Работодатель хочет сократить по соглашению сторон, предлагает в качестве выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон. чтобы не прибегать к процедуре увольнения в связи с сокращением штатов.

Содержание

Увольнение по сокращению штатов в 2020 году: расчет компенсации, оформление

Сокращение работников — процедура, требующая моральной стойкости и максимальной концентрации внимания кадровика. Чем отличается сокращение штата от сокращения численности сотрудников? Как документировать увольнение в связи с сокращением? Тонкости проведения процедуры в Украине с образцами документов.

Анализ требований законодательства дает возможность определить последовательность действий при увольнении работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Рассмотрим пошагово действия работодателя и задокументируем их. В качестве «подопытного» используем общество с ограниченной ответственностью (далее — Общество), и пусть вас не удивляет наличие в Обществе первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз) или факт создания специальной комиссии с целью определения работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе или в отношении которых установлены ограничения на увольнение. Мы лишь стараемся обеспечить вас максимально полным пакетом документов, которые могут понадобиться в вашей профессиональной деятельности.

Основные изменения в законодательстве о труде 2019

Сокращение штата или численности работников: как выбрать

Форма такого решения зависит от вида и организационной формы организации. В нашем случае это решение Собрания учредителей Общества, которое оформляется соответствующим протоколом. Исходя из того, что на собрании могут рассматриваться несколько вопросов, предлагаем вам пример выписки из протокола внеочередного Собрания акционеров по вопросу, связанному с сокращением.

К составлению протокола необходимо подойти ответственно. Ведущее его лицо должно разбираться в вопросе сокращения численности и штата работников, чтобы правильно зафиксировать ключевые аспекты обсуждения. Все расчеты и обоснования должны быть оформлены письменно и приложены к протоколу, поскольку это основа всех документов, которые будут составляться в дальнейшем.

Внимание!

Сокращение численности и сокращение штата — понятия не тождественные.

Численность работников — это количественный состав работающих, и сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества.

Штат сотрудников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием.

Сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц на определенных должностях.

Уведомляем первичную профсоюзную организацию о запланированном увольнении работников

Работодатель обязан в случае ликвидации, реорганизации, изменения формы собственности или частичного приостановления производства, которые повлекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, заблаговременно предоставить профсоюзу информацию по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения (ч. 2 ст. 49-4 КЗоТ).

Срок, в течение которого должен быть проинформирован профсоюз, устанавливается ч. 3 с. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 № 1045-XIV (далее — Закон о профсоюзах). Если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, а также в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности организации, он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений, предоставить профсоюзу информацию об этих мероприятиях, включая информацию, определенную в статье 49-4 КЗоТ.

Работодатель не позднее чем по истечении трех месяцев с момента принятия решения о предстоящем увольнении работников проводит консультации с профсоюзом о мерах по предотвращению увольнений, или по сведению их количества к минимуму, или по смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений (ч. 2 ст. 494 КЗоТ, ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах).

Внимание!

Закон о профсоюзах требует лишь предупредить профсоюз, а не получить его согласие.

Форма уведомления законодательством не определена. Следовательно, оно составляется в произвольной форме. Главное требование к тексту — наличие информации, предоставление которой является обязательным в соответствии со статьей 22 Закона о профсоюзах, а именно: о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений.

СКАЧАТЬ

Оформляем решение о сокращении приказом 

Соответствующее решение оформляется приказом о внесении изменений в штатное расписание, в констатирующей части которого целесообразно изложить обоснованные причины, которыми вызвана необходимость сокращения численности или штата работников, и привести ссылку на соответствующее решение работодателя, а в распорядительной — указать должности (профессии), подлежащие сокращению. Если создается комиссия для решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе и наличии среди работников, должности которых сокращаются, лиц, в отношении которых установлены ограничения на увольнение, или кому-либо из работников предоставляются поручения, касающиеся обеспечения процедуры увольнения работников, об этом также уместно отметить в приказе.

Совет: с учетом того, что комиссия потратит определенное время на выполнение своей работы, и с учетом необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца приказ необходимо издать примерно за 2,5 месяца до запланированного увольнения работников.

Ограничения на увольнение по сокращению

В случае увольнения работников на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ действуют определенные ограничения на увольнение работников отдельных категорий:

  • беременных,
  • женщин,
  • имеющих детей в возрасте до 3 лет,
  • одиноких матерей,
  • одиноких родителей и др.

