ответственность за ущерб имуществу работника; Незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу.

Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях

Оглавление

Введение

Глава 1. Общие положения о материальной ответственности работодателя перед работником

Глава 2. Виды и случаи наступления материальной ответственности работодателя

Глава 3. Другие виды материальной ответственности работодателя перед работником

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Виды и случаи наступления материальной ответственности работодателя

В ТК РФ предусмотрены случаи материальной ответственности работодателя перед работником, в том числе связанные с незаконным лишением его возможности трудиться.

Рассмотрим эти и другие случаи материальной ответственности с учетом анализа действующего трудового и смежного законодательства, а также актуальной судебной практики.

§ 1. Незаконное отстранение работника от работы

Трудовой кодекс РФ (ст. 234) впервые в отечественном законодательстве легально установил материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. Это, как известно, приводит к неполучению работником заработка (например, незаконное отстранение от работы, увольнение, перевод работника на другую работу).

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место как в результате бездействия работодателя так и явиться результатом совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем его обязанностей, установленных трудовым договором или специальными нормативными правовыми актами, например, в сфере обеспечения безопасных условий труда.

А. Е. Пашерстник отмечал, что неуменье, а иной раз и нежелание отдельных руководителей заботиться о целесообразном использовании работников, о правильной расстановке кадров, несоблюдение такими руководителями принципа предоставления каждому работнику работы по специальности, практикуемые ими иногда неоправданные переводы с одной работы на другую и незаконные увольнения, неправильная оплата труда — все это служит поводом к возникновению трудовых споров.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленную заработную плату за выполненную по трудовому договору работу. Конкретная трудовая функция с указанием должности, профессии, специальности, а нередко и квалификации добровольно согласовываются сторонами трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Вступивший в силу трудовой договор имеет обязательную юридическую силу как для работодателя, так и работника. Условия трудового договора могут быть изменены исключительно по соглашению сторон в установленном ТК РФ порядке. В связи с чем работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе односторонне требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Тем самым закон закрепил принцип определенности выполнения работником обусловленной в договоре трудовой функции.

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случаях незаконного отстранения работника от работы. Такие случаи поименованы в ст. 76 ТК РФ.

В ст. 76 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) указывается об обязанности работодателя отстранить работника от работы, то есть не допускать к работе.

В соответствии с указанной статьей ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской федерации;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортными средствами, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

• по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Таким образом, отстранение от работы в силу закона может иметь место как по инициативе работодателя, так и по инициативе органов или должностных лиц, уполномоченных на то федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

К сожалению, отсутствует законодательно закрепленное определение «отстранения работника от работы». В научной среде среди ученых — трудовиков — специалистов в области трудового права и права социального обеспечения также нет единого мнения относительно легального закрепления указанного понятия.

В отдельной научной литературе по трудовому праву под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе. Под отстранением от работы некоторыми учеными понимается временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам.

При этом небезынтересно мнение видных ученых — специалистов в области трудового права о том, что отстранение от работы — это временное недопущение работодателем к работе без сохранения заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Оно не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.

Так, по мнению М. Ю. Тихомирова, «отстранение от работы — временная мера, не влекущая сама по себе изменения трудового договора или его прекращения, однако в ряде случаев она может предшествовать прекращению трудового договора».

Ю. П. Орловский под отстранением от работы понимает временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах.

На наш взгляд, исходя из текста ст. 76 ТК РФ, особого внимания заслуживает определение, сформулированное Н.А. Бриллиантовой: «Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, выплаты заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе».

Правила отстранения работника от работы должны неукоснительно выполняться работодателем. В противном случае работодатель не только может быть привлечен к материальной ответственности, но и будет возмещать моральный вред, причиненный работнику (ст. 237 ТК РФ).

Таким образом, отстранение работника от работы является формой приостановления возможности исполнения трудовой функции, но не мерой наказания, а лишь превентивной мерой — как для работника, так и для организации.

Незаконность отстранения работника от работы может выражаться как в нарушении процедуры отстранения работника от работы, так и в принятом работодателем решении об отстранении от работы при отсутствии к тому оснований.

Признавая наиболее верным критерием качества закона, высшей экспертной оценкой судебную практику, проведем оценку категорий отстранения от работы исходя из анализа и системного толкования судебных постановлений судов Российской Федерации.

Проведенный нами анализ трудового законодательства и материалов актуальной судебной практики позволяет выделить следующие основания к привлечению работодателя к материальной ответственности за незаконное отстранение работника от работы:

1) отстранение работника от работы при фактическом отсутствии указанных в ст. 76 ТК РФ оснований к отстранению;

2) отстранение по основаниям ст. 76 ТК РФ при отсутствии предусмотренной ст. 157 ТК РФ оплаты;

3) предлагается возложить материальную ответственность на работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ за случаи отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр по вине работодателя. Уменьшение вследствие чего заработной платы говорит об изменении определенных сторонами условий трудового договора при отсутствии на то согласия работника. В настоящее время работодатель оплачивает работнику период отстранения по указанным выше основаниям при отсутствии вины работника в размере не менее ⅔ заработной платы.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, кроме специально перечисленных в законе случаев. Указание в ч. 3 ст. 76 ТК РФ на оплату отстранения при определенных случаях, как при простое, является определенной конструкцией построения законодателем нормы статьи, сущность которой сравнима с законодательным приемом фикции, то есть уподобления, искусственного приравнивания таких вещей, которые в природе различны.

Не всегда корректное понимание оплаты отстранения работодателем приводит к введению простоя вместо издания приказа об отстранения работника от работы по определенным основаниям. Безусловно, незаконное введение простоя является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности как за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Интересно при этом противоречивое восприятие правоприменителем норм, регулирующих отстранение и простой. Так, суд установил, что работодателем в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ был введен простой по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, незаконность которого оспаривали истцы. Вместе с тем Центральным районным судом города Тольятти Самарской области рассматриваемое исковое заявление было принято к производству с точной формулировкой о признании незаконным отстранения.

Двоякость понимания судебной инстанцией норм, схожих по последствиям, но разных процедурно, дает основания полагать, что существует определенная правовая проблематика, неустранение которой может привести к неправильному разрешению споров. Теоретическое толкование нормы также не всегда имеет единообразное понимание, в частности это касается оценки категорий оплаты простоя применительно к отстранению от работы.

Положения ст. 76 ТК РФ необходимо отграничивать от применения ст. 234 ТК РФ в части возложения материальной ответственности на работодателя за незаконное отстранение от работы, когда работодатель обязан возместить неполученный заработок работнику.

При отстранении работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, работник допущен к рабочему месту и не лишен возможности являться на него, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Работник лишь лишен возможности выполнять конкретную трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.

Нарушение работодателем применения иных оснований отстранения работника, перечисленных в ст. 76 ТК РФ, рассматриваемое как незаконное лишение возможности трудиться, оплачивается в полном размере неполученного заработка.

Как уже отмечалось, отстранение работника от работы может быть обусловлено его появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Это основание отстранения препятствует дальнейшему продолжению работником своей работы, неминуемо подводя работодателя к возможности увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исключением может быть работа, связанная с дегустацией алкоголя, работа на производстве, где возможно незначительное вдыхание паров алкоголя, дозированное употребление работниками медицинских спиртосодержащих препаратов.

Объектом юридической оценки данного основания отстранения, а также спорной категорией будет выступать факт наличия алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника, появившегося на своем рабочем месте.

