Решение суда о восстановлении работника должно быть исполнено немедленно. Полагаем, что приказ о восстановлении.

Увольнение, незаконное увольнение — судебная практика

Судебное решение адвокатской практики по оказанию юридических услуг по трудовому спору о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение работника по сокращению штатов и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула. Если у вас возникала подобная проблема обращайтесь к адвокатам Москвы Ушаковым, Путиловым по т. 8 (495) 5451212. И помните в делах о защите прав работников — по трудовым спорам существуют очень короткие сроки для обращения в суд 1 месяц и 3 месяца в зависимости от предмета иска!

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 ноября 20хх года, Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего федерального судьи Бабенко О. И., с участием адвоката Москвы Путилова И.А., прокурора Макировой Е.Э., при секретаре Дешук Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4523/14-11 по иску Х. к ООО «Газпром газобезопасность» о признании приказов недействительными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации компенсации морального вреда.

УСТАНОВИЛ:

Х. обратился в суд с иском к ООО « Газпром газобезопасность» о признании приказов недействительными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указывает, что на основании трудового договора № 186 от 13.11.20хх г. он состоял и трудовых отношениях ООО «Газобсзопасиостъ» в филиале Центральной военизированной части в штабе части в должности заместителя начальника части по оперативной (оперативно-технической) работе с окладом в размере 74 640 рублей согласно приложения к трудовому договору № 186 от 13.11.20ххг.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 22.12.20хх г. № 186/1 он переводился временно с указанной даты на должность главного инженера Штаба части на период болезни главного инженера. В дальнейшем, согласно дополнительного соглашения к трудовому договору от 26.01.2009 г. №186/2 он, Х., был переведен постоянно на должность главного инженера Штаба части с 16.01.20ххг.

В соответствии с решением ОАО «Газпром» от 11.02.20хх г. № 21 (согласно п.4.2. Устава-ОАО-«Газпром» является единственным участником) наименовать ответчика ООО «Газобезопасность» было изменено на ООО «Газпром газобезопасность», о чем сделана запись в трудовой книжке.

18.04.20хх г. ему было вручено уведомление № 25 об увольнении в связи с сокращением штата по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления, о сокращении его должности, и предложено занять нижеоплачиваемые вакантные должности, от которых он отказался т.к. предлагаемые должности не соответствовали его квалификации исходя из основных нормативно-структурных документов, которыми должно руководствоваться общество при ведении своей деятельности. Работа филиалов общества и сама работа общества не предусмотрена без штатной единицы главного инженера. При этом ему не предлагались должности с трудовыми обязанностями, соответствующие его квалификации. Считает, что нарушено трудовое законодательство. Будучи главным инженером, является первым заместителем и руководителем всего личного состава во время отсутствия начальника части. При этом штатным расписанием предусмотрены еще два заместителя начальника части. И при данном сокращении,

Должны были учитываться преимущественные права всех трех замов. Так же он является семейным человеком, на его иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, беременная жена. Его источник дохода является единственным источником средств к существованию, иных заработков и доходов у семьи нет. Указанные обстоятельства также не были учтены работодателем при принятии решения о его увольнении.

Приказом от 20.06.20хх г. № 33-к он был уволен с 20.06.20хх г. на основании п. 2 ч. 1, ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, на основании уведомления от 18.04.20хх г. № 25 о предстоящем увольнении и дополнительного предложения к уведомлению о предстоящем увольнении. Согласно основных нормативно-структурных документов, которыми должно руководствоваться общество при ведении своей деятельности, работа филиалов общества и сама работа общества не предусмотрена без штатной единицы главного инженера, что при данном сокращении привело к нарушению и несоответствию нового штатного расписания нормативным документам общества.

Считает свое увольнение незаконным. С учетом уточненных требований просит признать незаконным и отменить приказ ООО « Газпром газобезопасность» от Об апреля 20хх года № 57 «Об изменении организационной структуры Центральной военизированной части ООО « Газпром газобезопасность», считает этот приказ незаконным, поскольку необходимость сокращения численности штатов Центральной военизированной части ООО «Газпром газобезопасность» Генеральный директор обосновал выполнением мероприятий по централизации, и унификации, платежной системы в Группе Газпром, а также отсутствием четкой организационной структуры военизированных частей», ссылаясь на письмо от 02.07.20ххг. № 01/1650-8637 и приказ ОАО «Газпром» от 24.12.20хх г. № 360 « О мерах оптимизации затрат Общества в 20хх г.». В соответствии с п. 10.7.2 и 10.7 Устава ООО «Газпром газобезопасность» утверждение штатов Общества относится к компетенции Генерального директора общества с оговоркой, что такие решения исполнительный орган вправе принимать с предварительного письменного согласия единственного участника Общества, те ОАО «Газпром». Письмо от 02.07.20ххг. №01/1650-8637 и приказ ОАО «Газпром» от 24.12.20г. № 360 не являются письменным согласием единственного участника ООО «Газпром газобезопасность» на изменение штатов общества. Приказ № 57 от 06.04.20ххг. не содержит распоряжений о сокращении штатных должностей филиала, их наименований и количество. Также просит признать незаконным и отменить Приказ филиала Центральная военизированная часть ООО «Газпром газобезопасность» от 20 июня 20хх года № 33-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) об увольнении Х. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 20 июня 20хх года. Восстановить его на работе с 21 июня 20ххг. вШтаб Филиала Центральной военизированной части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов ООО « Газпром газобезопасность» в ранее занимаемой должности главного инженера, а также взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб., судебные расходы на оплату услуг представителей, судебные издержки, выразившиеся в расходах по перелету его представителя Е.В. Букша к месту рассмотрения дела, оплату гостиницы.

В судебном заседании Х.. и его представители по доверенности адвокат Москвы Путилов И.А. и Е.В. Букша, уточенные исковые требования поддержали, просили исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Петренко А.В. исковые требования Х. не признал по доводам письменных возражений, / лд 90-94/ также показал суду, что истец был уволен в соответствии с приказом № 48. Генеральный директор Общества «Газпром газобезопастность» имеет полное право определять организационную структуру, без предварительного письменного согласования с единственным участником ОАО « Газпром», более того, в целях дополнительной защиты прян работников, руководством Общества было принято решение получить предварительное письменное согласие ОАО «Газпром» на изменение организационной, структуры Общества, в связи с чем 04.03.20хх года в адрес начальника курирующего Департамента по добычи газа, газового конденсата, нефти — Черепанов В.В. поступило письмо «О согласовании организационных структур» ( исх. № 7 -14/681 ( приложение № 2).

Должность главного инженера была сокращена в виду дублирования руководящего состава военизированных частей: должности двух заместителей по оперативной и профилактической работе совмещали в том числе и должностные обязанности главного инженера. Причины по которым было принято решение об оставлении двух заместителей начальника части указаны в пояснительной записке. /л.д. 131/ Т.е. изменение организационной структуры коснулось всех филиалов Общества, не только ЦВЧ. Штатное расписание .№ 70 утверждено приказом от 18.04.20ххг. в нем отсутствует должность главного инженера, и поскольку подлежала сокращению одна должность главного инженера, не было необходимости в создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Трудовой кодекс не содержит указаний относительно оформления приказа об изменении организационной структуры Общества, а также требований относительно того, должен ли данный приказ содержать наименование и количество сокращаемых должностей. Приказ № 57 не содержит распоряжение о сокращении должности главного инженера. Истцу вручали уведомление, и там есть подпись истца. Процедура увольнения истца была, законной. Просил учесть, что при увольнению, истцу было выплачено выходное пособие, которое засчитывается в средний заработок времени вынужденного прогула.

Представитель ответчика просит отказать в удовлетворении исковых требований также по пропуску срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, согласно которой, по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд с течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки Истец был ознакомлен с приказом об увольнении от 20.06.20хх г., в этот же день ему была выдана трудовая книжка, а в суд истец обратился лишь 08.08.20хх года, по истечении месячного срока.

Выслушав объяснения участников процесса, огласив показания свидетеля Харебава Н.В., заслушав мнение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению в части, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению в связи со следующим.

В соответствии с частью 1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из объяснений истца, данных в ходе предварительного судебного заседания и подтвержденных материалами дела, следует, что он уволен в соответствии с приказом № 186 о прекращении трудового договора от 20.06.20хх года.

