Обычно к этому времени окончательный расчёт работнику ещё не выплачен При очередном отказе от бессрочного трудового договора работник не ли работник на больничном листе, был ли он временно нетрудоспособен или и чтобы я написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Выплаты при увольнении по состоянию здоровья

RSSПечать

увольнение временного работника

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Тата
[e-mail скрыт]
Беларусь
Статья 38.
Прекращение срочного трудового договора
Трудовой договор, заключенный на определенный срок (пункт 2 статьи 17), прекращается с истечением его срока.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (пункт 3 статьи 17), прекращается со дня завершения этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (пункт 4 статьи 17), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (пункт 5 статьи 17), прекращается с истечением сезона.

Статья 77.
Сроки расчета при увольнении
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой настоящей статьи срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти, не позднее 7 календарных дней со дня подачи нанимателю соответствующих документов.

GOA
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск

1. Можно ли уволить основного работника в последний день нахождения его на больничном?
2. Можно ли нового работника по заявлению перевести на неопределенный срок?
3. Когда нужно сделать окончательный расчет первого или вторового работника?
Всем спасибо за помощь

Если рассматривать именно эту ситуацию, то работник из больничного не выходил и их (основного и временного)надо увольнять 20.06.2011, а 21 принимать на основную. или, как многие пользуются практикой допов, то 21 в допе временного указать формулировку перехода на основною работу. в трудовую соответствующую запись)Но я советую через увольнения и прием.

Значит произведите увольнение вашего работника в завтра, когда сможет произвести окончательный расчет, или увольняйте сегодня но расчет произведете завтра, но это будет являться нарушением.

а вот здесь уже 20 увольняем временного, 21 увольняем основного, 22 принимаем временного на основную работу.

Статья 38.
Прекращение срочного трудового договора
Трудовой договор, заключенный на определенный срок (пункт 2 статьи 17), прекращается с истечением его срока.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (пункт 3 статьи 17), прекращается со дня завершения этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (пункт 4 статьи 17), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (пункт 5 статьи 17), прекращается с истечением сезона.

Статья 77.
Сроки расчета при увольнении
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой настоящей статьи срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти, не позднее 7 календарных дней со дня подачи нанимателю соответствующих документов.

У Вас в штатном ведь нет вакантных мест сторожей.
А если некому работать 21, можно было ввести в штат еще одного сторожа и принять того временного 21, а 22 вывести из штатного вакантную стоку сторожа

«У Вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление…»
Бернард Шоу
Мне нравится как я болтаю ножками, такая маленькая принцесса с висючими ножками)

Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.

Увольнение по здоровью работника — это расторжение трудового выполнять по состоянию своего здоровья, при необходимости временного его здоровья, следует издание приказа об увольнении и расчет.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Идеальное основание увольнения – Елена А. Пономарева

Сроки расчета при увольнении совместителя

Добрый день, Татьяна! День увольнения является последним рабочим днем работника, то есть днем увольнения будет пятница 19.05.2017 г. Уволить временного работника в день выхода основного сотрудника нельзя, так как фактически получится что оба работника 22 мая 2017 года будут работать на одной должности.

ТК РФ, Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

ТК РФ, Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Кто не обязан отрабатывать две недели при увольнении

Временный работник: особенности приема и увольнения При заключении трудового договора на срок до 2 месяцев нужно Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в.

Вход на сайт

100 ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РФ

1.                  Вопрос: С работником было заключено дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с 06.08.2009. Однако04.08.2009 работник ушел на больничный. Вправе ли работодатель расторгнуть с данным работником трудовой договор 06.08.2009?

Ответ: В указанном случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником с даты, указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору. Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудо­способности и в период пребывания в отпуске распро­страняется лишь на случаи увольнения его по инициати­ве работодателя, то есть по основаниям, перечисленным в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2.Вопрос: Вправе ли руководитель предприятия отказать работнику в расторжении трудового договора по соглашению сторон?