В ТК РФ не определено, каким образом работодатель может выявить факт наличия у работника опьянения. Вместе с тем Верховным Судом РФ прямо указано на возможность судейского усмотрения при оценке доказательственной базы относительно наличия или отсутствия факта опьянения работника, которое может быть зафиксировано как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, актами, докладными записками), которые могут быть положены в основу приказа об отстранении работника от работы.

Статьей 76 ТК РФ определено, что отстранению от работы подлежит работник, появившийся на работе в состоянии опьянения. Появление работника на работе в таком состоянии означает появление на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где и когда (в рамках режима рабочего времени) по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Проанализируем основные спорные случаи, разрешение которых позволит предотвратить правовые коллизии рассматриваемого вопроса.

Состояние опьянения — категория медицинская. Согласно «Словарю медицинских терминов» опьянение характеризуется как совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами; обычно характеризуется сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания.

Признаки опьянения определены приказом Минздрава России от 14 июля 2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». К ним относятся: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке, наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе.

В соответствии со ст. 65 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) — это один из видов медицинского освидетельствования, который проводится в медицинских организациях в порядке, установленном Министерством здравоохранения РФ.

Принадлежность термина «опьянение» медицине до сих пор не может поставить точку в научной среде относительно возможности всестороннего сбора работодателем доказательств наличия у работника состояния опьянения. Так, А. П. Пантюхина предлагает уточнить перечень допустимых доказательств состояния опьянения, исключив показания свидетелей, которые, по ее мнению, могут ошибаться и не всегда правильно могут определить состояние своего коллеги. Вместе с тем судебные органы не испытывают проблем в принятии и оценке доказательств факта опьянения.

Аналогичной точки зрения придерживается Г. Н. Обухова, которая, не отвергая возможности составления акта о появлении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, указывает на необходимость и надежность проведения медицинского освидетельствования третьими лицами по отношению к сторонам трудового договора.

Небезынтересно исследование Я. А. Пушкарь, которая также пришла к выводу о необходимости подтверждения состояния опьянения только медицинским заключением. Между тем Я. А. Пушкарь несколько усложняет процедуру освидетельствования, которое предлагает проводить по требованию работодателя с участием в доставлении работника в медицинскую организацию представителей МВД. Полагаем нецелесообразным и установление презумпции вины работника за отказ от прохождения медицинского осмотра. Л. Анисимов, напротив, указывал на возможность подтверждения факта опьянения и другими видами доказательств, в частности свидетельскими показаниями.

Разрешению указанного научного спора, возможно, будет способствовать развитие инфраструктуры здравоохранения и соответствующее нормирование при строительстве, добровольное согласие работника на проведение медосмотра на состояние опьянения.

В Российской Федерации 85 субъектов, административно-территориальное деление которых не всегда позволяет говорить о близком расположении объектов инфраструктуры, в частности поликлиник и больниц, к конкретной организации. Обязательность близкого расположения здравпункта предусматривается, как правило, для отдельных профессий или инфраструктур, в частности для морских портов, таможенных органов, атомных станций, издательств, при строительстве предприятий.

Судами Российской Федерации выработана система оценки показаний свидетелей, их сопоставления с другими доказательствами. При этом категория судейского усмотрения в принятии решения в каждом конкретном деле все же иногда порождает сомнения в приемлемости того или иного вида доказательства состояния опьянения.

Противоречия в признании доказательств факта опьянения в процессе оценки доказательств свидетельствуют о двояком понимании судами правовых и медицинских категорий.

Двоякость толкования, как представляется, не имеет в своей основе категорию правовой неграмотности профессиональных участников процесса. Отсутствие подзаконных актов, прямо указывающих работодателю на необходимость детальной фиксации опьянения работника, фактически дает работнику возможность иногда злоупотребить своим правом, а суду ограничиться представленными работодателем доказательствами.

Стоит при этом сделать вывод о том, что выявление состояния опьянения на рабочем месте свидетелями факта опьянения может явиться достаточной доказательственной базой. А учитывая, что медицинские учреждения не всегда находятся в близкой, в том числе временной, доступности к конкретной организации, требование о выявлении состояния опьянения только представителями медицины нельзя назвать целесообразным.

Отстранение от работы по указанному выше основанию признается судами общей юрисдикции незаконным в случаях отсутствия факта опьянения либо отсутствия доказательств опьянения работника.

Вместе с тем отсутствие юридического закрепления отстранения от работы приказом работодателя при подтвержденном факте опьянения не будет служить основанием для признания отстранения незаконным. Здесь будет иметь место формальное нарушение работодателем процедуры отстранения.

Следующим основанием отстранения работника от работы является непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда.

Совместным постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 определено, что обучение в области охраны труда проходят все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций.

В соответствии с указанным постановлением работодатель обязан принять ряд мер для обеспечения обучения работника в области охраны труда, в частности:

1) возложение на уполномоченного работника приказом обязанности специалиста по охране труда;

2) обеспечение обучения знаниям и навыкам по охране труда назначенного приказом специалиста;

3) создание комиссии по проверке знаний требований охраны труда в составе не менее 3 человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке;

4) для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда;

5) проводится вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктаж по охране труда.

Частью 3 ст. 76 ТК РФ предусмотрено, что в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, ему оплачивается все время отстранения от работы в размере ⅔ средней заработной платы.

Исходя из оценки приведенных обязанностей работодателя в области охраны труда, полагаем необходимым рассмотреть возможность установления презумпции вины работодателя в том случае, когда работник не по своей вине не прошел первичный инструктаж по охране труда.

Аналогичной точки зрения придерживается С. Ю. Головина, поддерживающая позицию К. Н. Гусова о необходимости презумпции вины работодателя в случае привлечения его к материальной ответственности в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Мы полагаем, что в данном случае прямо отсутствует вина работника, а необеспечение работодателем условий к проведению инструктажа фактически лишает работника возможности трудиться, в том числе посредством уменьшения заработной платы по сравнению с установленной трудовым договором до ⅔ среднего заработка.

Исключением следует считать факт непрохождения проверки знаний в области охраны труда, так как отстранение от работы работника вызвано напрямую непрохождением комиссионного испытания по проверке знаний работников.

Вместе с тем возникает вопрос о пределах деятельности комиссии, которая состоит из работников, назначаемых работодателем. Отрицательное комиссионное заключение может явиться основанием к отстранению работника. А всегда ли оно объективно?

Так, в заявленных требованиях об отмене приказа об отстранении от работы истцы, в частности, указали на факты понуждения работодателем работника к увольнению ввиду того, что комиссионное испытание по охране труда он все равно никогда не пройдет, либо работодателем создавались условия к отсутствию возможности подготовки истца к проведению испытания, членами комиссии задавались дополнительные вопросы, не всегда имеющие отношение к конкретно его работе.

В другом случае предметом рассмотрения суда были требования об оспаривании предписаний государственного инспектора труда в городе Москве об отстранении от работы лиц, не прошедших обучение по охране труда. В основу предписаний инспектора, отмененных судом как не основанных на законе, было положено мнение, что обучение по охране труда должно проводить специализированное учебное заведение.

Такое предписание не основано на законе. Вместе с тем проблема компетенции и независимости комиссии очевидна, ведь, подчиняясь работодателю, она теряет свою принципиальную независимость.

Изложенное позволяет сделать вывод о необходимости внесения изменений в нормативные правовые акты, регулирующие деятельность указанных комиссий, в части включения в их состав независимого представителя федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо независимого эксперта — специалиста в области охраны труда.