Приказ о предупреждении о запланированном увольнении

Комиссия решает вопросы коллегиально, оформляя свое решение протоколом. Такой подход сделает процедуру прозрачной и уменьшит количество претензий со стороны работников, в отношении которых рассматривался вопрос о сокращении.

После принятия решения комиссией по определению лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе или в отношении которых установлены ограничения на увольнение, руководитель издает приказ о предупреждении о запланированном увольнении.

Необходимость издания приказа обусловлена ​​тем, что комиссия является временным совещательным органом, который создается на основании решения руководителя организации. Решение комиссии, оформленное протоколом, не является обязательным к исполнению. Поэтому руководитель должен с ним ознакомиться и в случае согласия с решением издать соответствующий приказ.

Предупреждаем работников о предстоящем увольнении. Предлагаем перевод

Работодатель обязан персонально предупредить работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца (ст. 49-2 КЗоТ). При этом прямым требованием является персональное уведомление.

Уведомлять работников о предстоящем увольнении нужно письменно. Форма уведомления не нормирована. Факт получения уведомления работник должен будет засвидетельствовать подписью на втором экземпляре уведомления, который будет храниться в кадровой службе, с указанием даты вручения уведомления, что позволит избежать конфликта по поводу как самого факта предупреждения о предстоящем увольнении, так и даты вручения и содержания уведомления. Со следующего после предупреждения дня начинает отсчитываться двухмесячный срок, установленный статьей 49-2 КЗоТ.

Узнайте также порядок увольнения по соглашению сторон

Работодатель обязан одновременно с предупреждением о увольнении предложить работнику другую работу на предприятии — разумеется, если такая работа есть (ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ). При наличии работы в текст уведомления целесообразно включить и предупреждение о предстоящем увольнении, и предложение о переводе на другую работу.

Учтите, что мгновенно оценить предложенную работу работник не сможет. Поэтому в уведомлении можно предусмотреть лишь место для письменного подтверждения работником факта вручения ему уведомления, а отметку об отказе от перевода (если работник не примет предложение) можно сделать по истечении срока, определенного в уведомлении (например, «от предложенных вакансий отказываюсь» или просто «отказываюсь», «не согласен»), на экземпляре, хранящемся в кадровой службе.

Это стоит делать, ведь в случае возникновения спора суд, в соответствии с пунктом 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9 (далее — Постановление № 9), будет обязан выяснить, какие имеются доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу.

С предложением о переводе работодатель должен обращаться к работнику не только при предупреждении о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока, предусмотренного предупреждением, если работа появится. Невыполнение этого правила может стать свидетельством того, что работодатель выполнял свои обязанности ненадлежащим образом.

Уведомляем госслужбу занятости о запланированном увольнении работников

Работодатели обязаны своевременно и в полном объеме, в порядке, утвержденном центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, подавать территориальным органам центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, информацию о запланированном массовом увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в т. ч. ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием организаций, сокращением численности или штата работников организации, независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования, за два месяца до увольнения (п. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI, далее — Закон № 5067).

При этом массовым увольнением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юридического лица) является однократное или в течение:

1) одного месяца:

увольнение 10 и более работников в организации с численностью от 20 до 100 работников;

увольнение 10 и более процентов работников в организации с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев — увольнение 20 и более процентов работников в организации независимо от численности работников (п. 1 ст. 48 Закона № 5067).

Форму отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда» и Порядок ее представления утверждены приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 № 317.

Бланк отчета № 4-ПН

Отчет по  подается организацией не позднее чем за два месяца до увольнения работников в территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районе, городе, районе в городе по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование (п. 3 Порядка представления формы отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда»).

Получаем согласие выборного органа профсоюза на увольнение работников

Если вакантные должности отсутствуют или работник отказывается от перевода, работодатель имеет право уволить его после получения предварительного согласия выборного органа профсоюза (профсоюзного представителя), членом которого является работник (ч. 1 ст. 43 КЗоТ). Если работник одновременно является членом нескольких профсоюзов, действующих в организации, согласие на его увольнение дает выборный орган того профсоюза, к которому обратился работодатель.

Работодатель направляет в профсоюз обоснованное письменное представление о расторжении трудового договора с работником.