Ответ: ТК РФ ответа на этот вопрос не дает. В ст. 78 ТК РФ говорится, что трудовой договор может в любое время расторгнут по соглашению сторон. Счи­таем, если работодатель не согласен не только с датой, но и с самим фактом расторжения трудового договора, сотрудник не вправе настаивать. Остается вариант рас­торжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В таком случае работодатель не вправе отказать, а расторжение производится по прави­лам ст. 80 ТК РФ.

3.Вопрос: Работник является материально ответственным лицом. В дополнительном соглашении о расторжении трудового договора была указана дата с учетом времени, необходимого для передачи товарно-материальных ценностей, однако работник в этот период болел и не успел осуществить передачу ценностей до названной даты. Вправе ли работодатель перенести дату расторжения договора, указанную в соглашении?

Ответ: Любое изменение условий дополнительно­го соглашения о расторжении трудового договора воз­можно лишь по взаимной договоренности и оформля­ется отдельным соглашением. Болезнь сотрудника не является основанием для одностороннего изменения условий дополнительного соглашения. Если в день, указанный в соглашении, работник потребует трудо­вую книжку и расчет, работодатель обязан это сделать. Однако материально ответственное лицо следует пред­упредить, что если в результате инвентаризации в его отсутствие будет выявлена недостача, работодатель вправе в течение одного года со дня обнаружения при­чиненного ущерба обратиться в суд с иском о его воз­мещении (ст. 392 ТК РФ). Поэтому в представленной ситуации изменение даты увольнения в интересах ра­ботника. Изменение необходимо оформить новым до­полнительным соглашением.

4.Вопрос: Если заключен срочный трудовой договор на два года, имеет ли право работник расторгнуть его по собственному желанию досрочно?

Ответ: Да, работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию. Трудовой 2 кодекс РФ в настоящее время не устанавливает никаких ограничений в этом плане (ст. 80 ТК РФ).

Напомним, что по общему правилу срочный трудо­вой договор прекращается с истечением срока его дей­ствия. Причем о его прекращении в связи с истечением срока его действия работник должен быть письменно предупрежден не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Так, договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Срочные трудовые отношения, возникшие при необходимости выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезо­на), прекращается с окончанием этого периода (сезона).

5. Вопрос: Значительное уменьшение объемов производства в организации, вызванное экономическим кризисом, повлекло за собой необходимость сокращения численности работников. В одном из структурных подразделений организации работают двое мужчин (каждый содержит двух несовершеннолетних детей и неработающих жен), а также дочь полковника, уволенного с военной службы, поступившая на работу впервые после окончания института. Указанные лица имеют равную производительность труда. Кого из перечисленных лиц следует сократить?

Ответ: Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового ко­декса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При этом в силу ст. 179 ТК РФ при сокращении чис­ленности или штата работников преимущественное пра­во на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалифи­кацией..При равной производительности труда и квалифи­кации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на пол­ном содержании работника или получающих от него по­мощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным за­работком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, мужчины, содержащие несовершеннолетних детей и неработающих жен, имеют преимущество на оставление на работе при сокращении.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Перечень, содержащийся в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, является исчерпывающим и не содержит отсылки к другим нормативным правовым актам.

Одновременно с этим п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" 4 предусматривает для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

Однако согласно ч. 3 и 4 ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержа­щим нормы трудового права, применяется ТК РФ.

Учитывая изложенное, в рассматриваемой ситуации следует сократить дочь полковника, уволенного с воен­ной службы.

6. Вопрос: Работаю фельдшером в поликлинике. Нас объединяют с другой поликлиникой. По семейным обстоятельствам работать дальше не могу.

По какой статье меня должны уволить?

Ответ: Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этом случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставле­ние на работе предоставляется работникам с более высо­кой производительностью труда и квалификацией.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

При отказе работника от продолжения работы в случаях реорганизации поликлиники трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, Вы вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

7. Вопрос: Организация проводит процедуру сокращения штата. Работники были предупреждены о предстоящем увольнении за два месяца до увольне­ния. Два месяца истекают в субботу. Можно ли в дан­ной ситуации уволить работников и сделать запись в трудовой книжке в выходной день?

Ответ: В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодек­са РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и про­извести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

В данном случае работодатель предупредил работников за два месяца о дате прекращения трудового договора.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает пре­кращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если двухмесячный срок истекает в выходной день (в субботу или воскресенье), днем прекращения трудового договора будет являться ближайший рабочий день, то есть понедельник.

Соответственно, именно этот день (понедельник) указывается в приказе об увольнении работников и в этот день (понедельник) производится запись в трудовую книжку.

8. Вопрос. Может ли трудовой договор предусматривать дополнительные основания увольнения работников помимо тех, которые указаны в законе?

Ответ. Расторжение трудового договора по основа­ниям, в нем предусмотренным, возможно только для от­дельных категорий работников. Одна из таких категорий указана в п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно этому пункту трудовой договор может быть расторгнут работодате­лем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По сложившейся практике в трудовом договоре с такими работниками указываются в числе оснований увольнения: невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков руководимой организации, необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок организации, систематическое невыполнение основных экономических показателей, наличие по вине руководи­теля более чем 3-месячной задолженности по заработной плате.

Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, в нем предусмотренным, и с некоторыми работниками, указанными в разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". К ним относятся: надомники (ст. 312 ТК РФ); работники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ); работники, работающие у работодателя — физического лица.

9. Вопрос. Может ли работодатель уволить по сво­ей инициативе женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет?

Ответ. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по ини­циативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса. К таким основаниям, в частно­сти, относятся: ликвидация организации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;-совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;- представление работником подложных документов при заключении трудового договора.

10.Вопрос: Сотрудник увольняется в порядке перевода в другую организацию. При этом он не хочет получать компенсацию. Сохраняется ли за ним право на отпуск?

Ответ: При прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю работник подлежит увольнению с работы (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Несмотря на увольнение в порядке перевода, ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска возникнет у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у нового работодателя независимо от выплаты компенсации по предыдущему месту работы (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

11.Вопрос: На какой максимальный срок может быть заключен срочный трудовой договор?

Ответ: Согласно п. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на срок не более пяти лет. При этом следует иметь в виду, что для за лючения срочного трудового договора необходимы основания, при которых работодатель имеет право заключить с работником такой договор (они указаны в ст. 59 ТК РФ).

12.Вопрос: Есть ли какие-то особенности в заключении трудового договора сезонных работников?

Ответ: Да, такие особенности имеются. Поэтому при заключении трудового договора для выполнения се­зонных работ надо иметь в виду следующее.

Во-первых, трудовой договор должен содержать несколько оговорок. В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работник занят на сезонных работах. Причем, если при этом он работает вахтовым методом, в полевых условиях либо его работа носит разъездной характер, то эти нюансы тоже должны быть зафиксированы в числе обязательных условий. Во-вторых, поскольку сезонная работа всегда предполагает изначально определенный период ее выполнения, то с такими работниками должен быть заключен трудовой договор срочного характера. Часть 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ называет сезонный характер работы в числе оснований для заключения трудового договора на заранее установленный срок.

Если работник заключает трудовой договор о выпол­нении сезонной работы сроком до двух месяцев, то на этого работника также распространяются нормы гл. 45 Трудового кодекса РФ, регламентирующие труд времен­ных работников.

13.Вопрос: Можно ли уволить по соглашению сторон работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок?

Ответ: Прекращение трудового договора по согла­шению сторон предусмотрено п. 1 ст. 77 ТК РФ. Как пра­вило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудового договора, заключенного на опреде-10 ленный срок или на время выполнения определенной работы, но возможно прекращение по соглашению сторон любого трудового договора. Трудовое законодательство не указывает каких-либо причин, препятствующих прекращению трудового договора по соглашению сторон. Более того, ст. 78 ТК РФ устанавливает, что по соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен в любое время. При достижении договоренности между работником и работодателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

14. Вопрос: Можно ли установить испытательный срок при приеме работника на работу по совместительству.

Ответ: Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть оговорено условие об испытании в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Установление испытательного срока работникам, принимаемым по совместительству, Трудовым кодексом РФ не запрещено. Мы считаем, что это вполне допустимо. Однако следует обратить внимание на категории персонала, которым нельзя устанавливать испытание даже по соглашению сторон:

—   избранным по конкурсу, проведенному в установ­ленном законом порядке;

—   беременным женщинам и женщинам с детьми до 1,5 лет;

-несовершеннолетним до 18 лет;

—    молодым специалистам, впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения;

—    избранным на выборную оплачиваемую продолжительность;

—    приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя;

—    заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

15. Вопрос: Насколько законны требования работодателя по вызову на работу женщин, находящихся в отпуске по уходу за детьми (до достижения ими трехлетнего возраста), для ознакомления с уведомлением о сокращении занимаемых ими должностей?

Ответ: При ответе на указанный вопрос следует учитывать следующее.

Согласно норме ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвали­да до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе рабо­тодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Под указанными нормами "скрываются" следующие основания — исключения для увольнения:

—    ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

—    неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет 12 дисциплинарное взыскание;

—   неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

—   совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

—   совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

—   неоднократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его замести­телями своих трудовых обязанностей;

—   представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Таким образом, работодатель при проведении меро­приятий по сокращению численности или штата вообще не вправе рассматривать в качестве кандидатов на вы­свобождение категории работников, указанных в ст. 261 ТК РФ.

Но если работодатель принял решение сократить должности, занимаемые вышеуказанными работниками, то при создании новой штатной структуры он должен предусмотреть штатную единицу для указанной катего­рии работников с учетом их специальностей и квалификации. Перевод таких сотрудников на другую работу (в том числе на нижестоящую должность) в этой организа­ции возможен только с их согласия.

16. Вопрос: Сотрудник принят на работу с испытательным сроком. Руководитель хочет его уволить как не прошедшего испытательный срок (имеется постоянные нарушения трудовой дисциплины, а также большое количество ошибок в работе). Какие нужны документы для законного увольнения сотруд­ника? Достаточно ли будет докладной записки начальника отдела?

Ответ: Установление испытания имеет целью проверить соответствие работника выполняемой работе. Поэтому если руководитель принял решение расторгнуть трудовой договор с работником, то необходимо доказать его несоответствие занимаемой должности, привести аргументы, что работник не обладает квалифи­кацией, позволяющей ему надлежащим образом выполнять трудовые обязанности.

Вы указали, что он допускал ошибки в работе. Необходимо было запастись на этот счет не только докладной запиской, но и объяснительной запиской самого работника, а также иными доказательствами ненадлежащего выполнения должностных обязанностей. ТК РФ не дает конкретного перечня документов, которые надо подо­брать, и не определяет документ, являющийся главным аргументом в решении вопроса о том, будет ли работник трудиться дальше.

Следует отметить, что постоянные нарушения трудовой дисциплины, которые имели место, не могут служить ключевым фактором для вынесения решения о расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ. Цель испытания — определить квалификацию работника, а не его дисциплинированность. Нарушения дисциплины необходимо принимать в расчет, но они не могут служить основанием для расторжения тру­дового договора за неудовлетворительный результат испытательного срока.

17. Вопрос. Когда трудовые отношения считаются прекращенными, если работник, принятый на работу с испытательным сроком, в период этого срока 21 января подает заявление о расторжении трудового договора?

Ответ: на этот вопрос содержится в ст. 14 ТК РФ, посвященной исчислению сроков, с которыми связано возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей.

Днем прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Так, в приведенном выше примере, когда работник в период срока испытания с 21 января предупреждает работодателя об увольнении по собственному желанию, трудовой договор считается прекращенным с 24 января, поскольку 3-дневный срок предупреждения, предусмотренный ст. 71 ТК РФ, оканчивается 23 января.

Возможны случаи, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этих случаях днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Нерабочими являются выходные дни, а также нерабочие праздничные дни — 1, 2, 3, 4 и 5 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября (ст. 112 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Так, если окончание срока приходится на 5 января, а 6 и 7 являются выходными днями, то днем окончания срока следует считать 9 января.

18. Вопрос: Что является прогулом в качестве основания для расторжения с работником трудового договора?

Ответ: В соответствии с подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие на рабочем ме­сте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Следовательно, работник может быть уволен за прогул и в том случае, если он находился в организации, но отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Прогулом признается также: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим тру­довой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения; б) оставление без уважительных причин работы лицом, за­ключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового дого­вора; в) самовольное использование работником дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону от­казал в их предоставлении, и время использования ра­ботником таких дней не зависело от усмотрения адми­нистрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ "О донорстве крови и ее компо­нентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Пленум ВС РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. подчеркнул, что при рассмотрении дела о восстановле­нии на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свиде­тельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

19. Вопрос: Работнику предоставлен отпуск с по следующим увольнением по собственной инициативе. Расчет был произведен и трудовая книжка выдана в последний рабочий день перед началом отпуска. Во время нахождения в отпуске работник заболел и представил в отдел кадров заявление о продлении ему в соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодного оплачиваемого отпуска в случае временной нетрудоспособности работника. Обязан ли в данном случае работодатель продлевать отпуск работнику и изменять в приказе и трудовой книжке дату расторжения трудового договора?

Ответ: Четкого ответа на этот вопрос законодательство не дает. Формулировка ч. 4 ст. 127 ТК РФ указывает, что трудовые отношения с работником, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, прекращаются в последний рабочий день, предшествующий дню начала отпуска.

В указанном случае работодатель продлевать отпуск работнику не должен, соответственно, нет необходимо­сти вносить изменения в приказ и трудовую книжку. Однако больничный оплачивается полностью, даже если его окончание будет позже даты увольнения. Данная отражена в Письме Роструда от 24.12.2007 г.

№ 5277-6-1.

20.Вопрос: Обязательно ли заключать письменное соглашение о досрочном расторжении трудового договора с работником, если он согласен с предложением или сам изъявил желание уволиться раньше срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата работников?

Ответ: В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор ранее, чем за два месяца до проведения сокращения штата, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом письменное согласие может быть получено различными способами: подачей работником заявле­ния, заключением письменного соглашения, другим способом. Закон конкретной формы не предусматривает.

21.Вопрос: Организация заключила срочный трудовой договор с иностранным работником. В настоящее время работник находится на больничном, а срок трудового договора истекает. Вправе ли организация-работодатель расторгнуть трудовой договор с указанным работником?

Ответ: В соответствии со ст. 58 ТК РФ между работодателем и работником может быть заключен срочный трудовой договор на срок до пяти лет.

Правила расторжения такого договора определены в ст. 79 ТК РФ, где указано, что договор прекращается с истечением срока его действия. При этом о прекраще­нии договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключен­ного на время исполнения обязанностей отсутствующе­го работника.

В рассматриваемой ситуации работодатель должен направить работнику письменное сообщение по почте о прекращении договора, иначе договор автоматически станет бессрочным.

Что касается трудовой книжки, то работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явить­ся за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задерж­ку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку делается со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК РФ: "Уволен согласно п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с окончанием срока трудового дого­вора".

22. Вопрос: Нужно ли заключать дополнительное соглашение к срочному трудовому договору, чтобы продолжить трудовые отношения с работником по истечении срока, установленного в нем? Ни организация, ни работник не желают расторгать трудовой договор.

Ответ: В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заклю­ченного на время исполнения обязанностей отсутствую­щего работника.

Согласно ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудово­го договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока дей­ствия трудового договора, условие о срочном характере последнего утрачивает силу, и договор считается заклю­ченным на неопределенный срок.

Согласно Письму Роструда от 20.11.2006 г. № 1904-6—1, которое носит рекомендательный характер, в рас­сматриваемом случае следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

23. Вопрос: Сотрудница находится в декретном отпуске и хочет выйти на работу раньше положенного срока. Должна ли она уведомить работодателя о сво­ем намерении и каков порядок подобного уведомле­ния? Какой датой необходимо расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный с новым работником на время отсутствия основного работника?

Ответ: Законодательством РФ не установлена обя­занность работника уведомить работодателя о своем на­мерении выйти на работу ранее предполагаемой даты. В связи с этим рекомендуем указывать срок предупреждения о намерении выйти из отпуска по беременности и родам в локальных нормативных актах организации.

Статьей 79 ТК РФ предусмотрено, что трудовой до­говор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом по­следнего на работу.

24. Вопрос: Можно ли уволить кассира и по какой статье, если в ходе инвентаризации в кассе были выявлены излишки денежных средств?

Ответ: На основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора возможно за совершение виновных действий работником, непосред­ственно обслуживающим денежные или товарные цен­ности, если эти действия дают основание для утраты до­верия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены работ­ники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (осуществляющие их прием, хра­нение, транспортировку, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают руководи­телю организации основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Фе­дерации Трудового кодекса Российской Федерации"), в том числе и кассиры.

Утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работником виновных дей­ствий, послуживших основанием для его увольнения. В данном случае по результатам инвентаризации установлена вина кассира в неправильном ведении учета денежных средств.

Таким образом, кассир может быть уволен по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом по основаниям, предусмотренным этой статьей, не могут быть уволены беременные женщины (ст. 261 ТК РФ).

25.Вопрос: С работником было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должности переводчика. Работник попросил внести соответствующую запись в трудовую книжку, однако работодатель отказался это делать. Кто прав в данном случае?

Ответ: Основным нормативным актом, регламенти­рующим порядок внесения записей в трудовые книжки, является Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69. Согласно п. 3.1 по желанию работ­ника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной ра­боты на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В Инструкции ничего не сказано о внесении в трудовые книжки записей о совмещении. В связи с этим такую запись делать не нужно. Если по­требуется подтвердить осуществление обязанностей по должности, которую работник совмещал, это можно сде­лать, представив заверенную копию соответствующего приказа.

26.Вопрос: Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, написал заявление на отпуск, однако окончание срока договора приходится на время отпуска. Продолжать трудовые отношения с этим работником мы не хотим. Когда можно уволить работника?

Ответ: В данном случае работник может быть уволен во время его отпуска. Несмотря на то, что ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника в период пребывания в отпуске, такое увольнение допустимо в связи с тем, что указанная статья говорит только об увольнении по инициативе работодателя. В данном же случае имеет место другое основание для увольнения — истече­ние срока трудового договора, что не является чей-либо инициативой. Важным является то, что работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Чтобы избежать ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, п. 36 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 "О трудовых книжках" предусматривает следующую процедуру: работодателю необходимо направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Увольнение работника после отпуска недопустимо, т.к., согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо­вого договора в связи с истечением срока его действия, условие о срочном характере трудового договора утра­чивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Такого работника можно уво­лить только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ.

27. Вопрос: Работник восстановлен на работе в связи с незаконным увольнением. Как пра­вильно оформить восстановление? Следует ли заключать с работником новый трудовой договор на тех же условиях?

Ответ: На следующий день после получения решения работодатель обязан издать приказ о восстановлении работника на прежней работе.