Как уже отмечалось, работодатель обязан отстранить от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Указанное основание необходимо рассматривать только в отношении работника, не прошедшего медицинский осмотр. Соискатель вакансии, не прошедший обязательный медицинский осмотр при приеме на работу, не допускается до работы, трудовой договор с ним не заключается, основания для отстранения отсутствуют.

В ст. 212 ТК РФ определена обязанность работодателя в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований.

В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н, работодателем проводятся обязательные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры. Частота проведения периодических осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ, как правило, 1 раз в 2 года.

Исходя из требований данного приказа, периодические осмотры проводятся на основании поименных списков, разработанных на основании контингентов работников, подлежащих периодическим и (или) предварительным осмотрам, с указанием вредных (опасных) производственных факторов, а также вида работы.

Таким образом, информация о наличии на рабочих местах вредных производственных факторов, полученная работодателем, в том числе по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (ныне — специальной оценки условий труда), результатов лабораторных исследований и испытаний, эксплуатационной, технологической и иной документации на машины, механизмы, оборудование, сырье и материалы, применяемые работодателем при осуществлении производственной деятельности, является основанием для направления работников на периодический осмотр.

Осмотр проводится в соответствии с графиком приема медицинской организации и планом прохождения осмотров, утвержденным работодателем соотносительно с установленной подзаконными актами периодичностью.

Среди причин, послуживших основанием к отстранению работника от работы как не прошедшего осмотр, можно выделить:

• нахождение работника на листке нетрудоспособности в период проведения осмотра;

• несовпадение времени проведения осмотра медицинской организацией с графиком периодичности, утвержденным работодателем;

• удаленность нахождения медицинских организаций от места работы и так далее.

Указанные причины носят, как правило, объективный характер, и поэтому время отстранения оплачивается работодателем в размере ⅔ заработка.

Абзац 4 ст. 76 ТК РФ определяет, что работодатель обязан отстранить работника от работы в случае выявления в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель будет также нести материальную ответственность за незаконное лишение возможности трудиться в случае отстранения работника от работы, если издание приказа об отстранении обосновано наличием медицинского заключения с указанием определенных заболеваний работника, по мнению работодателя являющихся основанием к отстранению работника от работы, тогда как медицинской организацией вынесено заключение об отсутствии противопоказаний.

Но проблема здесь может возникнуть и при отсутствии оснований к вынесению заключения у самой комиссии, которая, к примеру, основывалась в заключении на данных медицинской карты работника с ранее указанным заболеванием «наркомания».

Таким образом, бланк документа юридически может явиться основанием к отстранению работника от работы, но фактически в его основе лежит фиктивность понимания медицинских категорий, которые не могут повлиять на характер работы.

Что же делать работнику: обжаловать заключение комиссии либо действия работодателя по незаконному отстранению? Здесь целесообразно заявить требование о признании незаконными и приказа об отстранении, и заключения комиссии.

Определим, что работодатель не уполномочен принимать решения в отношении наличия или отсутствия заболевания у работника. Такие выводы вправе делать лишь медицинская организация.

Вместе с тем определенные проблемы на практике вызывает неточность формулировок нормативных правовых актов, позволяющих двояко толковать норму права. Такая двоякость проявилась в применении судебными органами абзаца 4 ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которым основанием к отстранению работника от работы служит медицинское заключение о наличии противопоказаний к работе.

Медицинское заключение является результатом медицинского обследования претендентов на службу в органы и учреждения прокуратуры Российской Федерации, летного, диспетчерского состава, бортпроводников, заключения о профессиональной профнепригодности работников ж/д транспорта.

Между тем медицинские органы вправе также выдавать справки об отсутствии противопоказаний для работы со сведениями, составляющими государственную тайну, решения комиссии для работы с источниками повышенной опасности, справки об установлении инвалидности соответствующей группы и индивидуальную программу реабилитации.

Правовую неопределенность в части документального подтверждения инвалидности и отстранения от работы инвалидов по основанию абзаца 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ разрешил Верховный Суд РФ в определении от 25 ноября 2011 г.

Предметом рассмотрения Верховного Суда РФ явилось дело по иску Л. к Северо-Кавказскому отделению ОАО «Сбербанк России» о признании незаконным приказа об отстранении от должности, приказа об увольнении, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по надзорной жалобе Северо-Кавказского отделения ОАО «Сбербанк России».

Промышленный районный суда города Ставрополя в решении от 25 апреля 2011 г. пришел к выводу о том, что по смыслу ст. 76 ТК РФ отстранение работника от работы возможно лишь на основании медицинского заключения, а поскольку медицинское заключение отсутствует, у работодателя не имелось оснований к отстранению работника от работы.

Отменяя состоявшееся по делу решение, Верховный Суд указал на то, что, в соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, и в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»– обязательными для организаций, учреждений.

Таким образом, вывод суда первой инстанции о том, что справка об установлении инвалидности истцу 27 октября 2010 г. и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, не являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранять работника от работы и увольнять в порядке, установленном ст. 73, 76, 77, 212 ТК РФ, нельзя признать правильным.

По нашему мнению, во избежание подобного двоякого толкования норм необходимо внести изменения в подзаконные нормативные акты, регулирующие порядок освидетельствования работников на наличие либо отсутствие противопоказаний к работе.

Изменение формулировки абзаца 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ считаем нецелесообразным, так как термин «заключение» предполагает комиссионное принятие решения в отношении работника, тогда как справка не всегда имеет комиссионную основу. Например, при проверке работника на наличие психоневрологических заболеваний по запросу работодателя о направлении работника на медицинское освидетельствование работнику выдается медицинское заключение, а по запросу органов предварительного расследования медицинское учреждение выдает справку о том, что гражданин на учете не состоит.

Подзаконные нормативные правовые акты устанавливают определенные требования к здоровью работника в конкретной отрасли. Заболевания, являющиеся противопоказаниями к работе, носят явный характер, препятствующий конкретной работе, обусловленной трудовым договором. Характер конкретной трудовой функции при этом может быть известен только специалисту профильного медицинского учреждения или обследование проведено с участием специалиста-консультанта, специалиста-психолога.

Как известно, работник, проходящий медицинский осмотр, не всегда готов говорить правду о жалобах на здоровье, чтобы остаться на работе, а большой поток работников иногда приводит к профанации медицинского осмотра и его быстрому протеканию. К примеру, специалистами амбулаторно-поликлинической службы г. Пензы после анализа осмотров с целью выявления профессионально непригодных лиц среди более 4,5 тыс. работников железной дороги был сделан вывод о необходимости проведения целевых медицинских осмотров работников ж/д транспорта с широким включением суточного мониторирования артериального давления с участием цехового терапевта и психолога депо.

Сделаем вывод о необходимости внесения изменений в подзаконные акты, регулирующие характер работ работника в конкретной профессии, с обязательным указанием на профессиональные заболевания работников, их мониторинг специалистами, направленный на своевременное выявление и предотвращение возможных негативных последствий.

Заболевания закрытого типа, неспособные повлиять на характер работы, не являются препятствием к занятию определенным видом деятельности. К примеру, в отношении медицинского освидетельствования летного состава Верховный Суд РФ решением от 16 февраля 2011 г. с изменениями, внесенными определением Верховного Суда РФ от 26 апреля 2011 г., признал недействующим пункт 42.1 приложения № 3 к Федеральным авиационным правилам «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации» в части признания пилотов гражданской авиации (пилоты коммерческой авиации, линейные пилоты авиакомпаний, летчики-наблюдатели, пилоты авиации общего назначения) не годными к летной работе при установлении у них СПИДа и вирусоносительства.