Совет: законодательством не определены требования ни в отношении оформления представления в профсоюз, ни в отношении обязательности представления в профсоюз определенных документов. Однако, учитывая заинтересованность работодателя в оперативном решении вопроса, к представлению целесообразно приложить документы (выписки из них, копии), подтверждающие выполнение работодателем всех необходимых действий (по определению лиц, не подлежащих сокращению, учету преимущественного права на оставление на работе и т.д.).

Представление работодателя о расторжении трудового договора с работником должно быть рассмотрено в 15-дневный срок, а решение сообщено работодателю в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган профсоюза (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.

Решение об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет такого обоснования, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа профсоюза (профсоюзного представителя).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия выборного органа профсоюза (профсоюзного представителя) возможно в случаях увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего в организации, а также увольнение из организации, где нет профсоюза.

Внимание: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа профсоюза (ч. 8 ст. 43 КЗоТ), поэтому представление целесообразно готовить с учетом этого срока.

Коллег интересует также порядок увольнения по собственному желанию

Оформляем приказ об увольнении работников

После получения согласия выборного органа профсоюза (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора работодатель имеет право издать приказ об увольнении работников.

Готовя проект приказа об увольнении работников в связи с сокращением, помните:

  • расторжению подлежит как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия (п. 1 ст. 40 КЗоТ);
  • увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая ст. 40 КЗоТ);
  • не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (часть третья ст. 40 КЗоТ);
  • увольнение работников моложе 18 лет производится только в исключительных случаях с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних и не допускается без трудоустройства (ст. 198 КЗоТ);
  • не допускается увольнение работников (военнообязанных и резервистов), призванных на сборы, во время их пребывания на сборах, включая время проезда к месту их проведения и обратно (ч. 11 ст. 29 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.1992 № 2232-ХII, далее — Закон № 2232-XII);
  • не допускается увольнение работников, проходящих военную службу по призыву по мобилизации, во время особого периода (ч. 2 ст. 39 Закона № 2232-XII);
  • отчисление из заработной платы за дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года, не производится (ст. 22 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР).

После подписания работодателем приказ должен быть зарегистрирован в специальной учетной форме — Журнале регистрации приказов по кадровым вопросам длительного срока хранения.

Идеальные образцы кадровых документов в Украине ➤

Расчёт сотрудника при увольнении в связи с сокращением

В день увольнения работнику выдаются надлежащим образом оформленные трудовая книжка и копия приказа об увольнении, производится расчет (ст. 47 КЗоТ).

При увольнении по сокращению работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

При увольнении работник расписывается в получении трудовой книжки в личной карточке (типовая форма № П-2) и в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (ч. 4 п. 7.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.1993 № 58).

Вот так в Украине проходит процедура сокращения сотрудников 2019. Кадровику остается только правильно завершить личное дело работника.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение, как получить компенсацию при увольнении.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон сторон либо сокращение численности или штата работников. Каждый.

Увольнение сотрудников в связи с сокращение численности штата

Безусловно, вы будете правы, требуя проведения процедуры сокращения численности (или штата) работников, но тогда вам надо быть готовой к тому, что работодатель станет пристально следить за вашей трудовой деятельностью. На практике часто пытаются уволить за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Это может быть систематическое опоздание на работу (даже на 2-3 минуты), невыполнение или ненадлежащее выполнение поставленных задач (которых наверняка окажется настолько много, что вы не будете успевать выполнять их качественно и в установленный срок) и т. д. Возможно, вы сможете доказать в суде, что предлагаемый работодателем объем работ невозможно выполнить в рамках установленного рабочего времени. Вероятнее всего, в этом случае вас восстановят на работе, а если нет (и процедура увольнения по инициативе работодателя будет проведена безупречно с точки зрения законодательства) – суд будет на стороне работодателя.

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за​.

Увольнение по сокращению штата в 2020 году: компенсация, пошаговая инструкция

Можно ли сократить срок уведомления?

Подскажите, можно ли каким-то образом сократить двухмесячный срок процедуры уведомления при сокращении штата?

Трудовой кодекс предусматривает такую возможность, но при соблюдении определенных условий (ст. 180 ТК РФ). Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника (образец ниже). Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, определяемого пропорционально времени, оставшемуся до увольнения.

Можно ли продлить срок уведомления?

Во время сокращения штата срок после уведомления – два месяца. Может ли работодатель по своему усмотрению продлить этот срок? А по соглашению сторон?

