Разрешение индивидуальных трудовых споров (автор: Котова Софья) В судебной практике по-разному решался вопрос о компенсации морального.

Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах

Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах

Одна из основных задач современного трудового законодательства в целом и данного проекта, в частности, — совершенствование законодательства в области рассмотрения трудовых споров, создание эффективного механизма разрешения трудовых споров. Данная задача обуславливает необходимость тщательного изучения и обобщения механизмов разрешения трудовых споров в развитых странах Запада, включая изучение правового статуса органов, рассматривающих трудовые споры, процедуры их рассмотрения, выявление плюсов и минусов в зарубежной практике с тем, чтобы в максимальной степени использовать весь позитивный зарубежный опыт с учетом российской специфики.

Цель данного Обзора — изучение и обобщение систем разрешения трудовых споров за рубежом как коллективных, так и индивидуальных. Придерживаясь подхода, принятого в мировой практике, эксперты Проекта разграничили системы разрешения трудовых споров на системы разрешения споров о правах и споров об интересах. При этом был принят во внимание опыт развитых государств.

При работе над данным Обзором эксперты Проекта опирались, прежде всего, на научные исследования зарубежных специалистов. Для этого Проектом были самостоятельно отобраны соответствующие публикации на английском языке и организован их перевод. Использовались и немногочисленные публикации отечественных специалистов, занимающихся вопросами разрешения трудовых споров за рубежом.

1.         Классификация трудовых споров и систем их разрешения

Системы разрешения трудовых споров на Западе, как правило, различаются по тому, к какому виду относится тот или иной спор — к спору о правах или об интересах.

Как отмечают зарубежные специалисты, системы производственных отношений во всем мире различаются по способам классификации трудовых споров, если они вообще как-то классифицируются. Тем не менее, внутренняя природа того или иного трудового спора такова, что, намеренно или нет и безотносительно процедур и механизмов его разрешения, спор подпадает под определенную категорию. Соответственно, в рамках многих систем производственных отношений отнесение трудовых споров к определенной категории диктует применение конкретного механизма для их разрешения.

На это обращалось внимание и в Анализе, посвященном некоторым вопросам законодательства о трудовых спорах, подготовленном экспертами I компонента Проекта и являющимся приложением к Отчету о развитии Проекта № 1. Там же давалось определение трудового спора о праве и трудового спора об интересе. К сказанному ранее в упомянутом Анализе следует добавить, что зарубежные исследователи, зачастую, ставят знак равенства между понятиями «экономический спор» (т. е. спор об интересах) и «спор о заключении коллективного договора». При этом отмечается, что споры данной категории обычно возникают вследствие неспособности сторон (представителей работников и работодателей) договориться в процессе обсуждения коллективного договора об установлении новых или пересмотре существующих условий труда. Очевидно, что это свидетельствует о той роли коллективного договора, которую он играет на Западе, где сильны традиции социального партнерства.

Однако споры об интересах — гораздо более широкое понятие, и споры, возникающие в ходе разработки и заключения коллективного договора, лишь часть споров об интересах. Споры об интересах — это всегда споры об установлении или изменении условий труда, если при этом не идет речь о нарушении законодательства, иных нормативных правовых актов, актов социального партнерства и индивидуальных трудовых договоров. Классический пример спора об интересах — спор, инициированный работником по вопросу о повышении заработной платы, если обязанность работодателя повышать зарплату не предусмотрена в каком-либо нормативном правовом акте или договоре (если такая обязанность предусмотрена, то речь уже идет о нарушении права работника, а не о конфликте интересов; такой спор должен классифицироваться как спор о правах, т. е. юридический).

Таким образом, очевидно, что споры об интересах — это далеко не всегда споры, связанные с заключением коллективного договора, поскольку спор об интересах может возникнуть и при принятии работодателем локального акта, изменяющего условия труда работников, и непосредственно между отдельным работником и работодателем.

За рубежом придерживаются и традиционной для России классификации трудовых споров на индивидуальные и коллективные, хотя этой классификации придается меньшее значение, чем классификации на споры о правах и об интересах. Заметим, что российский законодатель придерживается прямо противоположного подхода, разделяя трудовые споры именно на споры индивидуальные и коллективные, но ни где не проводя различий между спорами о правах и спорами об интересах, что, на наш взгляд, не совсем правильно, поскольку именно внутренняя природа спора в большей степени, чем его субъектный состав, должна определять способ его разрешения.

К числу оснований возникновения споров о правах зарубежные исследователи так же, как и российские специалисты, относят заявления работника о нарушении или неприменении в отношении него законодательных и иных правовых норм (включая положения коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка), а также индивидуального трудового договора.