С исковым заявлением о нарушении своих трудовых прав истец обратился в Гагаринский районный суд г. Москвы 20 июля 20хх г., о чем имеется штамп входящей корреспонденции Гагаринского районного суда г. Москвы на экземпляре истца, который приобщен к материалам дела /л.д. 150-152/. Кроме того, суд отмечает, что первоначальное исковое заявление истца было оставлено без движения и в исполнение определения суда истец повторно предъявил исправленное исковое заявление в суд 08.07.20хх г. именно на эту дату ссылается представитель ответчика. Однако, в связи с тем, что первоначально „истец обратился в суд 20.07.20хх г. суд считает, что срок, предусмотренный ст.392 ч.1 ТК РФ, истцом не пропущен, а доводы ответчика о пропуске срока на обращение в суд несостоятельными.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Установлено, что Х. был принят на работу в ООО «Газобезопаспость» в Штаб части 13.11.20ххг. на должность заместителя начальника части по оперативной (оперативно-технической) работе в порядке перевода из филиала Северная военизированная часть ООО «Газобезопасность», что подтверждается приказом № 400-к, а также трудовым договором №186 /л.д. 55, 17-18/.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 22.12.20ххг. № 186/1 истец переведен временно по соглашению сторон на должность главного инженера Штаба части на период болезни главного инженера Штаба части Константинова О.В. /л.д. 18 оборот/.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 26.01.20ххг. № 186/2 истец переведен постоянно с 16.01.200хх. на должность главного инженера Штаба части. /л.д.19/.

В соответствии с соглашением об оплате труда (Приложение № 2 к трудовому договору) истцу установлен должностной оклад в размере 74 640 руб. /л.д.19 оборот/.

Как следует из трудовой книжки истца, в соответствии с решением ОАО «Газпром» от 11.02.20ххг. № 21 (согласно п.4.2 Устава ОАО «Газпром» является единственным участником) наименование ООО «Газобезопасность» было изменено на ООО «Газпром газобезопасноть».

Из материалов дела сдует, что приказом от 20:06.20ххг. №.-3З-к истец, был уволен из ООО «Газпром газобезопасность» с 20.06.20хх г. на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, на основании уведомления от 18.04.20хх г. № 25 о предстоящем увольнении и дополнительного предложения к уведомлению о предстоящем увольнении. / л.д. 7/

Х.. был письменно уведомлен 18.04.20хх г. об увольнении в связи с сокращением занимаемой им штатной должности главного инженера военизированной части, по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления о сокращении и выплатой компенсации, предусмотренных действующим законодательством, а также Коллективным договором ООО «Газпром газобезопасность» на 20хх-20хх г.г. и предложено занять нижеоплачиваемые вакантные должности.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ подлежат лица, не
имеющие преимущественного права на оставление на работе.

Однако из материалов дела следует, что истцу были предложены должности не

соответствующие его квалификации, что отражено в уведомлении от 18.04.20хх г. № 25. Так из представленных истцом документов следует, что Х., имеет высшее образование, закончил Грозненский государственный нефтяной институт им. Академика М.Д. Миллинщикова, присуждена квалификация Инженер-строитель по — специальности «Промышленное и гражданское, строительство», что подтверждается дипломом рг 2996 от 17.11.2004 г., прошел краткосрочное обучение в Учебно-исследовательском центре повышения квалификации Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина по теме «Предупреждение и ликвидация газонефтеводопроявлений при бурении и капитальном ремонте скважин» с 26.01.20хх г. по 06.02.20хх г. семейное положение женат и имеет троих несовершеннолетних детей, что подтверждается свидетельствами о рождении / лд 9-13; 13 -14/

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 в соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника . в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевес™ работника с его согласия на другую работу.

Исходя из конституционного принципа’ о равенстве всех перед законом и судом ( ч.1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч.3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении. ( ч. 2 ст. 180ТКРФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Ответчиком были предложены 4 вакансии как техник 1 категории Штаба части, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования Подмосковного военизированного отряда, уборщика служебных помещений Штаба части, районного инженера Северо-Кавказского военизированного отряда — обслуживание объектов Ставропольский край г. Светлоград, однако они не по специальности и нижеоплачиваемые.

Следует отметить, что ответчиком представлено штатное расписание № 10 филиала ООО « Газпром газобезопасность» Центральная ВЧ, которое утверждено и введено в действие с 18 апреля 20хх года генеральным директором Довбня Б.Е., с внесением изменений в штатное расписание филиала ООО «Газпром газобезопасность» Центральная ВЧ и утверждением штатного расписания филиала ООО « Газпромгазобезопасность» Центральная ВЧ в целях реализации Политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром» выполнения мероприятий по централизации и унификации платежной системы в Группе Газпром, согласно письму от 02.07.20хх № 01/1650-8637 и приказу ОАО «Газпром» от 24.12.20хх г. № 360 «О мерах по оптимизации затрат Общества в 2011 году» а также в виду отсутствия четкой организационной структуры военизированных частей утверждено и введено в действие с 08 июня 20хх года штатное расписание № 11 по филиалу ООО « Газпромгазобезопасность » Центральная ВЧ за подписью генерального директора Довбня Б.Е. / л.д. 64/.

Таким образом на момент увольнения истца в ООО «Газпром Газобезопасность» действовали два штатных расписания, в одном из которых (№ 10) должность главного инженера была.

Приказ ООО «Газпром газобезопасность» от 06.04.20хх г. № 57 не содержит распоряжений о сокращении численности штатных должностей филиала, их наименований и количество. В то время как утверждение нового штатного расписания генеральным /шректором Общества в соответствии с п.п. 10.7.2. и 10.7. Устава ООО «Газпром газобезопасность», такие решения общество вправе принимать с предварительного письменного согласия единственного участника ‘ Общества. Единственным участником ООО « Газпром газобезопасность» является ОАО «Газпром» (пункт 4.2. Устава).

Письмо от 02 июля 20хх года № 01/1650-8637 и приказ ОАО «Газпром» от 24 декабря 20хх года № 360 «О мерах оптимизации затрат Общества в 20хх году» не являются письменным согласием единственного участника ООО «Газпром газобезопасность» — ОАО «Газпром» на изменение штатов общества.

В связи с чем, утверждение нового штатного расписания генеральным директором Общества неправомерно и последующее сокращение численности штатов ЦВЧ незаконно.

В вышеуказанных документах на сокращение должности главного инженера Центральной военизированной части, в связи с чем, оба вышеуказанных документа не могут быть положены в основу проведения реорганизации филиала ответчика и сокращения должности главного инженера.

Также в приказе № 57 от 06.04.20ххг. в качестве основания для проведения сокращения численности штата филиала указано на «отсутствие четкой организации структуры военизированных частей».

Однако данным доводом, согласиться нельзя, поскольку структура военизированной части установлена Уставом внутренней военизированной службы по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов ОАО «Газпром», согласованного с Первым заместителем министра энергетики РФ и утвержден Председателем Правления ОАО «Газпром».

Как усматривается из Преамбулы Устава, его действие распространяется на военизированные части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых .газовых и нефтяных фонтанов ООО «Газобезопасность», обслуживающие организации ОАО «Газпром». Уставом обязан руководствоваться весь военизированный состав военных частей.

Таким образом, Устав является обязательным локальным актом для ответчика.

Глава 5 Устава устанавливает состав должностных лиц военизированной службы и военизированных частей, их права и обязанности.

Как усматривается из ст.80 Устава, она указывает на безусловное участие в составе военизированной части главного инженера военизированной части, определяя его обязанности и права, а также степень участия в общей деятельности части,

Поскольку должность главного инженера военизированной части, равно как и его должностные обязанности согласована в Уставе заместителя министра энергетики и Председателем Правления единственного учредителя ответчика, то наличие в штате военизированной части главного инженера не может быть произвольно исключено ответчиком.

Доводы ответчика о том, что наличие главного инженера в «администрации Общества» исключает необходимость наличия главного инженера непосредственно в филиале, несостоятелен, поскольку именно филиал, а не администрация, являются военизированной частью.

Кроме того, согласно, ведомственного руководящего документа ОАО «Газпром» «Единая система управления охраной труда и промышленной безопасностью ОАО «Газпром» усматривается безусловное наличие должности главного инженера в филиале дочернего общества Газпрома, содержит его должностные инструкции.

Таким образом, проводить какие либо мероприятия по устранению «отсутствия четкой организационной структуры военизированных частей» без изменений в Устав внутренней военизированной службы и локальные акты ОАО «Газпром» ООО «Газпром Газобезопасность» было не вправе.