Действительно, по закону (ч. вторая ст. 180 ТК РФ) об увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца. Однако после того, как работодатель уведомит об этом сотрудника (письменно и под роспись), изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.

Дело в том, что действующим законодательством продление срока уведомления не предусмотрено. Например, 27 марта 2009 года сотрудника предупредили об увольнении 28 мая 2009 года в связи с сокращением занимаемой должности. Если по истечении указанного срока сокращение не состоится и работник продолжит работу в прежней должности, то уволить его по данному основанию можно, только заново уведомив его об этом не менее чем за два месяца.

Как составлять новое штатное расписание?

Если 21 февраля сотрудники получили уведомление о сокращении, то 21 апреля мы их должны уволить. Но с 11 апреля вводится новое штатное расписание. Должны ли мы учитывать прежние должности и прежние оклады сокращаемых работников?

Если с сотрудниками, которых вы уведомили об увольнении 21 февраля, трудовые отношения не были прекращены досрочно и по состоянию на 11 апреля (дату введения нового штатного расписания), они продолжают трудиться, то занимаемые ими должности обязательно должны быть в штатном расписании. Что касается должностных окладов, то их можно менять. Однако следует иметь в виду, что понизить оклады в одностороннем порядке (при наличии оснований, указанных в статье 74 Трудового кодекса) работодатель вправе, если сотрудники были уведомлены об этом заранее (не позднее 11 февраля).

Обязан ли работодатель показывать работнику «штатку»?

Здравствуйте! Работник, подлежащий сокращению, требует показать ему штатное расписание и другие внутренние документы, на основании которых проводится сокращение. Обязаны ли мы их ему предоставить?

Вы обязаны предоставить работнику только те документы, которые касаются его лично. Например, выписку из штатного расписания, копию приказа о его сокращении и т. п. Дело в том, что во внутренних документах любой организации, в частности, в штатном расписании содержатся сведения, которые могут дать представления о доходах других работников. Такие сведения относятся к персональным данным и не подлежат разглашению1.

Как сокращать, если сотрудник на больничном?

Как уведомить сотрудника о сокращении, если он находится на больничном? А по телефону говорит, что не будет подписывать уведомление?

Нужно дождаться выхода сотрудника на работу и уведомить его о предстоящем увольнении под роспись (ст. 180 ТК РФ). Если он откажется подписывать уведомление, необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей. Это будет являться подтверждением того факта, что уведомительный порядок в отношении работника соблюден.

Работник был ознакомлен с уведомлением о предстоящем сокращении за два месяца. В течение этого периода он был на больничном неделю. Нужно ли продлевать ему двухмесячный срок на количество больничных дней?

Все зависит от того, выходит или нет период болезни за рамки дня увольнения. Например, если днем увольнения является 27 апреля 2009 года, а работник болел с 1 по 7 апреля, то на дату увольнения больничный не влияет. Если же работник был на больничном с 22 по 28 апреля, то уволить его можно лишь 29 числа. Двухмесячный срок, исчисляемый со дня уведомления, продлевается по день выхода сотрудника на работу.

Какие выплаты положены сокращенному, если он заболел?

Мы сократили сотрудника с декабря 2008 года. В течение месяца бывший работник заболел и болеет уже второй месяц. Какие выплаты мы должны ему сделать?

Если нетрудоспособность, связанная с заболеванием или травмой, наступила в течение 30 календарных дней после увольнения, то работнику выплачивается пособие за все дни, указанные в больничном листке2. Пособия выплачивается независимо от причины и основания увольнения. Однако размер пособия не может превышать 60 процентов среднего заработка работника и установленного законом максимума3. Вашему работнику должно быть выплачено пособие по временной нетрудоспособности независимо от «выходных» выплат, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса.

На основании чего оплачивать заработок за второй и третий месяц?

Работник уволен по сокращению штата. Средний месячный заработок за второй месяц трудоустройства мы оплатили на основании трудовой книжки (записи о новой работе не было). Он хочет, чтобы мы оплатили ему средний заработок за третий месяц. Какие документы от него потребовать?

При увольнении в связи с сокращением штата средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения. При условии, что работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. вторая ст. 178 ТК РФ). Таким образом, средний заработок за этот период следует выплатить, если работник представит вам свою трудовую книжку (с отсутствием в ней записи о новом месте работы) и справку из службы занятости. Средний заработок в этом случае рассчитывается по общим правилам, установленным статьей 139 Трудового кодекса и Положением № 9224. Размер выплаты определяется исходя из рабочих дней периода, подлежащего оплате.