При этом жалобы работников о нарушении (неприменении) законодательных или иных правовых норм в зарубежной литературе подразделяются на 3 группы претензий работников о том, что работодатель:

– не выполняет свои обязательства перед работником в отношении условий труда, установленных законодательными или иными правовыми актами;

– нарушает правовые нормы, регулирующие права работников на свободу объединений (например, дискриминационное увольнение по причине участия в работе или членства в профсоюзной организации), и которые закреплены в законе;

– действует в нарушение правовых норм, касающихся других типов дискриминации в отношении занятости (по расовому, религиозному, половому, возрастному и иным признакам).

Поскольку споры о правах возникают не только вследствие несоблюдения работодателем нормативных правовых актов, но и вследствие невыполнения условий коллективного договора, обязательных для исполнения, то и в этом случае работник может отстаивать свои права, вытекающие из такого договора, в суде или иным законным способом. Например, если работник считает, что ему не платят зарплату в соответствии со шкалой тарифных ставок, закрепленных в коллективном договоре, он может обращаться за защитой в соответствующий орган. Наконец, спор о праве может возникнуть по причине несоблюдения работодателем трудового договора, когда работник утверждает, что работодатель не выполняет своих обязательств по данному договору. При этом работодатель также может возбудить иск о якобы имевшем место нарушении индивидуального трудового договора, но чаще всего работодатель принимает против такого работника меры дисциплинарного характера.

Могут также возникать ситуации, когда работодатели утверждают, что трудовые коллективы нарушают их права. Так, работодатель может возбуждать иск о нарушении положений коллективного договора, обязательных к исполнению. Это не так уж и редко случается тогда, когда профсоюз, как одна из сторон договора, объявляет забастовку в нарушение статьи договора, исключающей объявление забастовок. Данный спор также классифицируется как спор о правах.

Сказанное относится к спорам в частном секторе рыночной экономики. Применительно к государственным служащим за рубежом действует иной порядок разрешения споров о правах.

2. Органы, разрешающие трудовые споры о правах за рубежом

        Данные органы делятся на четыре группы:

  • квазисудебные административные органы;

Применительно к системам разрешения трудовых споров о правах упоминаются и посреднические, примирительные процедуры, широко используемые в этом процессе. Однако это не органы, а скорее процедуры, средства, с помощью которых стороны спора могут, в результате подключения третьей нейтральной стороны либо самостоятельно, достичь взаимоприемлемого разрешения конфликта.

Говоря о примирительных и посреднических процедурах, хотелось бы отметить наличие дискуссии в зарубежной научной литературе по вопросу о возможности применения указанных процедур к разрешению споров о правах. Речь идет о том, что хотя указанные процедуры чаще ассоциируются с трудовыми спорами об интересах, чем со спорами о правах, тем не менее, к ним нередко прибегают и при возникновении последних как к самостоятельному механизму, либо как к части процедур судебного или арбитражного рассмотрения. Иногда это делается неформально и как особая мера, а иногда это обязательная часть системы разрешения трудовых споров о правах. Иными словами, иногда полное использование всех предварительных процедур разрешения трудового спора (например, с помощью примирения-посредничества) является необходимой предпосылкой разрешения спора в суде или арбитраже. Неоднократно, цитируемый нами выше, А. Глэдстоун отмечает, что в прошлом иногда возникали противоречия относительно использования посреднических и примирительных процедур для разрешения споров о правах. Эти процедуры нередко отождествляются с компромиссом, а в вопросах, касающихся прав, между сторонами, по мнению многих ученых, нет места компромиссу. Права или есть или их нет.

По мнению А. Глэдстоуна, данная точка зрения представляется слишком близорукой. Во-первых, существует масса вопросов, особенно коллективного порядка, к которым компромисс вполне применим (например, ситуация с толкованием нечетко сформулированного положения в коллективном договоре). Во-вторых, процесс примирения-посредничества может служить цели более широкого информирования сторон об их правах и обязанностях, устраняя тем самым необходимость обращения в суд. Примером может служить существование, применимость или толкование соответствующих законодательных положений. Представляется, что указанные обстоятельства следовало бы учесть и российскому законодателю.

В дополнение к примирению и посредничеству, как возможным предшественникам судебных или арбитражных разбирательств, в зарубежной литературе упоминаются также внутренние двусторонние процедуры в самой организации либо в рамках отрасли, используемые иногда в целях разрешения споров о правах, как правило, индивидуального характера.

2.1. Суды общей юрисдикции

В целом ряде стран отсутствуют специальные судебные или квазисудебные органы, куда можно было бы обращаться в случае возникновения трудового спора о правах. Такие конфликты рассматриваются точно так же и абсолютно теми же судебными органами, что и любой другой гражданско-правовой спор. Сторонники такого положения вещей утверждают, что споры по договору ничем не отличаются, идет ли речь о трудовом договоре, коллективном договоре, коммерческом и т.д. Как правило, квалифицированный судья в состоянии компетентно применить закон — статутное или общее право — безотносительно сути дела. Несомненно, это утверждение противоречит самой идее, на которой основаны системы судов по трудовым спорам (и, пожалуй, другие специальные суды).