В судебном заседании в качестве свидетеля был допрошен Харебава Николай Владимирович, зам. начальника отдела экономики организации труда ООО «Газпром газобезопасность», суду показал, что в начале 20хх г. проводилась проверка, где были сделаны замечания по ведению документов. Был издан приказ о созыве комиссии о положении филиалов. Комиссия была создана, в филиале выявили несоответствие должностям главного инженера, была написана записка, там было написано про должность главного инженера. В филиале происходило дублирование руководителя. В записке рассматривалась ставка 2 главных инженеров, в ходе работы, было установлено: что в центральном филиале должность главного инженера надо сократить. В Астраханской и Оренбургской частях, не могли сократить ставку главного инженера. В северной части оставили одного человека, объекты на севере крайне опасны и тяжелы в использовании. На севере 2 заместителя. В ходе исследования должность главного инженера оплачивается по более высокому тарифу. Должности заместителей стоят, на уровень ниже. В начале 20ххг. готовили пояснительную записку для предоставления в курирующий департамент/Черепанов сказал, что по филиалам согласования с ОАО «Газпром» не требуется, он писал служебную записку, записка направлена в департамент, после чего пришел ответ согласования, но там отсутствовала дата. Затребовать дату из департамента возможности не имели. По получении документа, начался готовиться приказ № 57, документ охватывал все части. В приказе написано, почему изменяется структура. В расписании на-08.06.20ххг. № 11 должна была проводиться реорганизация. По отношению к другим расписаниям должность главного инженера сократилась! Был издан приказ об утверждении штанных расписаний, менялись подразделения. Сейчас часть составляет 2 отряда, которые подчиняются зам. начальника части. Центральная часть находится в 2-х часах езды от администрации.

К штатным расписаниям имеются приказы о внесении изменений. В расписании № 11 должность главного инженера отсутствует. Сейчас действует расписание от 09.09. 20ххг. на должность главного инженера в центральной части отсутствует. Старое расписание отменяется, тогда, когда выносится новое расписание. Аннулирование предыдущего приказа не требуется. Ведение расписания должно сопровождаться приказом

О двух расписаниях от одного дня знает. Персонал должен руководствоваться приказом, который издан последним, т.е. не № 9, а № 10. Новое расписание утверждается новым приказом. Расписание утверждается на определенную дату. Расписание № 11 введено с 08. 06.20ххг. За безопасностью отвечает главный инженер общества, он имеет право рассматривать свое производство по своему усмотрению. Изменения в устав после сокращения должности главного инженера не вносились. Порядок согласования на них не распространяется. Департамент сам должен задать вопрос. В связи, с чем и было направлено письмо. Они пытались не допустить ошибки, именно поэтому он направил письмо. Департамент делает экспертную оценку, Черепанов не пожелал делать оценку. Экспертного заключения не требовалось, его нет. Письменного согласия на согласование штатов в филиалах не требовалось. Устав охватывает все общество в целом. Устав ответчика, предполагает согласования всей организации структуры общества. В ОАО «Газпром» пояснили, что у общества есть типовой устав. Должны согласовывать только общество. Почему нет даты на согласовании, не знает, когда составляли, не помнит. Черепанову направляли пояснительную записку. Проектом, считается документ до момента, пока должностное лицо его не завизировало. Проект содержал в себе 20 листов. Одновременно 2 расписания действовать не могут. Расписание должно быть одно. Филиалы входят в состав организации, положения о. статусе филиалов у них есть. На создание филиалов согласовывает ОАО «Газпром». Локального НПА по отношению к расписаниям у них нет. От 18.04.20ххг. три приказа о введении штатных расписаний. Филиалы прислали запросы на изменения штатного расписания. Запросы подписывают начальники штабов. Об освобождениях должностей служба занятости в известность не ставилась. Предложения о направлении предложений занять другую должность не входит в обязанность их отдела. В пояснительной записке сказано, что организации должны эффективно использовать свои ресурсы. 2 приказа к сокращению должности отношения не имеют. Предприятие само должно управлять трудовыми ресурсами. У главного инженера были дублирующие функции 2-х замов. Согласование с ОАО «Газпром» нужно, если существенно изменяются единицы рабочих, более чем на 10 %. Лишнюю численность себе позволить не могут. Численность филиалов в обществе фиксируется. О планах ликвидации аварии известно главному инженеру общества. В МО имеются хранилища газа. В момент аварии, кто отвечает за нее, пояснить не может.

Таким образом, показания свидетеля не опровергают доводов истца, положенных в обоснование своих требований.

Из материалов дела следует также, что истец 16.07.20хх года при проведении тренировочных, занятий на спортивной площадке получил травму — перелом правой большеберцовой кости, вследствие чего он находился на больничном листе до 11.11.20хх года. По жалобе Х. руководителю государственной инспекции труда г Москвы на нарушения трудового законодательства и дан ответ ему, что приказ № б от 02.02.20хх г. о дисциплинарном взыскании к главному инженеру филиала Центральной военизированной части ООО «Газпром газобезопасность» Х. отменен. /л.д. 206-232/

По мнению суда, поводом для сокращения должности главного инженера, в которой работал Х.,. сложившиеся конфликтные отношения с генеральным директором Общества Довбня Б.Е., о чем свидетельствуют проведенные служебные проверки в отношении истца Х.

Анализируя собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что Х. был уволен незаконно, должен быть восстановлен в прежней должности главного инженера в штаб Филиала Центральной военизированной части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов ООО « Газпром газобезопасность» с 21.06.20ххг., поскольку как отмечает суд работодатель должен был учесть его преимущественное право оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, истец относится к лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, имеет на иждивении нетрудоспособную супругу, троих несовершеннолетних детей, а кроме того, как было установлено не было необходимости для проведения организационно-плановых мероприятий.

Дополнительные требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за
время вынужденного прогула с 21 июня 20хх года по 09.11.20хх года также ..подлежат
удовлетворению.

Согласно трудовому договору № 186 от 13.11.20хх г. истец работал у ответчика в ООО «Газобезопасность» в филиале Центральной военизированной части в штабе части на должности заместителя начальника части по оперативной (оперативно-технической) работе с окладом в размере 74 640 рублей согласно приложения к трудовому договору №186 от 13.11.20ххг.

Из расчетного листка за июнь 20хх года следует, что ему выплачены денежные средства в сумме 16 134,65 руб. / лд 248/

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно п.3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 N 916, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости литания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Пунктом 5 установлёно при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации- (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Суд не соглашается с доводами представителя истца, что то в расчет необходимо включать период с июля 20хх года по июнь 20хх года, т.к. истец с июля 20хх года находился на больничном и не отработал ни одного полного месяца, поскольку в силу закона расчет среднего заработка независимо от режима работы производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за полных 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно справке филиала Центральная ВЧ, истец за 12 календарных месяцев отработал 55 дней, за которые ему была выплачена заработная плата в размере 265 894 рублей 04 коп., средне дневной заработок составил 4834, 44 руб. С 21.06.20хх г. по09.11.20хх г. / 101 рабочий день/ т.е. заработок за время вынужденного прогула составляет 488 278, 44 руб.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 при взыскании заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное выходное пособие подлежит зачету.

Согласно справке представленной ответчиком, выходное пособие истцу было ‘выплачено в сумме 319 072, 83 руб. / л.д. 19-20/

Соответственно подлежит взысканию в пользу истца 488278,44-319072,83 = 169205,61 руб.

Принимая во внимание, что в связи с незаконным увольнением и с нарушением установленного порядка увольнения, суд считает, необходимым в силу ст.237 ТК РФ удовлетворить требования истца о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями, однако в размере 5 000 руб., данная сумма по мнению суда разумна и справедлива, отражает те моральные и нравственные страдания, которые пришлось ему испытать, в остальной части требования о возмещении морального вреда оставить без удовлетворения.

Согласно ст. 100 ГПК РФ, в пользу истца подлежат взысканию расходы по «поите услуг представителей с учетом принципа разумности в сумме 25 000 руб. Данные расходы суд находит обоснованными и разумными.

Истец. Х.. также просил взыскать с ответчика оплаченный им перелет представителю в сумме 11 160 руб., проезд .в сумме,52,475 руб., расходы но перелету к месту рассмотрения дела на 09 ноября 20хх г. в сумме 14 880 руб., и счета гостиницы в сумме 6600 руб./ л.д. 15/

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в пользу истца Х. издержки связанные с рассмотрением дела в размере 60 115 руб., что так же подтверждается приобщенными к материалам дела документами.

Кроме того, в силу ст.103 ГПК РФ, на основании ст.333.19 НК РФ суд полагает необходимым взыскать с ООО «Газпром газобезопасность» госпошлину в доход федерального бюджета в размере 4 584,11 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить Приказ филиала Центральная военизированной части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов ООО « Газпром газобезопасность» от 20.06.20ххг. № 33-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) об увольнении Х. по п.2 ч.1, ст.81 ТК РФ с 20.06,20ххг.»