Необходимости в заключении нового трудового до­говора нет, поскольку в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, трудовые отношения между работни­ком и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым (ст. 394 ТК РФ). В этом случае решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит незамедлительному исполнению (ст. 396 ТК РФ, п. 2 ст. 206, ст. 211 ГПК РФ). Восстановление будет считаться исполненным, если работник фактически приступил к выполнению прежних трудовых обязанностей и приказ о его увольнении от менен (п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ). Кроме того, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок вследствие незаконного лишения его возможности трудиться (ст. ст. 234, 394 ТК РФ).

28. Вопрос: Сотрудник работает в нашей орга­низации на основной должности электромонтажни­ком. Можно ли оформить его по совместительству на должность системного администратора и начальника электролаборатории?

Ответ: Да, можно. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основ­ной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее со­вместительство). Порядок работы по совместительству установлен в ст. 60.1 Трудового кодекса РФ.

Также работник может совмещать профессии (долж­ности) без освобождения от работы, определенной тру­довым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Под совмещением понимается дополнительная работа у одного и того же работодателя по другой профессии (должности). Напри­мер, наряду со своими непосредственными обязанностя­ми электромонтажник исполняет обязанности систем­ного администратора и начальника электролаборатории. Это возможно с его письменного согласия. Совмещение профессий (должностей) предполагает, что работнику поручают выполнение в течение установленной про­должительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанав­ливаются работодателем с письменного согласия работ­ника.

Ограничений по количеству совмещаемых должно­стей Трудовым кодексом РФ не установлено.

29. Вопрос: Организация отправила на обучение сотрудников и заключила дополнительные соглашения о возмещении затрат на обучение в случае их увольнения без уважительных причин. Правомерно ли это?

Ответ: Работодатель имеет право на включение в трудовой договор условия об обязанности работника от­работать после обучения не менее установленного дого­вором срока, если это обучение производилось за счет работодателя (ст. 57 ТК РФ). Затраты работодателя на обучение работника, возмещаемые работником в случае увольнения без уважительных причин до истечения сро­ка, обусловленного трудовым договором или соглашени­ем об обучении, исчисляются пропорционально факти­чески не отработанному после окончания обучения вре­мени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Обязанность возместить расходы по обучению воз­никает тогда, когда работник уволился без уважительной причины. Если же работник увольняется пусть и по соб­ственному желанию, но подтверждает свое увольнение уважительностью причин, работодатель не вправе тре­бовать возмещения понесенных им затрат на обучение. Действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин до­срочного расторжения трудового договора. Поэтому вопрос о том, является указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств.

30. Вопрос: Как перевести работника на срочный трудовой договор? На какой срок заключается срочный трудовой договор, если работник выполняет основную функцию? Могут ли срочные трудовые договоры заключаться повторно?

Ответ: Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанно­стей отсутствующего работника, за которым в соот­ветствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и в других случаях.

В связи с изменениями, внесенными в ТК РФ, воз­никают вопросы о том, каким образом "перевести" уже принятых работников (например, пенсионеров) на срочные трудовые договоры. Сделать это невозможно по следующим причинам. Во-первых, ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, вряд ли может иметь место. Установление срока трудо­вого договора — это и установление особого порядка его расторжения. Работник, принятый на неопределенный срок, не нуждается в этом, он может прекратить договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не является обязательным и они могут уволиться в любой момент.

Во-вторых, если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок. Если работодатель не может обеспечить работой, то трудовое законодательство предусматривает для работников ряд гарантий:

—   оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ);

—   оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ);

-увольнение по сокращению штата с выплатой вы­ходных пособий (ст. ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.

Уход от гарантий путем уменьшения или установления срока действия договора незаконен.

Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.

Именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя, поскольку ситуации, когда работник действительно согласен на срочный трудовой договор, на практике встречаются редко.

Многократное перезаключение непродолжительных срочных трудовых договоров может быть приравнено (с учетом обстоятельств каждого дела) к заключению бессрочного трудового договора. Например, совершенно неоправданным будет заключение двенадцати трудовых договоров за год сроком на один месяц. В отдельных случаях заключение трудовых договоров сроком на один год может быть расценено таким же образом.

31. Вопрос: Сотрудник уволился с основного ме­ста работы и написал заявление с просьбой оставить его в данной организации внешним совместителем. Как правильно его оформить?

Ответ: На основании заявления сотрудника необхо­димо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором следует указать, что работа будет выполняться на условиях совместительства. На этом основании должен быть издан соответствующий приказ (ст. 60.1, абз. 4 ст. 282 ТК РФ).

32. Вопрос: Объясните пожалуйста какими льго­тами пользуются доноры и как оплачивается донор­ство (отпуска и больничные листы)? В нашем цехе 4 донора, но прав своих мы не знаем.

Ответ: В соответствии Федеральным законом "О донорстве крови и ее компонентов" и ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день свя­занного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.

В том случае, когда по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу, ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или не­рабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день от­дыха. Этот день работник может использовать по своему усмотрению, заранее предупредив работодателя. Напри­мер, он может быть присоединен к ежегодному оплачи­ваемому отпуску или использован в другое время в тече­ние календарного года после дня сдачи крови и ее компо­нентов. За работником сохраняется средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Донору, сдавшему в течение года кровь и (или) ее компоненты в суммарном количестве, равном 2 макси­мально допустимым дозам, в течение года пособие по временной нетрудоспособности при всех видах заболе­ваний выплачивается в размере полного заработка неза­висимо от трудового стажа и обеспечивается первоочередное выделение по месту работы льготных путевок для санаторно-курортного лечения.

Граждане, награжденные знаком "Почетный донор России", имеют право на первоочередное приобретение по месту работы льготных путевок для санаторно-ку­рортного лечения, предоставление ежегодного оплачи­ваемого отпуска в удобное для них время года, ежегод­ную денежную выплату в размере 6 тыс. руб. в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

33.Вопрос: Какие инстанции и в какие сроки работодатель должен информировать о принятых
решениях по сокращению численности или штата работников?

Ответ: О сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации за два месяца до проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позд­нее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

34.Вопрос: Что понимается под «началом проведения соответствующих мероприятий» при проведении процедуры сокращения численности или штата работников?

Ответ: Моментом начала проведения "соответствующих мероприятий", исходя из позиции Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 г. № 201 -, следует считать дату расторжения с работниками трудовых договоров.

35.Вопрос: Каковы критерии массового увольнения работников?

Ответ: В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ крите­рии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В п. 5.2. Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта указано, что критерием массового увольнения работников при сокращении чис­ленности или штата является увольнение 5 и более про­центов работников Организации, филиала, иного струк­турного подразделения в течение 90 календарных дней.

36.Вопрос: За два месяца до сокращения штата организации работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении. На следующий день после данного предупреждения работник подал работодателю заявление об увольнении до истечения срока предупреждения и попросил выплатить ему дополнительную денежную компенсацию. Обязан ли работодатель уволить работника в связи с сокращением численности штата до истечения срока предупреждения и выплатить ему данную компенсацию?

Ответ: В ч. 3 ст. 180 ТК РФ установлено, что рабо­тодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух­месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, ис­численного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Необходимо отметить, что указанными положения­ми ТК РФ прямо не определено, от кого может исходить инициатива расторжения трудового договора до истече­ния двухмесячного срока. Необходимыми требованиями являются письменное согласие работника и соответ­ствующее решение работодателя, так как досрочное рас­торжение трудового договора в данном случае является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, инициатива досрочного расторже­ния трудового договора может исходить не только от работодателя, но и от работника. Принятие решения о досрочном расторжении трудового договора зависит от усмотрения работодателя.

37.

Для начала, чтобы понять, нужна ли компенсация при увольнении временному сотруднику, нужно выяснить вообще какими правами.