Таким образом, отстранение от работы ВИЧ-инфицированного работника летной отрасли будет признано судом незаконным. Напротив, работники учреждений и предприятий при обнаружении у них туберкулеза в форме, препятствующей продолжению работы, должны быть отстранены от работы.

В соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, работник может быть отстранен от работы в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Проводя сравнительный анализ материалов судебной практики, полагаем необходимым сделать вывод о том, что специальное право работника должно составлять основную трудовую функцию работника (нотариальная деятельность, управление воздушным транспортом, маломерным судном) либо быть ее неразрывной частью (охотбилет, ношение оружия), отсутствие которого прямо лишает работника исполнения трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

К примеру, материалами дела Центрального районного суда г. Кемерово установлено: п. 2.1 Устава ООО ЧОО «МС-Фаворит» предусмотрено, что общество осуществляет охранную деятельность как исключительную. Должностной инструкцией частного охранника определено, что он относится к специалистам, имеющим квалификацию частного охранника, профессиональную подготовку в специализированном учебном заведении со сдачей квалификационного экзамена с присвоением соответствующего разряда и подтверждением удостоверением частного охранника.

Купить

Незаконное лишение работника возможности трудиться как основание материальной ответственности работодателя. Монография

В книге, представляющей собой монографию, на основе современной юридической литературы по теории права, теории трудового права, международно-правовых норм, норм трудового законодательства Российской Федерации излагаются вопросы материальной ответственности работодателя в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. При этом выявляются общие критерии нарушения со стороны работодателя прав работников, вытекающих из трудовых правоотношений.<br /> Несомненным достоинством книги является широкое использование судебной практики по затронутой теме.<br /> Монография содержит практические рекомендации по применению законодательства о материальной ответственности работодателя по нормам отечественного трудового права.<br /> Законодательство приводится по состоянию на май 2017 г.<br /> Издание может быть использовано в учебном процессе преподавателями, магистрами, студентами и аспирантами юридических вузов и факультетов, а также будет интересно работодателям, сотрудникам кадровой службы и другим практическим работникам.

Клочков М.А. Незаконное лишение работника возможности трудиться как основание материальной ответственности работодателя. Монография

Клочков М.А. Незаконное лишение работника возможности трудиться как основание материальной ответственности работодателя. Монография

В книге, представляющей собой монографию, на основе современной юридической литературы по теории права, теории трудового права, международно-правовых норм, норм трудового законодательства Российской Федерации излагаются вопросы материальной ответственности работодателя в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. При этом выявляются общие критерии нарушения со стороны работодателя прав работников, вытекающих из трудовых правоотношений.<br /> Несомненным достоинством книги является широкое использование судебной практики по затронутой теме.<br /> Монография содержит практические рекомендации по применению законодательства о материальной ответственности работодателя по нормам отечественного трудового права.<br /> Законодательство приводится по состоянию на май 2017 г.<br /> Издание может быть использовано в учебном процессе преподавателями, магистрами, студентами и аспирантами юридических вузов и факультетов, а также будет интересно работодателям, сотрудникам кадровой службы и другим практическим работникам.

Внимание! Авторские права на книгу «Незаконное лишение работника возможности трудиться как основание материальной ответственности работодателя. Монография» (Клочков М.А.) охраняются законодательством!

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Нам не все равно: штрафы за нарушение самоизоляции

выявить правовые проблемы правового регулирования ответственности работодателя за незаконное отстранение работника от работы и обосновать.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Адвокат Сергей Пузин о незаконном предпринимательстве и нарушении статьи 14.1. КоАП РФ

Глава 2. Виды и случаи материальной ответственности работодателя

В процессе трудовых отношений могут возникнуть ситуации, когда работодатель вынужден (а в некоторых случаях – обязан) провести отстранение от работы сотрудника. Какие бывают причины отстранения от работы и каков порядок отстранения от работы, узнаете из статьи. Также прилагается приказ об отстранении от работы (образец).

Отстранение от работы работника – недопущение работника к выполнению его трудовых обязанностей на определённое время. Отстранение влечёт за собой приостановление трудовых правоотношений, допускается в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, и является обязанностью работодателя.

Отстранение от работы: причины отстранения от работы

Отстранение от работы сотрудника регламентировано нормами ст. 48 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК). Причины отстранения от работы, предусмотренные п. 1 и 2 данной статьи, обязывают работодателя отстранить сотрудника от работы независимо от производственной необходимости, личных взаимоотношений или смягчающих обстоятельств.

Пункт 1 ст. 48 ТК РК предусматривает обязанность работодателя отстранить работника от работы на основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов.

Пункт 2 ст. 48 ТК РК содержит указание на те случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы работника:

  • находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) или употребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение;
  • не сдавшего экзамены по проверке знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности;
  • не использующего средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленные работодателем;
  • не прошедшего медицинский осмотр либо предсменное медицинское освидетельствование, если они являются обязательными в соответствии с законодательством Республики Казахстан;
  • в случае утраты права работником на управление транспортным средством или других разрешений, необходимых для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
  • если его действия или бездействие повлекли или могли повлечь за собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте.

В соответствии с п. 3 ст. 48 ТК РК, работодатель имеет право отстранить от работы сотрудника, не обеспечившего сохранность имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности.

Согласно пп. 2) п. 1 ст. 182 ТК РК, работодатель имеет право отстранять от работы работников, нарушающих требования по безопасности и охране труда, в порядке, установленном ТК РК.

Порядок отстранения от работы

Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо соблюдать порядок отстранения от работы объективно оценить обстановку, в правильной последовательности провести все необходимые действия, корректно оформить документацию при проведении этой процедуры. В каждом случае отстранение от работы должно быть обосновано и надлежащим образом оформлено.

Акт работодателя об отстранении работника от работы может быть издан в виде приказа или распоряжения и оформлен в соответствии с Правилами документирования.

По общему правилу, работодатель должен издать приказ об отстранении от работы работника. Основанием для издания такого приказа являются документы, фиксирующие наличие оснований для отстранения от работы, – документы уполномоченных органов и должностных лиц (постановления, предписания, заключения и т. д.). В приказе указываются причины и срок отстранения от работы, причём чаще всего окончание срока отстранения будет определяться не календарной датой, а наступлением определённого события. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись.

После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, что должно быть подтверждено документально, работодатель издаёт приказ о допуске работника к работе. В приказе указываются дата допуска к работе и причины, послужившие основанием для этого. С приказом работник должен также быть ознакомлен под подпись.

Соблюдение процедуры отстранения от работы и грамотное оформление документов помогут впоследствии избежать трудовых споров и претензий со стороны проверяющих органов.

Сроки и оплата времени отстранения

Отстранение от работы и сроки устанавливается работодателем в зависимости от времени, необходимого для выяснения причин, явившихся основанием для отстранения работника от работы, а также от времени, необходимого для устранения данных причин, например, в случаях отстранения до получения сертификата по безопасности и охране труда, восстановления водительского удостоверения, получения лицензий и иных разрешительных документов, прохождения медицинского осмотра и т. д.

Учитывая, что заработная плата является вознаграждением за труд (пп. 37) п. 1 ст. 1 ТК РК), а работник в период отстранения от работы не выполняет своих трудовых функций, выплата заработной платы работнику не производится. Пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается отстранённому работнику, находящемуся в состоянии временной нетрудоспособности, только за дни, приходящиеся на время отстранения, указанные в акте работодателя (п. 4 ст. 48 ТК РК).