Что положено декретнице при ликвидации филиала?

У нас в филиале банка работает сотрудница по трудовому договору, заключенному на период замещения работницы, ушедшей в декрет. Сейчас она на втором месяце беременности. Филиал собираются ликвидировать. Какие выплаты полагаются ей, и должны ли мы предложить ей должность в отделениях банка в других городах?

В случае прекращения деятельности филиала, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В этом случае работодатель не обязан предлагать работнику вакантные должности (о судебной практике по этому вопросу см. комментарий на стр. 110). Работнице помимо причитающейся зарплаты положены компенсация за неиспользованные отпуска, выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 127, 178 ТК РФ).

К тому же eй положено пособие по беременности и родам. Если же на момент обращения за пособием, организация-работодатель уже ликвидирована (обратите внимание, речь идет не о филиале!), то назначение и выплата такого пособия осуществляется территориальным органом ФСС России. Для назначения и выплаты пособия необходимо представить листок нетрудоспособности, а также сведения о заработке, из которого будет исчисляться пособие, и документы, подтверждающие страховой стаж5.

Как рассчитываются выплаты госслужащему?

При увольнении с гражданской службы в связи с ликвидацией государственного органа выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. Как правильно рассчитать такое содержание?

При расторжении служебного контракта по причине ликвидации государственного органа служащему положена компенсация в размере месячного денежного содержания за четыре месяца. Обратите внимание, что выходное пособие в таком случае не выплачивается6. Месячное денежное содержание исчисляется в соответствии Постановлением Правительства РФ от 6 сентября 2007 г. № 562 «Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих».

Как быть с пенсионерами Крайнего Севера?

Как и в течение какого срока при сокращении работника-пенсионера мы должны выплачивать пособие, если наше предприятие находится в местности, приравненной к районам Крайнего Севера?

Работнику, увольняемому в связи сокращением штата из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения сотрудник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Эти правила распространяются и на работников-пенсионеров.

Через какое время можно вернуть сокращенную должность?

Один из наших работников был уволен по сокращению штатов. Через три месяца вновь возникла экономическая необходимость в «его» должности. Скажите, имеет ли работник преимущественное право на возвращение на вновь открывшуюся должность? Если он обратится в суд, как доказать, что процедура сокращения не была нарушена?

Трудовое законодательство не предусматривает такого понятия как преимущественное право на восстановление на работе. Срок, через который допускается восстановление должности, также не предусмотрен. Если в такой ситуации работник все же обратился в суд, вам следует подготовить исчерпывающее обоснование необходимости сокращения, а затем восстановления именно этой должности. Для этого нужно располагать документальным подтверждением каждого действия в период сокращения штата.

В какой срок работник может обратиться за выплатами?

В течение какого срока человек может обратиться за выплатами среднего заработка за второй месяц, например, если сразу он не может приехать? Начислять ли деньги, если он за выплатами так и не обратится?

Законодательством срок обращения за подобными выплатами не установлен. Это может быть и месяц и два и больше. Главное, чтобы из трудовой книжки работника следовало, что в течение второго месяца после увольнения он так и не устроился на работу. Средний заработок уволенному выплачивается, как правило, в дни выплаты заработной платы, установленные в организации Правилами внутреннего трудового распорядка. Если работник так и не обратился за начислением выплат, начислять их не следует.

Комментарий юриста

Наталия АРЮПИНА,

юрист международной компании «Редль и партнеры»:

– В настоящее время судебная практика складывается таким образом, что в неоднозначных ситуациях правосудие занимает сторону сотрудника. Приведем пример. При сокращении штата организации (когда речь идет о ликвидации филиала) работодатель не обязан предлагать увольняемым вакантные должности. Однако если такая возможность есть, лучше позаботиться о трудоустройстве сотрудника, и предложить ему место, допустим, в близлежащем филиале или в центральном офисе. Таким образом, в случае судебного иска работодатель будет располагать доказательствами того, что с его стороны предприняты конкретные шаги, позволяющие работнику остаться в организации.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Компенсация при увольнении по соглашению сторон: новый порядок учета расходов и налогообложения

Сокращение штата: что необходимо знать работодателю ➤ Новости на увольнение работников в связи с сокращением штата: в случае его увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон.