Услуга по признанию увольнения незаконным через суд включает в себя: когда работодателем нарушена процедура увольнения работника.

Правовые последствия незаконного увольнения

Признание увольнения незаконным

Признание увольнения незаконным Незаконное увольнение работника — это прекращение с ним трудового договора без законных к тому оснований, ситуация, при которой работодателем нарушены трудовые права работника. Признание увольнения работника незаконным, восстановление его на работе возможно только в судебном порядке. Исковое заявление подается в течение месяца со дня получения приказа об увольнении либо со дня получения трудовой книжки. В случае если срок для обращения в суд пропущен, в суд необходимо предъявить ходатайство о восстановления срока. Дела указанной категории подлежат рассмотрению судом в течение месяца, решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Каждая ситуация по незаконному увольнению работника уникальна. Признать увольнение незаконным в судебном порядке можно либо доказав факт отсутствия какого либо поступка/события, на который (ое) ссылается работодатель, либо доказав нарушение работодателем процедуры увольнения.

Приведем некоторые примеры незаконности увольнения: Незаконно увольнение, в том случае когда работника принуждают написать заявление по собственному желанию, угрожая «уволить по статье». Согласно п.п. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Сложность заключается именно в том, что обязанность доказывания принуждения работника написать заявление об увольнении по собственному желанию возлагаются именно на работника. Согласно судебной практике в данном случае чаще всего такими доказательствами являются: свидетельские показания, видеофиксация, а также особо следует отметить следующий момент: суды принимаю сторону работника в том случае, когда в заявлении об увольнении не стоит точная дата увольнения (согласно ТК РФ у работника в данном случае есть право забрать заявление в течение двух недель), а приказ об увольнении издан до истечения двух недель. Незаконное увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул) — наиболее встречающаяся в судах ситуация. Ситуация стандартна: работник не присутствует на рабочем месте более 4-х часов, работодатель составляет соответствующий акт и издает приказ об увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Трудовое законодательство нашей страны позволяет работодателям злоупотреблять своими правами, нередки случаи, когда работник не покидая своего рабочего места уволен работодателем «за прогул». Если с Вами произошла подобная ситуация следует обратить внимание на законность соблюдения работодателем процедуры увольнения по указанному основанию: Приказ об увольнении (применение дисциплинарного взыскания) должен быть вынесен не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (ст. 193 ТК РФ), в случае нарушения указанного положения, увольнение должно быть признано судом незаконным. Работник должен отсутствовать на рабочем месте именно более 4-х часов (а не 4), в случае если рабочее место работника является существенным условием трудового договора — работник должен отсутствовать именно на этом рабочем месте (например кабинет № 5 по адресу………) до вынесения приказа об увольнения работодатель обязан запросить у работника письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), в случае если, работником такие объяснения не предоставлены по истечении двух рабочих дней работодателем составляется соответствующий акт. В случае нарушения указанных положений закона, судом увольнение работника также признается незаконным. Особо следует обратить внимание на акт об отсутствии на рабочем месте, который должен содержать дату, время и место составления, в акте должны быть указаны фамилия, имя, отчество, должность лиц, подписавших указанный акт, указанные лица допрашиваются в судебном заседании. При признании действий работодателя незаконными и как следствие — признания увольнения незаконным следует требовать либо восстановления на работе, либо изменения формулировки (причин, основания) увольнения. При признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения (изменения записи в трудовой книжке), дата увольнения также изменяется судом на дату вынесения решения судом.

В случае признания судом увольнения незаконным работодатель несет ответственность за незаконное увольнение работника — в соответствии со ст. 234 ТК РФ суд взыскивает в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула (с момента незаконного увольнения по дату вынесения решения судом), а также на компенсацию морального вреда.

Если Вам необходима помощь или у Вас остались вопросы позвоните по телефону 8-925-00-11-872 или оставьте свой вопрос для получения консультации по данному вопросу.

Какие последствия влечет незаконное увольнение работника контрольно-​надзорного органа о признании увольнения незаконным.

Вас незаконно уволили

В Симоновский районный суд г. Москвы

Адрес: 115280, г. Москва, ул. Восточная, д. 2, стр. 6

Тел.: (495) 675-63-99

Истец: Р.А.М.

Адрес: г. Москва, <…>

Ответчик: ФГБУ <…>

Адрес: г. Москва, <…>

 

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда

В производстве федерального судьи Симоновского районного суда г. Москвы Захаровой О.Н. (далее также – «Суд») находится гражданское дело № <…> по исковому заявлению Р.А.М. (далее также – «Истец») к ФБГУ<…> (далее также – «Ответчик») о восстановлении на работе и компенсации морального вреда.

Руководствуясь статьями 35, 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее также – «ГПК РФ»), настоящим заявлением Истец уточняет и дополняет исковое заявление. Ранее предъявленные исковые требования дополняются требованиями о признании увольнения незаконным и об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 05.05.2014 г. № <…> (далее также – «приказ об увольнении»).

Указанные требования вытекают из ранее предъявленного требования о восстановлении на работе. Данные требования также основаны на положениях трудового законодательства, разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2 (далее также – «Постановление № 2»).

1. Истец считает увольнение незаконным по нижеуказанным основаниям.

1.1.Истец, Р.А.М., в период с 17.12.2012 г. по 05.05.2014 г. работал у Ответчика в должности заместителя директора по производственным вопросам.

05.05.2014 г. Истец был уволен в соответствии с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 05.05.2014 г. № <…> (далее также – «приказ об увольнении»). Основанием увольнения являлось однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул (подпункт «а» пункт 6 часть 1 статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее также — ТК РФ)).

1.2.Иными основаниями увольнения, указанными в приказе об увольнении, явились нижеуказанные документы:

— Акт от 09 января 2014 г. об отсутствии работника на рабочем месте работника (далее также – «Акт от 09.01.2014 г.»). Имеется в материалах дела.

— Объяснительные записки от 05 мая 2014 г. Истца, Ж.Е.П., С.К.А., П.В.И., К.И.В. Указанные документы датированы 05 мая 2014 г., то есть они составлены по истечении значительного периода времени, прошедшего от даты инкриминируемого Истцу однократного грубого нарушения. Данные документы отсутствуют в материалах дела. К настоящему заявлению прилагается ходатайство об истребовании данных документов.

1.3. Обращаю внимание суда на то, что основаниями увольнения Истца явились многочисленные объяснительные записки, составленные вышеназванными лицами по истечении 116 (Ста шестнадцати) календарных дней от даты якобы совершенного Истцом нарушения, инкриминируемого Истцу.

Следовательно, учитывая истечение большого промежутка времени продолжительностью в 116 календарных дней, данные объяснительные записки не могут быть основаниями для издания приказа об увольнении.

1.4. Истец считает, что данные сотрудники, являясь якобы авторами объяснительных записок от 05.05.2014 г., не могли подтвердить или опровергнуть наличие и факт совершения однократного грубого нарушения, инкриминируемого Истцу, в особенности с учетом времени, истекшего с момента однократного грубого нарушения, инкриминируемого Истцу.

По словам сотрудника Ответчика, Ж.Е.П., никакой объяснительной записки она не писала, тем более не указывала о факте прогула Истца 09.01.2014 г. К настоящему заявлению прилагается ходатайство Истца о вызове Ж.Е.П. в качестве свидетеля.

 По словам остальных сотрудников, объяснительные записки которых использованы Ответчиком по истечении 116 календарных дней в качестве оснований для увольнения Истца, они (остальные сотрудники) не указывали в объяснительных записках о факте прогула, якобы совершенного Истцом.

Таким образом, данные объяснительные записки не соответствуют требованиям об относимости, допустимости, достоверности доказательств, предусмотренных Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (далее также — ГПК РФ), не могут свидетельствовать о факте однократного грубого нарушения, якобы совершенного нарушения.

1.5. Прошу суд принять во внимание следующее. По неизвестным причинам авторы вышеуказанных документов (объяснительных записок) в составлении и подписании Акта от 09.01.2014 г. не принимали участие. Указанный Акт от 09.01.2014 г. составлен и подписан уже иными лицами, при этом данными лицами никаких объяснительных записок не представлялось.

Вышеназванный Акт от 09.01.2014 г. составлен и подписан следующими лицами:

1.5.1. Заместителем начальника отдела нормативно-правового и кадрового обеспечения К.Е.Г.

1.5.2. Заместителем директора К.В.Г.

1.5.3. Начальником отдела С.Е.Г.

1.6. Подытоживая вышесказанное, имеются следующие обстоятельства, свидетельствующие о неправомерности действий Ответчика:

— Издается приказ об увольнении Истца на основании многочисленных объяснительных записок, составленных по истечении 116 дней от момента совершения однократного грубого нарушения, инкриминируемого Истцу.

— Акт 09.01.2104 г. составляется вышеуказанными сотрудниками, которые относятся к руководству Ответчика, при этом никаких объяснительных записок данными лицами не представлено.

— Ознакомление Истца с вышеназванным Актом от 09.01.2014 г. осуществляется 05 мая 2014г., о чем свидетельствует подпись Истца на указанном Акте.

— Истцу своевременно не сообщается о якобы допущенном им нарушении, не сообщается о составлении Акта от 09.01.14 г., с него не истребуется письменное объяснение.

1.7. Рассматривая данные обстоятельства по отдельности и в их взаимной связи, Истец считает, что данные факты свидетельствуют о том, что Ответчик преднамеренно и умышленно совершил неправомерные действия, целью которых являлось незаконное увольнение Истца.

Стоит также отметить, что за продолжительное время работы Истец не имел ни одного дисциплинарного взыскания, что свидетельствует о добросовестном исполнении Истцом трудовых обязанностей.

Вышеизложенные обстоятельства свидетельствуют о неправомерных действиях Ответчика, а также демонстрируют предвзятое отношение к Истцу.

2.  Истец обоснованно считает увольнение незаконным также по нижеуказанным основаниям.

2.1. Первоначально 05 мая 2014 г. Истцу было вручено уведомление о сокращении должности в связи с изменением структуры и штатного расписания Ответчика (далее также – «уведомление о сокращении» и/или «уведомление», прилагается к настоящему заявлению).

Согласно данному уведомлению основаниями сокращения должности Истца явились нижеуказанные приказы Ответчика:

— Приказ «Об утверждении структуры ФГБУ» от 15.04.2014 г. № <…>.

— Приказ «Об утверждении штатного расписания ФГБУ»от 16.04.2014 г. № <…>.

В соответствии с указанным уведомлением Истцу предлагалась должность «аналитика отдела планирования и организации проектной деятельности».

Просьбы Истца о предоставлении возможности ознакомиться с вышеназванными приказами Ответчика, обосновывающими изменение структуры и штатного расписания, оставлены Ответчиком без внимания и удовлетворения.

Доводы Истца о том, что предлагаемая ему должность не соответствует его квалификации, изменяет его трудовую функцию, нарушает сроки, предусмотренные ТК РФ, а также просьбы Истца представить для ознакомления и иные вакансии, проигнорированы Ответчиком. Вышеуказанное уведомление о сокращении вручено Истцу 05 мая 2014 г., о чем свидетельствует подпись Истца на данном уведомлении.

Согласно статье 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Прошу суд принять во внимание то, что Истец не отказывался от предлагаемой должности, не отказывался работать в новых условиях.

Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В соответствии с пунктом 29 Постановления № 2 судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

2.2. Таким образом, 05 мая 2014 г. Ответчик одновременно совершил следующие действия в отношении Истца:

Уведомил Истца о сокращении его должности, при этом, не предоставив никаких документов, истребованных Истцом.

Предложил Истцу иную должность. При этом просьбы Истца об ознакомлении с иными документами и другими вакансиями, имеющимися у Ответчика, были Ответчиком проигнорированы.

Ознакомил Истца с Актом от 09 января 2014 г., на основании которого Истец в этот же день был уволен.

Применил к Истцу крайнюю меру дисциплинарного взыскания, не предоставив ему 2 (Двух) рабочих дней для предоставления письменного объяснения.

Издал приказ об увольнении Истца, не предоставив Истцу времени ни для принятия решения о переводе на другую должность, ни для предоставления объяснительной записки. Данный приказ об увольнении основан на документах, составленных по истечении 116 (Ста шестнадцати) дней от даты совершения нарушения, инкриминируемого Истцу.

2.3. Истец обоснованно считает, что вышеуказанные действия Ответчика, совершенные им в срочном порядке и в один день, являются предвзятыми и неправомерными, свидетельствует о нарушении Ответчиком норм трудового законодательства.

Более того, при применении к Истцу дисциплинарного взыскания Ответчиком не соблюдены:

— требования, вытекающие из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ;

— признаваемые Российской Федерацией как правовым государством общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, такие, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм;

— положения Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – «ТК РФ») и разъяснения, изложенные в Постановлении № 2.

3. Истец заявляет о том, что приказ об увольнении противоречит требованиям действующего законодательства также по нижеуказанным основаниям. Истец считает свое увольнение незаконным также по указанным ниже основаниям.

3.1. Согласно записи в трудовой книжке Истца (имеется в материалах дела) 17 декабря 2012г. Истец был принят на должность заместителя директора по производственным вопросам в администрацию Ответчика.

Истцом в исковом заявлении и приложениях к нему в качестве обоснования своих доводов, подтверждающих незаконность его увольнения, представлена копия приказа о расторжении трудового договора № <…> от 05.05.2014 г. (имеется в материалах дела).

В соответствии с вышеназванным приказом об увольнении действие трудового договора от 17.12.2012 г. прекращено в отношении заместителя директора по общим вопросам.

Следовательно, исходя из наименования должности Истца, указанной в трудовой книжке, и исходя из наименования должности, указанной в приказе об увольнении, данный приказ об увольнении издан в отношении иного лица, занимающего должность заместителя директора по общим вопросам.

Таким образом, приказ об увольнении не является приказом об увольнении именно Истца, который занимал иную должность, не соответствующую должности, указанной в приказе об увольнении.

Следовательно, требования Истца являются обоснованными, а приказ об увольнении и соответственно само увольнение — незаконными.

3.2. Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателем. В соответствии с частью 2 вышеуказанной статьи по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.

Истцом представлена в материалы дела копия приказа об увольнении, выданная Ответчиком.

Данный приказ об увольнении, выданный Истцу, не соответствует требованиям действующего законодательства.

К сожалению, в нарушении вышеуказанных положений Ответчиком не выдана Истцу надлежащим образом заверенная копия приказа об увольнении.

Копия приказа об увольнении в отношении заместителя директора по общим вопросам:

— касается работника, занимающего должность заместителя директора по общим вопросам, Истец занимал должность заместителя директора по производственным вопросам, то есть иную должность;

— скреплена подписью И.О. директора К.В.Г., неуполномоченного лица;

— не удостоверена печатью Ответчика, то есть противоречит требованиям статьи 84.1 ТК РФ.

Следовательно, приказ об увольнении противоречит требованиям действующего законодательства.

3.3. Истец обоснованно считает, что приказ об увольнении противоречит требованиям действующего законодательства также по нижеуказанным основаниям.

3.3.1. Согласно части 1 статьи 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В силу части 4 вышеуказанной статьи работодатель – юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В соответствии с частью 8 статьи 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами, иными лицами,  уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

3.3.2. Согласно пункту 3.2 Устава Ответчика непосредственное руководство деятельность Ответчика осуществляет директор Ответчика. В соответствии с пунктом 3.3 Устава директор Ответчика, в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом:

— осуществляет прием на работу, перевод и увольнение работников;

— издает приказы и распоряжения;

— заключает и расторгает трудовые договоры с работниками Ответчика;

— применяет к работникам Ответчика меры поощрения и дисциплинарные взыскания.

3.3.3. Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 02.09.2014 г. (прилагается к настоящему заявлению) исполняющим обязанности директора Ответчика является К.В.Г.

Данная запись внесена в ЕГРЮЛ 26 июня 2014 г.

Следовательно, господин К.В.Г. занимает должность исполняющего обязанности директора с вышеуказанной даты, а именно: с 26 июня 2014 г.

3.3.4. В силу статьи 53 Гражданского кодекса РФ (далее также – «ГК РФ») юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

Согласно статье 51 ГК РФ данные государственной регистрации включаются в единый государственный реестр юридических лиц, открытый для всеобщего ознакомления. В силу указанной статьи лицо, добросовестно полагающееся на данные единого государственного реестра юридических лиц, вправе исходить из того, что они соответствуют действительным обстоятельствам. Юридическое лицо не вправе в отношениях с лицом, полагавшимся на данные единого государственного реестра юридических лиц, ссылаться на данные, не включенные в указанный реестр, а также на недостоверность данных, содержащихся в нем, за исключением случаев, если соответствующие данные включены в указанный реестр в результате неправомерных действий третьих лиц или иным путем помимо воли юридического лица.

Более того, согласно положениям Устава, единоличным исполнительным органом Ответчика является директор, но не и.о. директора Ответчика.

Таким образом, подписание приказа об увольнении и.о. директора К.В.Г. 05 мая 2014 г. является незаконным, так как указанное лицо не имело соответствующих полномочий на совершение действий, связанных с увольнением Истца, в том числе не имело полномочий на подписание приказа об увольнении.

4. Истец считает свое увольнение незаконным также в связи нижеизложенными фактами и по нижеуказанным основаниям.

4.1. В качестве основания увольнения в приказе об увольнении указываются объяснительные записки от 05 мая 2014 г. Одним из авторов объяснительной записки выступает Ж.Е.П.

Истец заявляет, что, по словам Ж.Е.П., в объяснительной записке ею указывалось на то, что Истец в день составления Акта от 09.01.2014 г. присутствовал в месте работы и рабочем месте, надлежащим образом выполняя трудовые обязанности. Таким образом, Акт от 09.01.2104 г., основанный на вышеназванной объяснительной записке, является ненадлежащим. Настоящим Истец ходатайствует о вызове Ж.Е.П. в качестве свидетеля.

 

Как указывали иные сотрудники – авторы объяснительных записок в устных разговорах с Истцом, в своих объяснительных записках они не указывали именно о факте прогула, якобы совершенного Истцом 09.01.2014 г.

4.2. Акт от 09.01.14 г. поименован как «Акт об отсутствии работника на рабочем месте работника ФГБУ. При этом в Акте от 09.01.14 г. также указано место, наверное, его составления: г. Москва, ул. <…>.

 

Необходимо иметь в виду, что в трудовом договоре, заключенном с Истцом, конкретное рабочее место не указано. К настоящему заявлению прилагается ходатайство об истребовании трудового договора, должностной инструкции Ответчика, иных локальных нормативных актов Ответчика.

Кроме того, по вышеуказанному адресу (месту составления акта) находятся еще несколько юридических лиц (организаций).

4.3. 09 января 2014 г. Истец исполнял свои трудовые обязанности, находясь в своем кабинете, расположенном по вышеуказанному адресу. Дело в том, что кабинет Истца находится на 1-м этаже, рядом с кабинетом Истца находится вход в здание, в которое можно войти через парковочную зону. 09.01.14 г. Истец, припарковав собственный автомобиль, вошел в здание, затем в собственный кабинет именно через парковочную зону.

4.4. Таким образом, данные факты указывают на то, что место, указанное в Акте от 09.01.14г., не является рабочим местом Ответчика, не является местом, где должен находиться Истец, не находится под прямым или косвенным контролем Ответчика.

Следовательно, Акт от 09.01.14 г., в котором указано место: г. Москва, ул. <…>, является недостоверным и соответственно ненадлежащим основанием для увольнения Истца.

Фактически, Ответчиком делается вывод об отсутствии Истца на основании предположения.

5. Истец считает свои требования, включая требования относительно компенсации морального вреда, законными и обоснованными также по нижеизложенным основаниям.

5.1. Истец в период с 17.12.2012 г. по 05.05.2014 г. осуществлял трудовую деятельность у Ответчика. По состоянию на 05 мая 2014 г. занимал должность заместителя директора по производственным вопросам в администрации Ответчика. Данная должность относится к категории руководителей.

За продолжительное время работы Истец не имел ни одного дисциплинарного взыскания.

Неправомерное и ненадлежащее применение к Истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, незаконное привлечение к высшей мере дисциплинарной ответственности при отсутствии каких-либо дисциплинарных взысканий за все время работы причинили Истцу нравственные и физические страдания. Неправомерные действия Ответчика не соответствуют требованиям справедливости, разумности, соразмерности, равенства, законности, гуманизма, определению вины.

Фактически, неправомерные действия Ответчика направлены на понуждение Истца уволиться по собственному желанию или по любому иному основанию.

5.2. Неправомерными действиями Ответчика Истцу причинены нравственные и физические страдания, выразившиеся в том, что по вине Ответчика Истец на протяжении длительного периода времени не может устроиться на работу.

Истец вынужден терять свое время и здоровье на поиск работы, а также испытывает нравственные страдания, которые выражаются в постоянном переживании, на протяжении длительного времени Истец испытывает чувства разочарования, обиды, уныния и другие негативные переживания.

Таким образом, нравственные и физические страдания выражены в невозможности для Истца использовать приобретенные специальные знания в избранной им сфере.

5.3. Являются общеизвестными и не подлежат доказыванию нижеуказанные факты, в том числе:

— безосновательное и незаконное увольнение Истца, повлекшее возникновение нравственных страданий, вызванных несоответствием неправомерного увольнения и добросовестным исполнением им трудовых обязанностей;

— лишение Истца права применения полученных им познаний и навыков в осознанно выбранной им сфере деятельности, а также необходимость поиска и приобретения иных навыков в иной сфере трудовой деятельности, что безусловно влечет появление чувства обиды и разочарования;

— ненадлежащее обращение Ответчика, унижающее человеческое достоинство Истца, выраженное в неправомерных действиях Ответчика;

— испытанное Истцом чувство разочарования, вызванное действиями Ответчика, который не учел отсутствие вины Истца и его отношения к работе, безосновательно и неправомерно применил крайнюю меру дисциплинарной ответственности к Истцу;

— необходимость обращения в иные структуры для поиска работы в совершенно иной сфере деятельности, испытываемый при этом психологический дискомфорт;

все эти обстоятельства, вызванные неправомерными действиями Ответчика, причинили Истцу нравственные и физические страдания и, как следствие, моральный вред, который подлежит возмещению.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

5.4. Нравственные и физические страдания Истца также обусловлены наличием неправомерной формулировки, имеющейся в трудовой книжке Истца.

Формулировка об увольнении Истца в связи с однократным грубым нарушением Истцом трудовых обязанностей, якобы совершенным им, предусмотренная подпунктом «а» части первой статьи 81 ТК РФ препятствует Истцу осуществлять трудовую деятельность практически во всех сферах гражданской (трудовой) деятельности. Не секрет, в настоящее время работодатели вне зависимости от организационно-правовой формы уделяют особое внимание формулировке, причинам и основаниям увольнения потенциального работника, наличию рекомендаций с прежнего места работы, отсутствию нарушений, допущенных работником у прежнего работодателя.

Таким образом, незаконное увольнение и неправомерная формулировка увольнения создают серьезные препятствия Истцу для устройства на иную работу. В свою очередь данные препятствия обуславливают возникновение нравственных и физических страданий, связанных с невозможностью использования Истцом права на труд.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Требование Истца о компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями Ответчика, также обусловлено нарушением его имущественных прав. В частности, Ответчик неправомерно лишил Истца заработка.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления № 2, учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

5.5. В силу статьи 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. Согласно части второй указанной статьи при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В силу указанной нормы в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как указано в Постановлении № 2, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Компенсация морального вреда определена Истцом с учетом объема и характера причиненных Истцу нравственных и физических страданий, полностью им соразмерна, а также соответствует требованиям разумности и справедливости.

6. Истец считает, что Ответчиком нарушены положения трудового законодательства, в том числе нижеперечисленные.

6.1. В силу статьи 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Согласно вышеуказанной норме основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по разрешению трудовых споров.

Руководствуясь Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, а также в силу статьи 1 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

— запрещение дискриминации в сфере труда;

— социальное партнерство;

— установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей;

— осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

— обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

— право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Согласно статье 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. В силу указанной нормы никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

— возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обязан:

— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

— знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

В соответствии со статьей 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Согласно статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. К сожалению, уведомление получено Истцом несвоевременно, тем самым вышеуказанный срок нарушен Ответчиком.

В силу статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Неправомерные действия в виде применения им крайней меры дисциплинарного взыскания к Истцу были осуществлены Ответчиком до истребования письменного объяснения у Истца.

Таким образом, Ответчик, неправомерно применив крайнюю меру дисциплинарного воздействия к Истцу, незаконно уволил Истца.

6.2. В результате предвзятого отношения Истец был незаконно уволен. Безосновательность привлечения Истца к дисциплинарной ответственности подтверждается отсутствием факта совершения Истцом дисциплинарного правонарушения, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Из приказа об увольнении усматривается, что отсутствие Истца не подтверждается актом об отсутствии на рабочем месте по причине незаконности такого акта. Истцу не предоставлено срока, предусмотренного ТК РФ, для предоставления письменных объяснений.

Ответчиком при наложении дисциплинарного взыскания не учитывались тяжесть проступка, инкриминируемого Истцу, и обстоятельства, при которых он якобы был совершен Истцом (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение Истца, его отношение к труду.

Увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производится в четком соответствии с положениями ст. 192, 193 ТК РФ.

Основанием для привлечения Истца к дисциплинарной ответственности является факт совершения им дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины Истца (работника) в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении Ответчика, а вывод о виновности Истца не может быть основан на предположениях Ответчика о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Таким образом, увольнение Истца было произведено с грубыми нарушениями установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, что является основанием для восстановления Истца в прежней должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

7. Согласно п. 23 Постановления № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

 

В соответствии с пунктом 38 Постановления № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно пункту 60 Постановления № 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 21, 192, 193, 139, 140, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, статьями 35, 39, 131, 132 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание правовую позицию Верховного Суда Российской Федерации, изложенную в Постановлении Пленума Верховного Суду РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»,

ПРОШУ:

1. Признать увольнение Р.А.М. незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 05.05.2014 г. № <…>.

2. Обязать ФГБУ <…> изменить формулировку основания и дату увольнения Р.А.М. на увольнение по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) с 30.06.2014 г.

3. Взыскать с в пользу Р.А.М. компенсацию в размере среднего заработка за период с 06 мая 2014 г. по 30 июня 2014 г. (дате, предшествующей дате введения в действие штатного расписания).

4. Взыскать с ФГБУ <…> в пользу Р.А.М. средний заработок за период с 06 мая 2014 г. по 30 июня 2014 г. (дате, предшествующей дате введения в действие штатного расписания).

5. Возложить на ФГБУ <…> обязанность оформить Р.А.М. дубликат трудовой книжки с исправлением записи в трудовой книжке.

6. Взыскать с ФГБУ <…> в пользу Р.А.М. компенсацию за причиненный моральный вред в размере 250 000,00 (Двести пятьдесят тысяч) рублей.

ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Составляем судебный иск о незаконном увольнении

Признание увольнения незаконным

   Прекращение трудового договора между работником и работодателем всегда должно производиться в соответствии с процедурой, регламентированной законодательно. Любое отступление от правил является незаконным увольнением работника. Работодатели зачастую злоупотребляют правами или же просто отступают от норм закона, увольняя работника без всякой причины. Трудовой договор может быть прекращен по желанию работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ) или по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

 

 

В соответствии с законом причинами для увольнения работника

по инициативе работодателя являются

 

  1. Прекращение деятельности/ликвидация юридического лица или предпринимателя – работодателя;
  2. Проведение процедуры сокращения численности штата;
  3. Работник не соответствует требованиям, предъявляемым для осуществления рабочей деятельности, что подтверждается документально;
  4. Неоднократное неисполнение работником его трудовых функций или грубое нарушение трудовых обязанностей;
  5. Совершение работником аморального поступка или виновных действий, несовместимых с осуществлением дальнейшей трудовой деятельности;
  6. Предоставление заведомо ложных документов работником при приеме на работу;
  7. Другие причины, предусмотренные законодательством.

   Любая причина для увольнения работника должна быть подтверждена документально. Например, если работника уволили за несоответствие занимаемой должности, должно быть решение соответствующей аттестационной комиссии. В зависимости от причины увольнения, процедура оформления документов для расторжения трудового договора всегда будет уникальна. Некоторые случаи увольнения предполагают обязательное уведомление работника не менее чем за 2 месяца (ликвидация организации или сокращение штатов), обязательное предложение вакансий или учет мнения профсоюза. Соответственно, любой спор о признании увольнения незаконным носит строго индивидуальный характер и требует тщательного юридического изучения.

 

Категории работников которых работодатель не имеет права уволить

 

  • Беременные женщины;
  • Женщины, осуществляющие уход за ребенком до 3 лет;
  • Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • Лица, находящиеся в отпуске;
  • Лица, имеющие временную нетрудоспособность.

   Срок исковой давности по делам об увольнении очень короткий по причине, что работник обязательно должен ознакомиться с приказом об увольнении и таким образом узнать о нарушении своего права. Поэтому незаконно уволенному работнику необходимо как можно скорее обратиться за квалифицированной юридической помощью к адвокату по трудовым спорам. Грамотный специалист поможет Вам разобраться в Вашей конкретной ситуации, подскажет с чего лучше начать, а также окажет помощь в восстановлении нарушенного права в судебном порядке. Мы гарантируем Вам индивидуальный подход и внимательное отношение к вопросу.

 

Примеры чего удавалось добиться в суде

по делам о признании увольнения незаконным

 

  1. Признание увольнения незаконным и восстановление работника на прежнее место работы;
  2. Признание увольнения незаконным и предложение работнику других вакантных должностей на предприятии;
  3. Признание увольнения незаконным, взыскание денежной компенсации за время вынужденного прогула и морального вреда;
  4. Признание незаконным увольнения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;
  5. Признание увольнения незаконным, восстановление работника на прежнее место работы, взыскание денежной компенсации за время вынужденного прогула и морального вреда;
  6. Сохранение рабочего места за работником и признание увольнения незаконным;
  7. Признание незаконным проведение процедуры сокращения численности штата и восстановление работника на прежнее место работы.

 

В нашу работу

по признанию увольнения незаконным входит

 

  • Первичная устная консультация опытного адвоката по трудовым спорам;
  • Изучение документов – оснований для увольнения;
  • Письменная консультация адвоката (если необходимо);
  • Анализ трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка в организации и других документов;
  • Восстановление пропущенного срока для обращения в суд (при необходимости);
  • Проведение переговоров с работодателем;
  • Проведение процедуры обращения в трудовую инспекцию;
  • Прогнозирование перспектив обращения в суд;
  • Помощь в сборе необходимых для суда документов;
  • Формирование правовой позиции для представления интересов доверителя в суде;
  • Подготовка проекта искового заявления в суд;
  • Подача в суд искового заявления и других процессуальных документов;
  • Представление интересов доверителя на любом этапе рассмотрения дела в суде вплоть до момента вынесения окончательного решения;
  • Обжалование решения суда первой инстанции (при необходимости).

 

НАША МИССИЯ

Создавая нашу команду, я объединил юристов и адвокатов

искренне любящих свою работу, чтобы оказывать

юридическую помощь на экспертном уровне.

На сим и стоим.

Е.Б. Розенберг

пять простых этапов сотрудничества

  • Позвоните нам
    +7 (925) 016-00-37
    или
    оставьте заявку
  • Адвокат пригласит Вас на консультацию на которой изучит ситуацию и предложит варианты решения Ваших проблем
  • У Вас появляется возможность заключить договор с опытным адвокатом изучившим Вашу проблему
  • Адвокат подготовит необходимые документы, найдет доказательства необходимые для победы в суде
  • Адвокат обеспечит эффективную защиту, представит Ваши интересы, добьется решения проблем

Наши победы 1 (4)

Название суда:Арбитражный суд города Москвы

№ дела:123456

Обстоятельства дела

контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент

Проблематика

контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент

Результат

контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент

читать далее

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Идеальное основание увольнения – Елена А. Пономарева

Услуга по признанию увольнения незаконным через суд включает в себя: когда работодателем нарушена процедура увольнения работника.