Восстановить Х. в должности главного инженера в штаб Филиала Центральной военизированной части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов ООО «Газпром газобезопасность» с 21.06.20ххг.

Взыскать с ООО «Газпром газобезоиасноть» в пользу Х. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 169 205,61 руб., компенсацию морального вреда 5 000 руб., расходы на оплату услуг представителей в размере 25 000 руб., издержки связанные с рассмотрением дела в размере 60 115 руб.

В удовлетворении остальной части иска — отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Газпром газобезопасность» госпошлину в доход федерального бюджета в размере 4 584,11 руб.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение 10 дней со дня принятия судьей решенияв окончательной форме.

 

Федеральный судья О.И. Бабенко.

В окончательной форме решение принято 23.12.20ххг.

Решение вступило в законную силу 22.11.20ххг.

Комментарий адвокатов Москвы Ушаковых, Путиловых: в данном деле адвокату Путилову И.А. и второму представителю истца противостоял целый юридический отдел такой мощной структуры как ОАО «Газпром» и ООО «Газпром газобезопасность». Несмотря на сложности связанные с большим количеством внутренних нормативных актов в указанных организациях, дело было выиграно как мы полагаем на столько убедительно, что ответчик даже не стал обжаловать данное решение суда о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение работника по сокращению штатов и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула.

Решение суда о восстановлении работника должно быть исполнено немедленно. Полагаем, что приказ о восстановлении.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Восстановление на работе по суду: советы адвоката по трудовым спорам

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Иркутского областного суда от 20.06.2019 № 33-5039/2019

Вынесение судами решений по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего Постановления:

а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:

от 21 марта 1978 г. «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;

от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. , с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. и от 21 ноября 2000 г. ;

б) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.


ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Судебное заседание по незаконному увольнению начальника управления образования kvartal-st.ruковска

Решения судов, основанные на применении нормы статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Судебная практика по трудовым спорам > Увольнение, незаконное увольнение 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Судебная практика по восстановлению на работе

 

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе

Работники могут обращаться по делам об увольнении в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом (части первая, четвертая ст.242 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее — ТК).

Вопросы применения срока обращения в суд отражены в п.5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2), в соответствии с которым в процессе рассмотрения спора суду необходимо всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд, установленных ст.242 ТК, если требование о восстановлении срока заявлено в суде.

 

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

 

В случае пропуска истцом срока для обращения в суд резолютивная часть решения должна соответствовать требованиям ст.306 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) и содержать в себе вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При отказе в иске о восстановлении на работе нет необходимости указывать в резолютивной части решения о применении судом сроков исковой давности.

 

Обратите внимание!

Требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности. Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (ст.200 Гражданского кодекса Республики Беларусь, далее — ГК).

 

Пример

Судом рассмотрено гражданское дело по иску Л. к государственному учреждению образования (ГУО) «С» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. При рассмотрении дела установлено, что приказом нанимателя от 10.01.2015 истица была уволена с работы по ст.37 ТК (соглашение сторон), в то время как соглашения между ней и ГУО «С» достигнуто не было. Кроме этого, приказ об увольнении Л. был подписан заведующей ГУО «С», находящейся в трудовом отпуске, а не исполняющим ее обязанности лицом.

Вместе с тем решением суда Л. отказано в удовлетворении заявленных требований по причине пропуска срока для обращения в суд. При рассмотрении дела судом исследовался вопрос о причинах пропуска данного срока. Поскольку это было обусловлено обжалованием действий нанимателя в иные государственные органы, что не является уважительной причиной, вывод суда об отказе в удовлетворении требований является обоснованным. Нарушения, допущенные нанимателем при увольнении Л., были отражены судом в вынесенном частном определении.

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования Л. к ООО «Н» о восстановлении на работе.

При рассмотрении гражданского дела установлено, что 28 июля 2015 г. общим собранием участников юридического лица принято решение о досрочном расторжении контракта по ст.259 ТК с Л., работающим в должности директора ООО «Н». За защитой нарушенного права истец обратился в суд 30 сентября 2015 г. Удовлетворяя требования истца, суд восстановил срок для обращения в суд и признал увольнение незаконным. Основанием для восстановления пропущенного срока явилось отсутствие в уставе организации и решении общего собрания четкой процедуры оформления расторжения трудового контракта с руководителем. Кроме того, с момента принятия решения общего собрания об увольнении до 2 сентября 2015 г. Л. фактически не прекратил исполнять обязанности директора, заключал от своего имени хозяйственные и гражданско-правовые договоры.

 

Следует иметь в виду, что в случае заявления наряду с иском о восстановлении на работе также иска о компенсации морального вреда, на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется (п.1 ст.209 ГК). Таким образом, если суд пришел к выводу о незаконности увольнения, но в силу пропуска истцом срока исковой давности отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе и другим взаимосвязанным требованиям материального характера, требования о взыскании материальной компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

 

Пример

Суд рассмотрел дело по иску Д. к ОАО «С» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истица была уволена 1 апреля 2015 г. по п.2 ст.35 ТК в связи с истечением срока контракта. При ее увольнении нанимателем не были учтены гарантии, предусматривающие продолжение трудовых отношений с работниками, добросовестно работающими и в течение года не имевшими дисциплинарных взысканий. Суд пришел к правомерному выводу о незаконности увольнения. В силу того, что истица была уволена с работы 1 апреля 2015 г., а с иском в суд обратилась только 5 мая 2015 г., о применении срока исковой давности заявлено ответчиком, в удовлетворении требований в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка обоснованно отказано, но взыскана компенсация морального вреда в размере 3 млн руб.

Восстановление работников в связи с нарушением нанимателем предусмотренных законодательством и коллективными договорами (отраслевыми и тарифными соглашениями) гарантий

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст.243 ТК), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством (п.22 постановления № 2).

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (часть вторая ст.46 ТК), порядка и условий увольнения (части первая, вторая ст.43, ст.45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст.240, часть третья ст.268, часть третья ст.283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью второй ст.43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.

Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием для отказа судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

 

Пример

Решением суда был обоснованно удовлетворен иск К. к ОАО «Ж» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Истец был уволен по части пятой ст.42 ТК за прогул, совершенный 26 апреля 2015 г. Суд пришел к правомерному выводу о том, что увольнение является незаконным, поскольку в нарушение п.1.8 коллективного договора ОАО «Ж» на 2015-2018 годы истец был уволен без согласия профсоюзного комитета (далее — профком). Доводы ответчика о том, что согласие профкома об увольнении по этому основанию дано в день увольнения (27 июня 2015 г.), суд признал несостоятельными, поскольку они не нашли своего объективного подтверждения при рассмотрении дела. Не приняты во внимание судом и пояснения председателя профкома о том, что он дал согласие на увольнение истца, так как такие полномочия профкомом ему не могли быть делегированы, а вопрос дачи согласия на увольнение профкомом не рассматривался.

 

Пример

По делу по иску Р. к УП «В» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда суд обоснованно удовлетворил заявленные требования.

Несмотря на то, что 4 августа 2015 г. истец при исполнении своих должностных обязанностей пытался совершить хищение продукции иного юридического лица — ОАО «М», что в совокупности с невыполнением требований должностной инструкции водителя свидетельствует о нарушении истцом своих трудовых обязанностей, его увольнение является незаконным по части второй ст.43 ТК, поскольку произведено в период временной нетрудоспособности Р.

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования С. к УП «С» о восстановлении на работе и другие требования.

При рассмотрении дела установлено, что истица работала в УП «С» барменом 5-го разряда. В связи с выполнением работ, непосредственно связанных с получением, хранением, отпуском материальных ценностей, с С. заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 16.12.2014 контракт с истицей расторгнут на основании п.2 ст.47 ТК в связи с совершением ею виновных действий, являющихся основанием для утраты доверия к ней со стороны нанимателя.

Суд обоснованно пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для утраты доверия к С., поскольку она передавала материальные ценности клиентам без их оплаты, однако увольнение произведено с нарушением установленного порядка, без согласия профсоюзного комитета, членом которого являлась истица.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК)

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания (ст.29 ТК).

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст.29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Срок предупреждения, определенный в ст.29 ТК, составляет 3 дня. Это значит, что несоблюдение трехдневного срока влечет изменение судом даты увольнения. Поэтому если до окончания испытательного срока осталось 2 дня или день, то предупреждение работнику об увольнении не подается, потому что при соблюдении трехдневного срока наниматель пропустит срок увольнения по ст.29 ТК. В то же время работник может быть уволен в день истечения срока предварительного испытания без предупреждения.

Предупреждение должно иметь письменную форму, поскольку такое требование закона носит императивный характер. Устные заявления, в том числе сделанные публично (например, на заседании комиссии, на котором подводятся итоги предварительного испытания), значения не имеют и не могут рассматриваться в качестве предупреждения, влекущего юридические последствия.

На практике предупреждение, подаваемое работником, оформляется им в виде заявления, а нанимателем — в виде приказа (распоряжения).

При увольнении по ст.29 ТК не применяются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин, пенсионеров, для лиц, моложе 18 лет). О таком увольнении не уведомляется профсоюз. Допустимо также увольнение работника по ст.29 ТК в период его временной нетрудоспособности. Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

 

Пример

Решением суда отказано в удовлетворении требований Б. к ЧУП «В» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд установил, что истица была принята на работу в ЧУП «В» 22 апреля 2015 г. с испытательным сроком в 3 месяца. Приказом от 06.07.2015 истица уволена как не выдержавшая испытательный срок по причине ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей. Уведомление о расторжении контракта на основании того, что она не подтвердила уровень своей квалификации, истица получила 30 июня 2015 г.

В ходе судебного разбирательства установлен факт ненадлежащего исполнения истицей своих обязанностей по должности продавца-консультанта, выразившийся в незнании номенклатуры товара, порядка оформления продажных операций. Доводы истицы о том, что она беременна и к ней применимы гарантии, предусмотренные действующим законодательством, обоснованно не приняты судом во внимание.

При таких обстоятельствах суд сделал правомерный вывод о том, что увольнение Б. является законным.

 

Инициатором увольнения по ст.29 ТК может быть и работник, если имеются какие-либо обстоятельства, в связи с которыми он не желает работать в этой организации (например, не устраивает размер заработной платы, режим работы). В случае расторжения трудового договора до истечения срока предварительного испытания работник должен письменно предупредить об этом нанимателя за 3 дня.

 

Пример

Судом отказано в удовлетворении требований Б. к ООО «К» о восстановлении на работе и других требований.

При рассмотрении дела установлено, что Б. был принят на работу в ООО «К» на должность водителя 3-го класса по контракту сроком на 1 год с предварительным испытательным сроком в 3 месяца. Приказом от 29.07.2015 Б. уволен по ст.29 ТК с 4 августа 2015 г. Причиной расторжения контракта до истечения испытательного срока послужило заявление истца от 29.06.2015. Отказывая в удовлетворении требований истца, суд обоснованно указал, что увольнение является законным, поскольку ст.29 ТК предусмотрена возможность расторжения договора по инициативе работника. Судом проверялись доводы Б. об оказании давления на него со стороны нанимателя при написании указанного выше заявления, однако эти обстоятельства в судебном заседании объективно подтверждены не были.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п.2 части второй ст.35 ТК)

Одним из наиболее часто рассматриваемых судами исков о восстановлении на работе являются иски лиц, которые уволены по п.2 ст.35 ТК (в связи с истечением срока контракта).

Согласно п.2 части второй ст.35 ТК основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (пп.2, 3 части первой ст.17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п.11 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», далее — Указ № 180).

 

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 15 марта 2020 г. Указ № 180 утратил силу на основании Указа Президента Республики Беларусь от 12.03.2020 № 91.

 

Трудовой договор по п.2 части второй ст.35 ТК прекращается либо по заявлению (инициативе) работника, либо по инициативе нанимателя. Под требованием прекращения трудовых отношений в п.2 части второй ст.35 ТК понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) об увольнении работника. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон.

 

Пример

Судом отказано в удовлетворении требований Г. к УП «О» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и материального возмещения морального вреда.

При рассмотрении дела установлено, что с истцом был заключен контракт 17 июня 2014 г. сроком действия до 16 июня 2015 г. Истец 6 мая 2015 г. получил уведомление о том, что с ним будут прекращены трудовые отношения.

С учетом того что истечение срока контракта является основанием для его прекращения, вывод суда о законности увольнения является обоснованным.

 

Уволить работника по п.2 части второй ст.35 ТК наниматель должен в день истечения срочного трудового договора (контракта) независимо от того, на какой день приходится истечение срока — рабочий или нерабочий (выходной). При этом следует руководствоваться нормой части первой ст.38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.

В случае увольнения работника по п.2 части второй ст.35 ТК после истечения срока контракта суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника на работе.

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования К. к ОАО «С» о восстановлении на работе.

При рассмотрении дела установлено, что с истицей был заключен контракт с 14 января 2014 г. по 13 января 2015 г. Приказом от 20.01.2015 истица была уволена по истечении срока контракта. Суд обоснованно удовлетворил требования К., поскольку срок контракта истек 13 января 2015 г., а его расторжение после указанной даты является незаконным.

 

Согласно разъяснению, содержащемуся в п.16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4), увольнение работника по п.2 части второй ст.35 ТК не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Поэтому увольнение работника в указанные периоды не влечет восстановления работника на работе.

Несоблюдение нанимателем условия о предварительном уведомлении работника о намерении прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.246 ТК), если такое требование было заявлено. При этом дата увольнения изменению не подлежит.

 

Пример

Определением судебной коллегии по гражданским делам отменено решение районного суда, которым удовлетворен иск Ш. к государственному лесохозяйственному учреждению (ГЛХУ) «Л» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в части изменения даты увольнения, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Из материалов дела следует, что 10 декабря 2012 г. между ГЛХУ «Л» и Ш. был заключен контракт о работе лесником сроком на 1 год, который впоследствии продлен до 9 декабря 2014 г. Уведомление о прекращении контракта нанимателем вручено истцу 14 ноября 2014 г., то есть с опозданием на 4 дня. Приказом от 09.12.2014 Ш. уволен в связи с истечением срока контракта, ему выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.

Увольнение по п.2 ст.35 ТК не отнесено законодателем к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а поэтому гарантии, предусмотренные ТК для работников, подлежащих увольнению по инициативе нанимателя (изменение даты увольнения при определенных условиях), не применимы в конкретных правоотношениях, потому не препятствовали прекращению действия контракта.

Суд правильно установил, что трудовой договор подлежит прекращению 9 декабря 2014 г. в связи с истечением срока его действия, однако сделал ошибочный вывод о переносе даты увольнения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

По делу судом кассационной инстанции вынесено новое решение, которым отказано Ш. в удовлетворении указанных выше требований.

 

В соответствии с частью третьей ст.38 ТК трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п.4 ст.17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

 

Пример

Судом рассмотрено гражданское дело по иску К. к учреждению здравоохранения «М» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

При рассмотрении дела установлено, что К. 15 сентября 2014 г. принята на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника (на период социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет).

28 июня 2015 г. К. уволена по п.2 части второй ст.35 ТК в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Основной работник приступил к исполнению трудовых обязанностей в связи с выходом из социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

С учетом установленных обстоятельств суд принял решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.

 

При рассмотрении дел указанной категории необходимо учитывать положения Указа № 180, в соответствии с которыми для лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, предусмотрены гарантии при определении срока контракта и недопустимости увольнения без их согласия при истечении срока контракта.

Гарантии на продление трудовых отношений не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста распространяются на лиц предпенсионного возраста (мужчины, достигшие возраста 58 лет, женщины — 53 года), являющихся добросовестными работниками, не имеющими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. Если же работник предпенсионного возраста допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, наниматель вправе (но не обязан) продлить с ним трудовые отношения.

 

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 1 января 2017 г. гарантии на продление трудовых отношений распространяются на работников, добросовестно работающих и не допускающих нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, — не менее чем до достижения указанного возраста (абзац 3 части первой п.2 Указа № 180 в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 14.12.2016 № 452).

 

Генеральными, тарифными, местными соглашениями и коллективным договором могут быть предусмотрены более льготные условия труда и дополнительные гарантии для работников по сравнению с законодательством. Например, во многих коллективных договорах установлено, что наниматель обязан продлевать трудовые отношения не менее чем до достижения пенсионного возраста с мужчинами, достигшими возраста 57 лет, и женщинами — 52 года. В этом случае наниматель обязан выполнять условия, установленные соглашениями и локальными нормативными правовыми актами.

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования С. к ОАО «Ж» о восстановлении на работе.

При рассмотрении гражданского дела установлено, что с истицей был заключен контракт сроком действия до 31 августа 2015 г. В связи с истечением срока действия трудового договора 31 августа 2015 г. С. была уволена по п.2 части второй ст.35 ТК.

В определенный законодательством срок истица была предупреждена нанимателем о его намерении прекратить с ней трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта.

Вместе с тем при рассмотрении дела установлено, что наниматель, принимая решение об увольнении, не учел положения коллективного договора и тарифного соглашения, которые предусматривают обязанность нанимателя продлить либо перезаключить контракт с работниками, не допускавшими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины в течение года.

Поскольку С. в период действия контракта добросовестно работала, не привлекалась к дисциплинарной ответственности и изъявила желание продлить трудовые отношения путем подачи заявления на имя нанимателя, суд удовлетворил требования истицы и восстановил ее на работе.

Увольнение по соглашению сторон (п.1 части второй ст.35 ТК)

По ст.37 ТК может прекращаться как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок.

При предъявлении исков лица, уволенные по соглашению сторон, как правило, указывают, что само соглашение сторон в виде отдельного документа с ними не было подписано, при подписании заявлений на них было оказано психологическое давление.

В качестве доказательств, подтверждающих соглашение сторон, судами признавались заявления работников об увольнении по этой причине, на основании которых работодатель издал приказ об увольнении. Трактовка договорного характера заключения соглашения следующая: одна сторона (работник) выражает свое желание уволиться по соглашению сторон, а вторая сторона (работодатель) согласна с его инициативой. Поэтому наличие резолюции на заявлении работника об увольнении превращает заявление об увольнении в соглашение сторон о расторжении трудового договора.

Увольнение по соглашению сторон может иметь место, когда такое соглашение действительно достигнуто между сторонами. Увольнение по соглашению сторон не может быть произведено при отсутствии выраженного письменно желания обеих сторон на прекращение трудовых отношений именно по данному основанию.

Как показывает практика, работники, обращающиеся в суд с исковыми требованиями о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, в первую очередь, выдвигают довод о подписании заявления об увольнении под давлением работодателя. Однако чаще всего доказать указанные мотивы крайне сложно.

Вместе с тем судебная практика в настоящее время исходит из того, что при недостижении согласия о дате увольнения истцы подлежат восстановлению на работе (например, в ситуации, если истец просил уволить по данному основанию без указания даты, а наниматель уволил его через день).

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования Р. к ОАО «Б» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Истец 13 апреля 2015 г. обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении ему отпуска с 20 апреля 2015 г. с последующим увольнением без указания причины увольнения. Приказом директора ОАО «Б» от 15.04.2015 истцу предоставлен трудовой отпуск на 23 дня с 20 апреля по 15 мая 2015 г. с последующим увольнением. Причина увольнения в приказе отсутствует.

11 мая 2015 г. истец обратился к нанимателю с заявлением об освобождении его от занимаемой должности с 15 мая 2015 г. в связи с допущенными фактами нарушения нанимателем законодательства о труде на основании ст.41 ТК. Приказом директора ОАО «Б» от 15.05.2015 он уволен с 15 мая 2015 г. по соглашению сторон по п.1 части второй ст.35 ТК. Поскольку для достижения соглашения о прекращении трудового договора необходима договоренность между работником и нанимателем не только о дате прекращения трудового договора, но и об основании его прекращения, а в данном случае ответчик не согласился с основанием увольнения, изложенным истцом в заявлении, то увольнение истца по соглашению сторон является незаконным.

Также необходимо отметить, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности не распространяется на рассматриваемый случай, так как увольнение по соглашению сторон не является увольнением по инициативе работодателя.

 

Кроме того, необходимо учитывать положения части второй п.17 постановления № 4: если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.

Увольнение в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность, от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией организации (п.5 части второй ст.35 ТК)

Положения п.5 части второй ст.35 ТК содержат три самостоятельных основания прекращения трудового договора:

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

• отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

• отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Прекращение трудового договора по любому из оснований п.5 части второй ст.35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя, поэтому в этих случаях не действуют дополнительные гарантии, установленные законодательством. Однако при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п.5 части второй ст.35 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Необходимо обратить внимание, что в силу ст.32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или оплату неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, установленных в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

 

Обратите внимание!

Руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», далее — Декрет № 5).

 

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК.

 

Пример

Решением суда Л. отказано в удовлетворении требований о восстановлении на работе.

При изучении гражданского дела установлено, что в соответствии с приказом нанимателя от 05.07.2010 Л. принят на работу в ЗАО «С» на должность специалиста отдела сбыта. Приказом нанимателя от 01.09.2014 истец переведен на должность специалиста отдела сбыта. Местом его работы определен склад, расположенный в г. Гомеле. Местом нахождения ЗАО «С» является г. Дзержинск.

В декабре 2014 г. руководством общества принято решение о расторжении договора аренды помещения в г. Гомеле, а также договора на выполнение погрузочно-разгрузочных работ и услуг по хранению. С учетом этого Л. было предложено продолжить работу с 16 января 2015 г. в г. Дзержинске. В уведомлении об изменении существенных условий труда имелось указание на то, что в случае отказа от продолжения работы в другой местности трудовой договор с ним будет прекращен по п.5 части второй ст.35 ТК.

С учетом того что от выполнения работы в другой местности истец отказался, приказом нанимателя от 16.01.2015 он был уволен на основании п.5 части второй ст.35 ТК — ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Отказывая Л. в удовлетворении иска, суд обоснованно пришел к выводу, что склад в г. Гомеле не являлся филиалом, представительством либо иным обособленным структурным подразделением ЗАО «С», и, соответственно, ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, а также сокращение штата работников организации в данном случае не имело место.

В соответствии со ст.51 ГК представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы должны быть указаны в уставе создавшего их юридического лица.

Из устава ЗАО «С» усматривается, что указанное общество не содержит каких-либо обособленных структурных подразделений, в том числе филиалов и представительств.

Указанное также подтверждается штатным расписанием ЗАО «С», в соответствии с которым в отделе сбыта ответчика как на момент увольнения истца, так и в период рассмотрения дела существовало шесть штатных единиц специалистов. После увольнения истца должность специалиста отдела сбыта, которую ранее занимал он, была занята.

При таких обстоятельствах суд признал изменение места работы истца изменением существенных условий труда, в связи с которым отказ от продолжения работы влечет увольнение по п.5 части второй ст.35 ТК.

 

Пример

Решением суда К. отказано в удовлетворении требований к УП «М» о восстановлении на работе и других требований.

При рассмотрении гражданского дела установлено, что К. 1 июля 2002 г. была принята на работу в УП «М» проводником пассажирских вагонов. В 2014 году с истицей был заключен контракт сроком действия до 10 мая 2016 г. Кроме того, с 1 декабря 2004 г. К. установлен 6-й разряд, который позволял быть проводником в фирменных поездах.

Наниматель 2 июля 2015 г. письменно предупредил ее об изменении существенных условий труда и уменьшении разряда до 5-го.

С изменениями существенных условий труда истица не согласилась, о чем уведомила нанимателя 14 июля 2015 г.

При разрешении спора суд обоснованно исходил из специфики деятельности данного предприятия и установил, что основанием для изменения существенных условий труда явились рационализация и совершенствование рабочих мест, сокращение поездов в международном сообщении.

Реализуя закрепленные в Декрете № 5 права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности может самостоятельно изменить существенные условия труда работника, предупредив его об этом письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

Принятие решения об изменении существенных условий труда работникам относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе предложить работнику продолжить свою трудовую деятельность в измененных условиях.

При этом суд указал, что ответчиком при увольнении К. были полностью соблюдены требования трудового законодательства в части предупреждения ее об изменении условий трудового договора, истцу были разъяснены и причины необходимости таких изменений, в связи с чем увольнение является законным.

Увольнение в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК)

В п.1 ст.42 ТК содержится три основания расторжения трудового договора:

1) ликвидация юридического лица, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;

2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

3) сокращение численности или штата работников.

При рассмотрении требований о восстановлении на работе лиц, уволенных по первым двум основаниям п.1 ст.42 ТК, суд обязан проверить, имели ли место ликвидация юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст.57 ГК юридическое лицо может быть ликвидировано по решению:

а) учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

б) суда;

в) иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами.

Вопросы, связанные с увольнением по п.1 ст.42 ТК, регламентируются ТК, Законом Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах», Законом Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь», постановлением № 2, а также локальными и иными нормативными актами.

В соответствии с п.25 постановления № 2, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по данному основанию, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (части первая-третья ст.43, ст.45, 46, 240, часть третья ст.268 и часть третья ст.283 ТК).

 

Пример

Д. была уволена 31 июля 2015 г. из УП «Ж» по сокращению численности штата работников с должности ведущего специалиста по кадрам. Оспаривая увольнение, истица указывала на то, что причины, послужившие основанием для сокращения, не подтверждены производственными, организационными и экономическими причинами, а также ей не были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии.

Проверяя обоснованность увольнения, суд установил, что на предприятии действительно имело место сокращение штата работников в связи с утверждением новых нормативов численности работников предприятия. От предложенных вакансий, в том числе с переобучением, истица отказалась, что подтверждается копией приказа и уведомления, а также пояснениями сторон в судебном заседании.

Процедура увольнения нанимателем соблюдена: истица надлежаще уведомлена о предстоящем сокращении, профсоюз и служба занятости также были своевременно уведомлены, имеющиеся вакансии, в том числе с переобучением, истице были предложены. Решением суда в удовлетворении заявленных требований отказано.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК)

Прекращение трудового договора по п.2 ст.42 ТК возможно в случаях:

1) когда работник вследствие стойкого снижения трудоспособности ненадлежащим образом выполняет обусловленную при заключении трудового договора работу;

2) наличия у работника заболевания, противопоказанного или опасного для членов трудового коллектива или обслуживаемых им лиц;

3) когда работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, отказался от такого перевода либо у нанимателя отсутствует соответствующая работа.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должно быть подтверждено медицинским заключением (МРЭК — для инвалидов, ВКК — для других работников) (п.29 постановления № 2).

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или инвалидности сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

При прекращении трудового договора по п.2 ст.42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования К. к ОАО «А» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда.

Из материалов дела следует, что с 30 января 2012 г. К. работал на ОАО «А» грузчиком отдела сбыта на основании заключенного контракта, продленного 1 апреля 2014 г. на 2 года. Истец 20 июля 2015 г. уволен по п.2 ст.42 ТК.

Суд установил, что основанием для принятия решения об увольнении явилась медицинская справка, выданная районной поликлиникой, согласно которой К. может исполнять обязанности грузчика, но с ограничениями: без работы на высоте, у воды, огня и с движущимися механизмами. Наниматель исходя из отсутствия вакансий по другим специальностям, которые мог занять К., невозможности продолжения работы на прежних условиях, поскольку она сопряжена с исполнением обязанностей на высоте и с движущимися механизмами, принял решение об увольнении.

Не соглашаясь с законностью увольнения, суд сделал вывод о том, что указанная медицинская справка не являлась достаточным основанием для принятия решения об увольнении К.

К. 18 июня 2015 г. потерял сознание на рабочем месте, а поэтому обоснованно нанимателем направлен на внеочередной медицинский осмотр.

Медицинская справка содержит заключение, что К. допускается к работе грузчиком до 1 июля 2016 г., одновременно указано, что имеются противопоказания по выполнению работ на высоте, у огня, воды, с движущимися механизмами.

Таким образом, при наличии медицинских противопоказаний в соответствии с п.38 Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 № 47, председатель комиссии обязан был направить работающего на заседание ВКК для получения заключения, чего сделано не было. Вывод суда об обязательности представления такого заключения является обоснованным.

Более того, справка не могла быть использована нанимателем в качестве основания для принятия решения об увольнении, поскольку выдавалась не с целью подтверждения годности к работе в данной профессии, а с целью получения санитарной книжки. Об этом указано в самой справке. Отсутствие заключения ВКК, даты в предъявленной справке, сведений об обследованиях в связи с подтверждением годности к работе в профессии грузчика не позволяли нанимателю принять решение о расторжении контракта с работником по п.2 ст.42 ТК.

 

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 11 октября 2019 г. взамен Инструкции № 47 действует Инструкция о порядке проведения обязательных и внеочередных медицинских осмотров работающих, утвержденная постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29.07.2019 № 74. Комментарии см. здесь.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующего продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК)

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального исполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Поэтому одним из основных признаков правомерности увольнения по п.3 ст.42 ТК является отсутствие вины в действиях работника.

Несоответствие работника занимаемой должности заключается в том, что работник не может по каким-либо объективным причинам выполнять работу, которую он обязан выполнять в соответствии с трудовым договором. Непригодность лица к работе должна определяться по конкретным фактам, подтверждающим, что работник ненадлежащим образом выполняет работу по трудовому договору.

Расторжение трудового договора по указанному основанию допускается только с соблюдением норм части первой ст.43 ТК.

Если имеется вина работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей, то увольнение по п.2 ст.42 ТК не может иметь места. Увольнение может быть произведено по другим основаниям, например, по п.4 ст.42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования Ж. к РУП «Ч» о восстановлении на работе и другие требования.

При рассмотрении дела установлено, что истец был принят на работу в качестве слесаря по ремонту котельного оборудования в РУП «Ч». Приказом от 01.10.2015 он уволен по п.3 ст.42 ТК. Причиной увольнения послужили неудовлетворительные результаты аттестации по вопросам охраны труда и промышленной безопасности.

Удовлетворяя требования истца, суд обоснованно указал о несоблюдении порядка проведения аттестации нанимателем и нарушении порядка увольнения, выразившемся в том, что при принятии такого решения не получено согласие профсоюзного органа.

Увольнение в случае систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК)

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п.32 постановления № 2).

Суд исследует доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель. Неисполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Для увольнения по данному основанию требуется наличие у работника до факта нарушения трудовой дисциплины, послужившего поводом к увольнению, ранее наложенного дисциплинарного взыскания, о наложении которого работнику было известно.

Необходимо отметить, что далеко не все санкции, применяемые нанимателем к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются такие меры, как изменение времени трудового отпуска и др., поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности.

 

Пример

Решением суда М. восстановлен в должности мастера производственного участка бытовой химии в ЧП «П». Судом было установлено, что после обоснованных привлечений истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора 12 марта и 11 апреля 2016 г. он не совершил нового проступка и его увольнение по п.4 ст.42 ТК является незаконным, так как отсутствует повод к увольнению (основанием к увольнению для нанимателя послужили указанные два нарушения трудовой дисциплины, за которые М. уже привлечен к дисциплинарной ответственности).

Увольнение в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК)

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 ч. подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, опоздание даже на 2,5 ч. не является прогулом, такого работника нельзя уволить по этому основанию. Сложение опозданий (2 ч. вчера + 2 ч. сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.

Под рабочим днем понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, рабочего времени, в течение которого работник исполняет или должен исполнять свои трудовые обязанности под руководством и контролем нанимателя.

Термин «рабочее время» употребляется в данном случае как время, в течение которого работник должен выполнять трудовую функцию. Рабочее время (время работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ конкретной организации, а также (в виде исключения) специальными указаниями нанимателя о выходе на работу вне установленного распорядка или графика (сверхурочная работа, работа в выходной день, работа в праздничный день и т. д.).

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

В связи с тем что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее 1 месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

Таким образом, доказательствами, свидетельствующими о совершении работником прогула, будут являться:

• отметка об отсутствии сотрудника в табеле учета рабочего времени;

• докладная записка о прогуле (если работодатель считает названную сотрудником причину отсутствия неуважительной либо не удается связаться с ним);

• акт об отсутствии работника на рабочем месте;

• объяснительная записка работника либо, если он отказался писать ее, акт об отказе с подписями как минимум двух свидетелей.

В случае невыхода на работу сотруднику направляется письмо либо телеграмма с просьбой представить объяснительную записку о причинах прогула.

Если трудовой договор с работником расторгнут по п.5 ст.42 ТК за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от решения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Кроме того, к уважительным причинам могут быть отнесены:

• вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;

• болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения. Однако отсутствие такого документа не является бесспорным доказательством неуважительности отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими показаниями и иными доказательствами;

• невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, стихийные бедствия;

• исполнение государственных или общественных обязанностей и т. п.

К неуважительным причинам могут быть отнесены:

• невыход работника на работу без причины;

• пребывание в медвытрезвителе;

• самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов и очередного отпуска;

• оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т. д.

 

Пример

Решением суда отказано в удовлетворении требований Ш. к ООО «И» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

При рассмотрении дела установлено, что истец работал водителем в ООО «И». В декабре 2012 г. Ш. обратился к нанимателю с заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон с 3 января 2013 г. Наниматель на данном заявлении учинил свою резолюцию «согласен». Вместе с тем директором ООО «И» было предложено еще раз подумать Ш. о необходимости его увольнения. Заявление было передано истцу для направления его в отдел кадров для оформления документов. Однако истец не направил согласованное заявление на увольнение в кадровую службу. Приказом от 02.06.2014 истец был уволен 8 мая 2014 г. на основании п.5 ст.42 ТК.

Основанием к увольнению истца послужило то обстоятельство, что он с 3 января 2013 г. без уважительных причин не явился на рабочее место, трудовые обязанности не исполнял. Факт отсутствия истца на работе подтвержден свидетельскими показаниями, а также не оспаривался самим истцом. Более того, после невыхода истца на работу нанимателем неоднократно предлагалось явиться и предоставить объяснения о причинах отсутствия на работе.

Таким образом, с учетом того, что истец не направил согласованное заявление на увольнение в кадровую службу, то есть фактически в одностороннем порядке отказался от исполнения достигнутой договоренности, а наниматель, не имея заявления работника на увольнение, не имел оснований для издания приказа на увольнение по соглашению сторон, вывод суда о законности увольнения является обоснованным.

Увольнение в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК)

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п.7 ст.42 ТК (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появления на работе в состоянии опьянения (юбилей, праздник и т. п.) не препятствует расторжению трудового договора (контракта) по п.7 ст.42 ТК.

Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления состояния алкогольного опьянения, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться, поскольку гражданин имеет право отказаться от его проведения.

В качестве доказательств нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения суды принимают не только медицинские заключения, но и иные доказательства: докладные записки, свидетельские показания, акт о появлении работника в состоянии опьянения. В этом случае главным документом будет правильно составленный акт. Акт составляется в свободной форме. Непременными реквизитами акта являются дата, место и точное время его составления, данные по меньшей мере двух свидетелей. В акте комиссии должны быть подробно описаны внешние признаки опьянения, которые наблюдаются у сотрудника (особенно в том случае, если нет других доказательств). Подобными признаками являются: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, бессвязная речь и т. д.

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, истребуется объяснение в письменном виде. В случае отказа работника давать объяснения составляется комиссионный акт об отказе дать объяснения.

 

Пример

Решением суда Б. отказано в иске к ОАО «Б» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судом установлено, что истец 4 июля 2014 г. находился на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. В связи с этим 16 июля 2014 г. был уволен с работы по п.7 ст.42 ТК.

Судом проверялись доводы истца о том, что он не находился в состоянии алкогольного опьянения, не была учтена погрешность прибора и эндогенный уровень алкоголя в крови, а также то, что медицинское освидетельствование проведено с нарушением установленного порядка, поскольку не были взяты биологические образцы.

Факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения подтвержден пояснениями представителя ответчика, показаниями свидетелей, результатами освидетельствования с помощью прибора «Алкотест». При этом были учтены факторы, связанные с эндогенным уровнем алкоголя (алкоголь, который образуется в клетках независимо от употребления спиртных напитков), и возможные погрешности прибора «Алкотест» (произведена двукратная продувка).

В силу вышеизложенного определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

 

Увольнение по п.7 ст.42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, а просто на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя выполнял работу (часть вторая п.37 постановления № 2).

 

Пример

Решением суда отказано в удовлетворении требований Н. к ОАО «Б» о восстановлении на работе и других требований.

Суд, принимая решение, пришел к выводу, что истца уволили с работы правомерно, поскольку 6 сентября 2015 г. он находился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Факт нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянении не отрицал сам истец. Более того, это подтверждается медицинским освидетельствованием, которым у Н. было установлено алкогольное опьянение.

Н. в подтверждение незаконности увольнения ссылался на то, что по месту работы находился в свой выходной день. Суд отметил, что в силу закона работника можно уволить за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не только в рабочее, но и в нерабочее время.

Суд признал увольнение истца законным и правомерно отказал в удовлетворении иска о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Увольнение в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК)

Прекращение трудового договора по п.8 ст.42 ТК производится в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя. Такое хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Наниматель не вправе самостоятельно устанавливать факт хищения имущества даже при всей его очевидности. В приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом подтверждено хищение данным работником имущества нанимателя.

Наниматель вправе уволить работника по п.8 ст.42 ТК даже за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Увольнение по указанному основанию является одной из мер дисциплинарных взысканий, поэтому наниматель обязан соблюдать порядок и условия их применения, предусмотренные ст.197-204 ТК.

Необходимо отметить, что в настоящее время судебная практика исходит из того, что увольнение истца по указанному основанию до вступления в законную силу постановления суда не является нарушением порядка увольнения, а влечет за собой изменение даты увольнения на день вступления указанного постановления в законную силу.

 

Пример

Судом рассмотрено гражданское дело по иску Л. к ОАО «С» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судом установлено, что истец работал водителем автомобиля транспортного цеха ОАО «С». При досмотре 25 июня 2015 г. в автомобиле под управлением истца, выезжавшего с территории предприятия, за обшивкой в кузове была обнаружена мясная продукция. В этот же день Л. был задержан за совершение покушения на тайное похищение продукции ОАО «С» в порядке ст.108 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь и содержался в изоляторе временного содержания Слуцкого РОВД с 25 по 28 июня 2015 г. Приказом от 30.06.2015 истец отстранен от работы с 29 июня 2015 г. до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Постановлением следователя районного отдела Следственного комитета Республики Беларусь от 25.08.2015 уголовное дело по обвинению Л. в совершении преступления, предусмотренного ст.14, частью 1 ст.205 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее — УК), прекращено, он освобожден от уголовной ответственности с применением к нему мер административной ответственности.

По постановлению прокурора, вступившему в законную силу 8 сентября 2015 г., Л. на основании п.1 части 2 ст.86 УК подвергнут административному взысканию в виде штрафа.

Приказом от 27.08.2015 Л. уволен 27 августа 2015 г. по п.8 ст.42 ТК.

Суд, отказывая в удовлетворении требований, указал, что увольнение истца по указанному основанию до истечения срока на обжалование постановления прокурора не является нарушением порядка увольнения, однако влечет изменение даты увольнения истца с 27 августа 2015 г. на день вступления указанного постановления в законную силу, то есть на 8 сентября 2015 г.

С данным решением суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам областного суда.

Увольнение в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п.3 ст.44 ТК)

Нарушение установленных правил приема на работу является новым, самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Трудовой договор может прекращаться по этому основанию в случае:

• приема на работу лиц, которые по приговору суда лишены права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности в течение назначенного судом срока;

• приема на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена;

• совместной службы родственников (ст.27 ТК);

• приема на работу молодых специалистов с нарушением законодательства о персональном распределении молодых специалистов, которым было выдано направление на работу к другому нанимателю;

• приема женщин и несовершеннолетних на работу, выполнение которой им запрещено;

• приема на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации;

• приема на работу без документов, перечисленных в ст.26 ТК, и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде.

При прекращении трудового договора по указанному основанию выходное пособие не выплачивается.

 

Пример

Решением суда отказано в удовлетворении требований М. к УП «У» об изменении формулировки причины увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещения морального вреда.

М. 26.08.2014 был принят на должность ведущего инженера отдела технического надзора УП «У». С ним заключен контракт по работе в указанной должности сроком на 1 год по 25 августа 2015 г.

Истцу 14 ноября 2014 г. вручено уведомление о необходимости предоставления квалификационного аттестата в срок до 17 ноября 2014 г. и разъяснено, что при непредставлении запрашиваемого документа контракт с ним будет расторгнут 30 ноября 2014 г.

В срок до 17 ноября 2014 г. М. квалификационный аттестат не представил ввиду его отсутствия.

Приказом от 21.11.2014 истец уволен 30 ноября 2014 г. по п.3 ст.44 ТК в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

В соответствии с п.3.4 ТКП 45-1.03-162-2009 «Технический надзор в строительстве. Порядок ведения» для осуществления функций инженера технического надзора назначаются специалисты с высшим образованием, соответствующим виду профессиональной деятельности, или специалист со средним специальным образованием, соответствующим виду профессиональной деятельности, в соответствии с квалификационными требованиями, установленными действующими актами законодательства, и аттестованный в порядке, установленном Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь.

При этом согласно п.1.3 должностной инструкции инженеру (ведущему инженеру) отдела технического надзора, с которой при трудоустройстве М. был ознакомлен, на должность инженера (ведущего инженера) отдела технического надзора назначаются лица, в том числе имеющие квалификационный аттестат.

Таким образом, выводы суда о том, что ответчиком были нарушены установленные правила приема истца на работу (без наличия квалификационного аттестата), в связи с чем у УП «У» имелись основания для увольнения последнего по п.3 ст.44 ТК, являются обоснованными.

Поскольку при увольнении М. нанимателем не было допущено нарушений трудового законодательства, в удовлетворении заявленных им требований в полном объеме судом правомерно отказано.

Увольнение в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п.5 ст.44 ТК)

Основание увольнения, предусмотренное п.5 ст.44 ТК, применяется в том случае, если есть вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы (например, лишение свободы, пожизненное заключение, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность и др.).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Решение суда о восстановлении на работе

Работники могут обращаться по делам об увольнении в суд в месячный срок Вместе с тем решением суда Л. отказано в удовлетворении заявленных часть третья ст ТК), увольнение работника является незаконным и он.