованиями ст. 30.3 КоАП РФ и удовлетворено.

Таким образом, протест принесен уполномоченным прокурором и рассмотрен в порядке, установленном ст. 30.4—30.8 КоАП РФ.

Представление в адрес ГИТ незаконно

Вместе с тем ВС РФ не согласился с представлением, которое вынес судья районного суда в адрес ГИТ.

Согласно ч. 1 ст. 29.13 КоАП РФ судья, орган, должностное лицо, рассматривающие дело об административном правонарушении, при установлении причин административного правонарушения и условий, способствовавших его совершению, вносят в соответствующие организации и соответствующим должностным лицам представление о принятии мер по устранению указанных причин и условий. Предусмотренное данной нормой представление выносится по обстоятельствам, относящимся к нарушению требований законодательства, за которое КоАП РФ установлена административная ответственность, в отношении лица, его совершившего. Такое представление выносится в случае выявления причин и условий, способствовавших совершению соответствующего административного правонарушения, и направлено на его устранение.

Представление об устранении причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения, если оно вынесено на основании обстоятельств, отраженных в постановлении по делу об административном правонарушении, может быть обжаловано вместе с таким постановлением.

В данном случае представление вынесено судьей районного суда с указанием на нарушения закона, допущенные должностными лицами ГИТ при привлечении учреждения к административной ответственности. Однако вынесение в порядке ст. 29.13 КоАП РФ представления в адрес органа, осуществляющего государственный контроль (надзор), положениям данной нормы не соответствует.

ВС РФ представление судьи районного суда отменил, а упоминавшиеся решение судьи Верховного Суда Республики Бурятия и постановление председателя Верховного Суда Республики Бурятия изменил путем исключения из них указания на оставление данного представления без изменения.

Еще одно изменение внесено ВС РФ в постановления председателя Верховного суда Республики Бурятия в связи с тем, что в нем сделал некорректный вывод о том, что срок давности привлечения к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, составляет два месяца со дня совершения административного правонарушения и по данному делу этот срок истек.

Как подчеркнул ВС РФ, данный вывод не соответствует нормам КоАП РФ.

Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ в ст. 4.5 КоАП РФ внесены изменения, согласно которым срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с 1 января 2015 г. увеличен до одного года со дня совершения (обнаружения) административного правонарушения

Таким образом, положения ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ в части нарушений, совершенных (обнаруженных) после 1 января 2015 г., подлежали применению в редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ. При таких обстоятельствах и в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 30.17 КоАП РФ постановление председателя Верховного суда Республики Бурятия от 28.02.2017 подлежит изменению путем исключения из него выводов о том, что срок давности привлечения детского сада к административной ответственности составляет два месяца и истек 9 октября 2016 г. Изменение названного постановления в указанной части положение учреждения не ухудшает.

трудовых споров со стороны их материальной составляющей. Громошина Н. А. Дифференциация и унификация в гражданском судопроизводстве.