Ответственность работодателя

За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также могут быть применены меры административной ответственности, а должностные лица работодателя могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Невыплата заработной платы работодателем в полном объёме и в сроки, которые установлены ТК РК, а равно неначисление и невыплата пени за период задержки платежа по вине работодателя влекут штраф (ст. 87 КоАП РК):

  • на должностных лиц в размере 30 месячных расчетных показателей (далее по тексту – МРП);
  • на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 60 МРП ;
  • на субъектов среднего предпринимательства – в размере 100 МРП;
  • на субъектов крупного предпринимательства – в размере 150 МРП.

Отстранение от работы — неприятная процедура и чтобы избежать нежелательных последствий необходимо объективно оценить обстановку, в правильной последовательности провести все необходимые действия, корректно оформить документацию, чтобы соблюсти порядок отстранения от работы работника. В каждом случае отстранение от работы должно быть обосновано и надлежащим образом оформлено.

Источник: журнал «Кадры и делопроизводство. Вопросы и ответы»

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Законно ли требование о самоизоляции? Ответ адвоката

наступает ответственность за незаконного отстранения от.

Ответственность за нарушение трудового законодательства с учетом изменений

(Анисимов Л. Н.) («Трудовое право», 2008, N 7)

ИМУЩЕСТВЕННАЯ (МАТЕРИАЛЬНАЯ) ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Л. Н. АНИСИМОВ

В числе обязанностей одной из сторон трудового договора — работодателя — трудовое законодательство называет обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Поэтому ответственность работодателя за неисполнение обязанностей по ранее возникшему трудовому правоотношению является ответственностью договорной. К примеру, возмещение ущерба (вреда) работодателем в трудовых правоотношениях нельзя относить к самостоятельному виду правоохранительных правоотношений, так как они производны от трудовых. Охранительная функция здесь осуществляется в рамках имеющегося трудового правоотношения, что следует рассматривать как страхующую систему, призванную наиболее полно удовлетворять интересы и потребности субъектов трудового правоотношения в процессе регулирования живого труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя возместить ущерб, возникший вследствие нарушения работодателем трудовых прав работника. Так, в гл. 38 разд. XI Трудового кодекса Российской Федерации содержатся нормы, регулирующие материальную ответственность работодателя перед работником.

Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться

Следует особо подчеркнуть, что в Трудовом кодексе Российской Федерации впервые предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Статья 234 ТК РФ гласит: «Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: — незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; — отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; — задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; — других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором». Правомерное и обязательное отстранения от работы, т. е. приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей, предусмотрено в ст. 76 ТК РФ. Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором — сам факт отстранения от работы еще не прекращает трудового правоотношения, а лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору. Важно знать и понимать главное, что незаконное отстранение того или иного работника от работы предопределяет материальную ответственность работодателя перед работником. Отметим, что незаконным, к примеру, признается отстранение в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, при некачественном составлении учебной программы преподавателем учебного заведения, при систематическом выпуске работником недоброкачественной продукции и т. д. Перевод на другую работу регламентируется ст. 72.1 («Перевод на другую работу и перемещение») и ст. 72.2 («Временный перевод на другую работу»). Невыполнение работодателем требований, указанных статьей, касающихся переводов и перемещений, может поставить его в положение материально ответственного лица перед работником, к примеру, при переводе работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу на срок, превышающий месяц, по производственной необходимости. Судебная практика свидетельствует о том, что наиболее распространенными случаями нарушения представителями работодателей являются незаконные увольнения работников. В гл. 13 разд. III в ст. 77 ТК РФ указаны общие основания прекращения трудового договора. Таковыми, в частности, являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перевод на выборную работу и др. Незаконным, например, признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен за прогул без истребования письменного объяснения о причине прогула или работник уволен в связи с сокращением численности или штата без предупреждения за два месяца), при отсутствии основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе без уважительных причин три часа подряд, а не четыре, как указано в Трудовом кодексе), когда работник не входит в круг лиц, подлежащих увольнению по инициативе работодателя (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушения трудовой дисциплины). Следует подчеркнуть, что работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (см. ст. 394 ТК РФ) <1>. Кроме того, необходимо отметить, что при возмещении среднего заработка работнику, восстановленному на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежит зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю. П. Орловского) включен в информационный банк. —————————————————————— <1> Подробнее, например, см.: Гаврилина А. К. Материальная ответственность работодателя перед работником // Комментарий Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. проф. Ю. П. Орловского. М., 2002. С. 528 — 530.

Обратим внимание на то, что выше были прокомментированы в числе других законоположения, касающиеся расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Их важно знать как работодателю, так и работнику. Первому это необходимо для того, чтобы избежать случаев незаконного увольнения и, как следствие, наступления материальной ответственности при восстановлении работника на работе (оплата вынужденного прогула) за незаконное лишение возможности трудиться. Работнику тоже важно знать законные основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя, а в случае нарушения закона правильно сформулировать свои исковые требования о восстановлении на работе и возмещении причиненного ущерба. Вновь отметим, что отстранение от работы осуществляется в соответствии со ст. 76 ТК РФ, перевод на другую работу регулируется ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ, а увольнение — ст. ст. 77 — 84 ТК РФ. Несоблюдение работодателем правил, изложенных в названных статьях, означает незаконность его действий. Данное обстоятельство, в свою очередь, повлечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Работник вправе требовать от работодателя выплаты среднего заработка за время незаконного отстранения от работы, за период вынужденного прогула при незаконном увольнении с работы, а также при незаконном переводе на другую, нижеоплачиваемую, работу. Основанием для сохранения средней заработной платы является решение суда или государственной инспекции труда, признавших отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу незаконными. Перевод на другую нижеоплачиваемую работу в рамках одной организации может быть признан незаконным комиссией по трудовым спорам (КТО) организации. В этом случае разница в заработной плате выплачивается на основании решения КТС. Полномочный представитель работодателя компетентен (вправе) отменить приказ (распоряжение) о незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении, переводе и решить вопрос о выплате работнику среднего заработка и без решения органов по рассмотрению трудовых споров. Иными словами, обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, может быть реализована в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерность перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным инспектором труда и он обязан возместить работнику нанесенный ему материальный ущерб. Нужно сказать, что незаконное лишение работника возможности трудиться наступает и в результате необоснованного (неправомерного) отказа в заключении трудового договора, например, при отказе в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В данном случае работнику выплачивается сумма заработка, которую он получил бы при исполнении работодателем обязанности по заключению с ним трудового договора. Как уже отмечалось, обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает и при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В этой связи следует отметить, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ) <2>. Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает работодателя права обжаловать такое решение <3>. Решение мирового судьи вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано работодателем или работником (см. ст. 209 ГПК РФ) <4>. ——————————— <2> Также см.: Викторов И. Исполнение законодательства о труде // Кадровик. 2002. N 8. С. 28. <3> Также см.: Марданов Д. А. Особенности исполнительного производства по трудовым делам // Трудовое право. 2003. N 9. С. 16 — 18. <4> См.: Сорокинайте В. В. Особенности возбуждения и рассмотрения трудовых споров мировыми судьями // Справочник кадровика. 2003. N 12. С. 27 — 36.

В случае подачи апелляционной жалобы решение мирового судьи вступает в законную силу после ее рассмотрения районным судом, если обжалуемое решение суда не отменено. Если районный суд отменил или изменил решение мирового судьи и принял новое решение, оно вступает в законную силу немедленно (ч. 1 ст. 209 ГПК РФ). Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; о восстановлении нарушенных прав работников и привлечении виновных в указанных нарушениях лиц к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. Предписание государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе является обязательным для исполнения работодателем (см. ст. 357 ТК РФ). Решение комиссии по трудовым спорам о признании отстранения работника неправомерным подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, если работник или работодатель не заявил в указанный срок о перенесении трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК РФ). Неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению материального ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность работодателя. В ст. 234 ТК РФ устанавливается материальная ответственность работодателя за задержку им выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Не имея на руках трудовой книжки, работник лишен возможности поступить на работу к другому работодателю, так как при приеме на работу она должна быть предъявлена (абз. 3 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Задержка выдачи трудовой книжки по вине работодателя является правонарушением и влечет возмещение возникшего в связи с этим ущерба работнику. О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. Однако на работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только при таких обстоятельствах, когда такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. К примеру, если работодатель вместо основания прекращения трудового договора «расторжение трудового договора по инициативе работника» указывает «расторжение трудового договора по соглашению сторон», то это не может являться препятствием для трудоустройства работника к другому работодателю. В заключение следует отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в соответствии со ст. 234 ТК РФ, каким-либо пределом. Более того, в ст. 395 ТК РФ сказано, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК РФ при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. В ст. 234 ТК РФ, обязывающей работодателя возместить работнику материальный ущерб, дан примерный перечень случаев выплаты работнику среднего заработка. В федеральных законах могут быть предусмотрены и другие случаи, когда работодатель обязан возместить работнику утраченный им заработок. В коллективном договоре также может быть предусмотрена обязанность работодателя выплатить работнику средний заработок при нарушении его прав и законных интересов.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

В ст. 235 ТК РФ впервые с момента его принятия в 2007 г. была предусмотрена материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ранее такая ответственность для работодателя могла наступить по нормам гражданского законодательства. Работодатель обязан возместить ущерб имуществу работника при его повреждении или уничтожении в процессе трудовой деятельности или в связи с выполнением трудовой функции. Ответственность работодателя за имущество работника наступает при доказанности общих юридически значимых обстоятельств, установленных для материальной ответственности сторон трудового договора в соответствии со ст. 233 ТК РФ. Вина работодателя в причинении ущерба имуществу работника считается преднамеренной, если имущество находилось и (или) использовалось в организации с ведома или с согласия представителей работодателя в процессе трудовой деятельности и оно утрачено или повреждено. Установление материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, означает защиту права собственности работника средствами трудового права. Случаи причинения ущерба имуществу работника в Трудовом кодексе не приводятся. Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя. В то же время некоторые специалисты считают, что «работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить…» <5>, хотя законодатель не разграничивает, не конкретизирует случаи такой обязанности. Разумеется, на практике это создает проблемы: за что конкретно работодатель несет материальную ответственность, а за что (за какое имущество) он ответственности не несет. ——————————— <5> См.: Снигирева И. О. Глава 38. Материальная ответственность работодателя // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. К. Н. Гусова. М., 2002. С. 440.

Нам представляется, что работодатель несет ответственность за любое имущество работника, которое правомерно находится в организации, где работник выполняет трудовые обязанности, или за ее пределами, где он выполняет свою трудовую функцию по распоряжению представителей работодателя. Как свидетельствует судебная практика, применение рассматриваемой трудовой нормы сталкивается с рядом трудностей. Во-первых, бесспорным является то обстоятельство, что наступление обязанности по возмещению ущерба может иметь место только при доказанности вины работодателя, т. е. совершения работодателем виновных действий или бездействия. Во-вторых, возникают также вопросы определения рыночной стоимости. Трудовой кодекс, к сожалению, не содержит ни положений об определении рыночной стоимости для целей трудового законодательства, ни ссылок на возможности применения других отраслей права; кроме того, не устанавливает органы или юридические лица, которые наделялись бы полномочиями по определению рыночной стоимости имущества; не приводит документов, подтверждающих рыночную стоимость. Федеральный закон от 29 июля 1998 г. N 135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» <6> в общем виде, по нашему мнению, нельзя применять к трудовым правоотношениям, так как он регулирует оценку имущества, с которым совершаются сделки. ——————————— <6> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 31. Ст. 3813.

На практике коммерческие организации, обладающие соответствующими денежными ресурсами, могут заключать гражданско-правовые договоры с независимыми оценщиками, которые и определяют необходимую стоимость имущества работника, которому работодателем причинен ущерб. Однако мы полагаем, что это может привести к ущемлению прав работника и стать причиной оттока имущества граждан, т. е. соответствующего капитала, используемого в процессе производства, в сфере гражданского оборота или услуг. Судебная практика свидетельствует о том, что работодатель возмещает работнику стоимость поврежденного имущества или расходы по восстановлению первоначальной стоимости имущества при следующих обстоятельствах: в случае утраты (порчи) имущества при производственных авариях; по причине необеспечения сохранности имущества (например, при пропаже имущества из неохраняемого гардероба) <7>. ——————————— <7> Также см.: Нестерова Т. Материальная ответственность по Трудовому кодексу // Законность. 2003. N 9. С. 13 — 16.

Кроме того, ущерб имуществу работника может быть причинен другим работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если при этом он действовал или должен был действовать по заданию работодателя и под его контролем (например, контроль за безопасным ведением работ) <8>. ——————————— <8> Также см.: Миронов В. И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 383 — 385.

Из смысла ч. 1 ст. 235 ТК РФ вытекает, что работодатель обязан обеспечить сохранность личных вещей (имущества) работника, находящихся в организации при выполнении работником трудовых обязанностей. Разумеется, представители работодателя должны выделить специальные помещения для хранения личных вещей работника, в частности одежды, во время выполнения им трудовой функции. При невыполнении данной обязанности представителями работодателя «вина работодателя в причинении ущерба работнику в связи с пропажей его личных вещей презюмируется» <9>, в связи с чем работодатель обязан возместить возникший у работника материальный ущерб, если не докажет отсутствие своей вины в пропаже вещей (имущества) работника. ——————————— <9> Там же: Миронов В. И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 384.

Как уже отмечалось, в ст. 235 ТК РФ установлено, что ущерб возмещается в полном объеме, а его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Исходя из этого, следует считать, что в условиях инфляции длительная задержка возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, может привести к увеличению суммы, предназначенной для выплаты работнику. При этом под данной местностью следует понимать населенный пункт в пределах существующего административно-территориального образования. Законодатель подчеркивает, что применяются рыночные цены не на день обнаружения ущерба, а на момент его возмещения. Необходимо иметь в виду и другое: при согласии работника ущерб может быть возмещен и в натуре, т. е. путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества. Подчеркнем, что данная форма возмещения возможна исключительно на основании добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением. Отсутствие такого заявления в случае возникновения спора лишает работодателя ссылаться на свидетельские показания. Статья 235 ТК РФ устанавливает и процессуальный порядок удовлетворения требований работника о возмещении ущерба, причиненного его имуществу. Заявление работника о возмещении указанного ущерба направляется им работодателю в письменной форме. Часть 3 ст. 235 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого со дня обнаружения ущерба работник должен обратиться к работодателю на предмет возмещения ущерба, причиненного его имуществу. Вместе с тем законодатель установил 10-дневный срок с момента подачи заявления работником, в пределах которого оно должно быть рассмотрено. Чтобы при необходимости доказать подачу заявления, работнику целесообразно заручится проставлением на нем штампа или подписи лица (с указанием соответствующих данных поступления заявления), уполномоченного на прием таких заявлений (или корреспонденции вообще), или должным образом зарегистрировать заявление в канцелярии организации. Если работодатель принял решение о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника, то форма такого возмещения определяется по соглашению с работником. Как уже отмечалось, с согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре. Невыполнение представителями работодателя рассматриваемой обязанности позволяет работнику требовать возмещения убытков, причиненных в связи с задержкой возмещения причиненного по вине работодателя ущерба. При нерассмотрении заявления в 10-дневный срок, независимо от причин, или неполучении ответа от работодателя в этот же срок, работник вправе обратиться в суд или в соответствующую инспекцию труда, которые в рамках своей компетенции обязаны разрешить поступившее заявление в установленные сроки. Кстати, заявление о возмещении ущерба может быть подано в инспекцию труда одновременно с аналогичным письменным обращением к работодателю. К изложенному выше добавим, что работник вправе обратиться с заявлением о возмещении причиненного его имуществу ущерба в суд общей юрисдикции по месту нахождения работодателя <10>. Отсутствие доказательств обращения к работодателю с заявлением о возмещении причиненного имуществу ущерба не может служить основанием для отказа в принятии судом искового заявления от работника. В такой ситуации действуют нормы ст. ст. 18 и 46 Конституции, гарантирующие работнику право на судебную защиту независимо от подачи заявления работодателю. Заметим, что работник вправе одновременно обратиться с заявлением о возмещении ущерба к работодателю и в суд. При этом после вынесения полномочным представителем работодателя решения о возмещении работнику ущерба работник вправе продолжить разбирательство в судебных инстанциях, если считает, что причиненный работодателем ущерб возмещен не в полном размере. ——————————— <10> См.: Викторов И. Исполнение законодательства о труде // Кадровик. 2002. N 8. С. 2 — 8.

Для обращения работника в суд применяется общий трехгодичный срок давности, предусмотренный ст. 196 ГК РФ, в том числе и для работника, с которым трудовой договор расторгнут. Однако пропуск этого срока не может служить основанием для отказа судьи в рассмотрении заявления работника о возмещении ущерба. При таких обстоятельствах суд обязан проверить уважительность причин пропуска работником срока исковой давности. Более того, работник вправе обратиться с заявлением о возмещении причиненного его имуществу ущерба в соответствующую инспекцию труда и после увольнения. В этом случае правило о сроке исковой давности не применяется. В процессуальном плане необходимо иметь в виду следующее обстоятельство: если цена иска по имущественному спору не превышает 500 минимальных размеров оплаты труда, установленных законом на момент подачи заявления, работник обращается к мировому судье, а если превышает — то в районный (городской) суд общей юрисдикции (ст. ст. 23, 24 ГПК РФ).

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Законодатель, разумеется, не случайно ввел законоположения о материальной ответственности работодателя за задержку, в частности, заработной платы, ситуация с выплатой которой по-прежнему не улучшается. Обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере предусмотрена в нескольких статьях Трудового кодекса: в абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ («Основные права и обязанности работодателя»), в ст. 56 ТК РФ, определяющей понятие трудового договора, в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, устанавливающей обязанность выплаты заработной платы каждые полмесяца. Установление такой обязанности работодателя обусловлено, прежде всего, реалиями сегодняшнего дня: до сих пор невыплаты заработной платы в ряде регионов страны являются устоявшимся явлением. Вместе с тем, при задержке выплаты на длительные периоды в связи с инфляционными процессами заработная плата, как считают специалисты, уменьшается на 20 и более процентов в год. Для некоторых работодателей задержка выплаты заработной платы стала «выгодным инструментом экономии денежных средств предприятия». Поэтому не случайно законодатель, устраняя подобные правонарушения руководителей некоторых организаций (работодателей), ввел правовую норму об уголовном преследовании таких лиц (ст. 145.1 УК РФ). Учитывая сложившуюся ситуацию с невыплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, законодатель сформулировал в ст. 236 ТК РФ существенное правило, которое гласит: «При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от воли работодателя». Нужно сказать, что у многих работников, ознакомившихся с положениями данной статьи, возникает вопрос о возможности применения данной нормы к трудовым отношениям между работодателем и работником, возникшим до введения в действие новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации. Казалось бы, что ответ на этот вопрос должен быть положительным, ибо из положения, закрепленного в ст. 54 Конституции, следует, что законодатель допускает возможность применения принципа обратной силы закона, предоставляющего новые права и гарантии защиты прав и свобод граждан. Большое распространение такая практика, закрепленная судебными решениями, получила в налоговых правоотношениях, когда достаточно широкое толкование понятия обратной силы (ст. 5 Налогового кодекса Российской Федерации) позволило налогоплательщикам достичь весьма ощутимых (для бюджета) результатов. Это обстоятельство было учтено разработчиками Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому в ст. 12 предусмотрена норма, которая определяет действие законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, во времени. В частности, указано, что закон или иной нормативный акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида. Указанные нормативно-правовые документы не имеют обратной силы и применяются к отношениям, возникшим после введения их в действие. Обратная сила трудовой нормы, как это вытекает из ст. 12 ТК РФ, может иметь место только в случаях, прямо предусмотренных упомянутыми выше нормативно-правовыми актами. В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанные правовые акты применяются к правам и обязанностям, возникшим после введения их в действие. Вернемся к положениям ст. 236 ТК РФ, которые предопределяют необходимость рассмотрения порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ) и сроки расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ), а также оплату отпускных. В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Иными словами, из расчетного листка <11>, который работник должен пол учить на руки, должно быть ясно, каким образом выведена выплаченная ему сумма. Часть 1 ст. 136 ТК РФ дает право работнику истребовать расчетные листки от работодателя. ——————————— <11> Форма расчетного листка согласно ст. 136 ТК РФ утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Сроки выплаты заработной платы не изменились по сравнению с положениями ранее принятого ТК РФ: как и раньше они должны выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Лишь для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (ч. ч. 6 и 7 ст. 136 ТК РФ). Заработанная плата должна быть своевременно выплачена и работникам, выполняющим работу по поручению работодателя вне места постоянной работы, например, на территории другой организации или во время нахождения в командировке. В таких случаях причитающиеся работнику суммы могут быть высланы почтовым или телеграфным переводом за счет средств работодателя. Кроме того, в Кодексе отныне четко зафиксировано, что при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ч. 7 ст. 136 ТК РФ). Сроки расчета с работником при увольнении остались прежними и определяются ст. 140 ТК РФ, согласно которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник по той или иной причине не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Днем увольнения считается последний день работы, в который и должна быть произведена выплата работнику всех сумм, причитающихся ему от работодателя. Если при расчете возникает разногласие по поводу размера сумм, причитающихся работнику (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск), то в день увольнения должна быть выплачена сумма, не оспариваемая работодателем. При установлении дня увольнения, когда он определяется в связи с истечением каких-либо сроков, применяются правила исчисления этих сроков, закрепленные в ст. 14 ТК РФ. Эта статья гласит, что течение сроков, с которыми Трудовой кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение этих сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Если последний день срока (например, предупреждение администрации об увольнении работника по собственному желанию) приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Именно в этот день работнику должны быть выплачены все причитающиеся от организации суммы. Необходимо подчеркнуть, что требования к выплате работнику отпускных сумм стали жестче и выгоднее для него в частности, в соответствии с новой редакцией ст. 139 ТК РФ («Исчисление средней заработной платы») средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяцев путем деления суммы начислений заработной платы на 12 и на 29,4 (ранее было за три календарных месяца, и начисленная сумма делилась на 29,6). В некоторых организациях сроки выплаты заработной платы вообще не определены. При таких обстоятельствах право на получение процентов за задержку выплаты заработной платы возникает у работника с первого числа месяца, следующего после того, за который производится выплата заработанной платы. Если первое число месяца попадает на выходные дни, то право на получение процентов за задержку выплаты заработной платы возникает в последний рабочий день, предшествующий выходным, приходящимся на первое число месяца. Профессор В. И. Миронов считает, что проценты должны начисляться и за выходные, и за нерабочие праздничные дни, «в течение которых работники могли бы воспользоваться невыплаченной заработной платой» <12>. ——————————— <12> См.: Миронов В. И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 386.

Таким образом, на основании ч. 6 ст. 136 ТК РФ по истечении 15 дней со дня каждой выплаты заработной платы у работников возникает право на получение процентов за задержку выплаты заработной платы, если сроки ее выплаты не определены в коллективном договоре, ином нормативном акте организации или трудовом договоре. Для получения денежной компенсации выплаты заработной платы предварительного письменного обращения к работодателю не требуется. При нарушении им установленных сроков выплаты работодатель должен подсчитать денежную компенсацию с учетом дней задержки и выплатить ее работнику. Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя выплатить полагающуюся компенсацию одновременно с задержанной заработанной платой. Из этого следует, что денежная компенсация за время задержки выплаты по день фактического расчета не должна выплачиваться позднее дня, когда работодатель выплатил работнику задержанную заработную плату. В ст. 236 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплатить работнику проценты за задержку заработной платы и иных выплат, независимо от наличия или отсутствия вины представителей работодателя в данной задержке. Таким образом, работодатель, независимо от вины, несет ответственность за задержку работнику заработной платы и иных выплат. Он может быть освобожден от этой ответственности только в том случае, если докажет, что задержка произошла вследствие действия непреодолимой силы или в связи с умышленными действиями работника. Следует также указать и на то, что установленные ст. 236 ТК РФ проценты начисляются только на сумму основной задолженности работодателя перед работником. В комментируемой статье определены минимальные требования к работодателю об ответственности перед работником за задержку выплаты заработной платы и иных выплат. Повышенная ответственность работодателя может быть предусмотрена в коллективном или трудовом договоре. Наряду с изложенным необходимо иметь в виду, что закрепление права работника на получение денежной компенсации за время задержки выплаты заработка не ограничивает его права на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В соответствии со ст. 134 ТК РФ («Обеспечение повышения уровня реальной заработной платы») организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Применительно к рассматриваемым законоположениям Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 55 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 дал следующее разъяснение. В частности, указал, что при рассмотрении спора, возникшего по причине отказа работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, следует иметь в виду, что, исходя из содержания ст. 236 ТК РФ, а также ст. 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты произошло не по его вине. Разумеется, теперь эта позиция будет изменена, так как выплаты должны иметь место независимо от вины работодателя. В тех случаях, когда коллективным или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ. При этом начисление процентов из-за несвоевременной выплаты заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Индексация заработной платы в организациях, финансируемых не из бюджета, должна производиться в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами. Задержка заработной платы и иных выплат по вине других лиц, которые, например, в установленные договорные сроки не перечислили работодателю денежные средства за продукцию или услуги, дает право работодателю (при наличии договорных обязательств перед работниками по выплате указанных процентов) требовать от этих лиц возмещения убытков, понесенных в связи с начисленными на основании договора процентами. Такое требование основано на положениях ст. ст. 15, 395 ГК РФ. Представляется, что споры о денежной компенсации за просрочку выплат, предназначенных работнику, следует рассматривать в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров о заработной плате. Возложение на работодателя обязанности выплатить указанную денежную компенсацию не лишает работника права на обращение в суд с заявлением о выдаче судебного приказа (т. е. по упрощенной процедуре судебного разбирательства) <13>. ——————————— <13> Подробнее, например, см.: Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2003. С. 257 — 259. Такая постановка вопроса возможна, если предъявляется требование о взыскании начислений, а не выплаченной заработной платы. Выданный работнику судебный приказ о взыскании заработной платы имеет силу исполнительного документа (исполнительного листа).

Повсеместное нарушение прав граждан (в том числе в области оплаты труда) создало проблему общегосударственного масштаба во всех сферах экономики, что еще более 10 лет назад побудило Президента Российской Федерации издать Указ от 10 марта 1994 г. N 458 «Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан» <14>. Данный Указ предписывал прокуратуре Российской Федерации усилить надзор за соблюдением предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности и ведомственной подчиненности законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений, обратив особое внимание на недопущение случаев задержки выплаты заработной платы. Основанием для этого служит ст. 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» <15>. Согласно этой статье Закона предметом прокурорского надзора является соблюдение прав и свобод человека и гражданина федеральными министерствами и ведомствами, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций. ——————————— <14> См.: Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1994. N 11. Ст. 857. <15> Действует в редакции Федерального закона от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ, с изменениями и дополнениями // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 47. Ст. 4472; 1999. N 7. Ст. 878; 1999. N 47. Ст. 5620; 2000. N 2. Ст. 140.

Задержка выплаты заработной платы является явным нарушением трудовых прав человека. Прокурорская и судебная практика показала, что среди причин большого количества исков об оплате труда, особенно в случаях задержки заработной платы, есть немало и таких, которые связаны с нецелевым расходованием должностными лицами организаций денежных средств, со злоупотреблением ими служебным положением. В последнее время было принято немало нормативных актов, регулирующих вопросы выплаты заработной платы. Поэтому предусмотренное ст. 236 ТК РФ положение о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты работнику заработной платы имеет солидную правовую основу. Следует указать и на иные виды ответственности лиц, виновных в несвоевременной оплате труда работников. В частности, работодатель и (или) представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, а также другие нарушения в сфере оплаты труда, несут ответственность не только на основании Трудового кодекса Российской Федерации, но и иных федеральных законов. Так, в ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, которая может быть применена и к виновным в нарушении законодательства об оплате труда. Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, независимо от формы собственности, из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет. Здесь необходимо подчеркнуть, что невыплата свыше 2-х месяцев заработной платы и других указанных в ст. 145.1 УК РФ выплат образует уголовно наказуемое деяние только при условии, что это имело место как минимум в течение двух месяцев. При этом количество потерпевших работников значения не имеет: это может быть как трудовой коллектив в целом, так и отдельное лицо. При этом законодатель имеет в виду полную невыплату, поэтому состав преступления отсутствует, если заработная плата (или другие положенные тому или иному лицу денежные средства) выплачивается «в урезанном» размере либо ежемесячно, но со значительным нарушением установленных сроков. Ответственность по ст. 145.1 УК РФ несет специальный субъект — руководитель организации (представитель работодателя) независимо от того, является ли она государственной, коммерческой или иной. Непременным признаком преступления является наличие у руководителя организации прямого умысла на невыплату, утаивание заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности. Если невыплата обусловлена иными побуждениями, то состав преступления отсутствует. Не может наступить уголовная ответственность по данной статье при отсутствии у руководителя объективной возможности выплатить заработную плату или осуществить иную причитающуюся лицу выплату (например, отсутствие денежных средств на лицевом счете организации). По ч. 1 ст. 145.1 УК РФ для признания преступления оконченным не имеет значения, наступили либо нет в результате этого какие-либо общественно опасные последствия. Напротив, согласно ч. 2 ст. 145.1 УК РФ для признания преступления оконченным требуется, чтобы невыплата зарплаты и иных перечисленных в законе социальных выплат повлекла тяжкие последствия (например, объявление голодовки со смертельным исходом ее участников, самоубийство и т. д.). По смыслу закона это последствие должно наступать даже для виновного по неосторожности.

——————————————————————

Незаконное отстранение работника от работы. Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой​.