Трудовые суды существуют во многих странах, но только в нескольких они наделены широчайшей юрисдикцией. Речь идет о странах, где суды общей юрисдикции практически не привлекаются для разрешения трудовых споров (Германия, Израиль).

К странам, где суды общей юрисдикции играют главную (и нередко эксклюзивную) роль в разрешении трудовых споров о правах, относятся Нидерланды и Италия.

С некоторыми оговорками к числу стран, в которых юрисдикцией по отношению к спорам о правах фактически обладают исключительно суды общей юрисдикции, зарубежные исследователи относят и Японию. При этом отмечается, что споры о несправедливом отношении к работникам в Японии рассматриваются специальными комиссиями в рамках системы, напоминающей американскую. Следует также отметить, что в этой стране споры о правах редко доходят до судов. В какой-то степени это является отражением национальной культуры, отвергающей личное противостояние в конфликтной ситуации, что присуще многим азиатским культурам. Естественно, это не означает, что коллективное противостояние в Японии является чем-то необычным, о чем свидетельствует, помимо всего прочего, ежегодное весеннее наступление по вопросам заработной платы, да и сам процесс переговоров о заключении коллективного договора в организации. Не означает это и то, что в Японии нет индивидуальных (да и коллективных) обращений; они бывают, но, как правило, разрешаются абсолютно неформальными способами коллегами и мастерами.
И это несмотря на то, что описание формальных процедур разрешения трудовых споров можно найти в большинстве коллективных договоров, заключаемых в Японии.

Более того, даже в тех странах, где существуют системы судов по трудовым спорам или трудовые арбитражи, многие трудовые споры о правах могут решаться только судами общей юрисдикции. Так, например, в Скандинавии суды по трудовым спорам имеют право рассматривать только дела, связанные с невыполнением коллективных договоров. Все прочие споры о правах рассматривают суды общей юрисдикции.

Точно также в США обычные общегражданские суды принимают к рассмотрению иски о нарушении индивидуальных трудовых договоров и могут также рассматривать иски о возмещении убытков, являющихся следствием нарушений коллективных договоров.

В Великобритании кроме специальных промышленных трибуналов, рассматривающих жалобы, касающиеся прекращения правоотношений по трудовому договору или дискриминации при приеме на работу, дела, связанные с нарушением индивидуальных трудовых договоров и некоторыми другими вопросами защиты работников, слушаются в обычных судах.

Таким образом, зарубежные исследователи делают вывод о том, что в подавляющем большинстве стран обычные суды (суды общей юрисдикции) по-прежнему играют существенную роль в разрешении трудовых споров о правах. И это несколько не соответствует сложившимся в России представлениям о повсеместной исключительной компетенции специализированных трудовых судов за рубежом.

Поскольку в Италии и Нидерландах преобладающую роль играют обычные общегражданские суды, но ситуация в этих странах различна
(в Нидерландах применяется обычный традиционный подход, а Италия несколько выбивается из общего ряда), с ситуацией в этих странах следует познакомиться поближе.

Италия

В коллективных договорах (соглашениях), заключаемых в Италии, как правило, прописывается положение о рассмотрении трудовых споров — как индивидуальных, так и коллективных — внутри компаний. В этих соглашениях предусматривается также обсуждение вопросов и на более высоком уровне, в частности, когда спор касается применения общенационального коллективного соглашения.

В Итальянском законодательстве закреплена возможность использования сторонами индивидуального трудового спора некой формы третейского суда (решения которого не обязательны к исполнению), однако, отмечается, что эта возможность практически никогда не используется.

Большинство дел, поступающих на рассмотрение судов общей юрисдикции, касается, что неудивительно, вопросов незаконного увольнения, а также выплаты и ставок заработной платы. Хотя такие дела и рассматриваются в обычных судах, здесь существует некая процедура особого решения вопросов (по сути специальные судебные составы в судах общей юрисдикции).

Как уже говорилось, как таковых, судов по трудовым спорам в Италии не существует. Однако трудовые споры о правах обычно становятся объектами более быстрой процедуры, чем в случае с другими делами, и их могут рассматривать судьи, имеющие специальную подготовку по трудовому праву, так называемые «преторе» (pretore). Таким образом, в итальянской системе все-таки присутствуют какие-то аспекты системы судов по трудовым спорам.

Процедура рассмотрения трудовых споров, совершаемая преторе (как правило, это молодые судьи, проявляющие склонность к рассмотрению именно трудовых дел), более оперативная, упрощенная и несколько менее формальная, чем та, которая установлена для рассмотрения других гражданских дел.
В частности, преторе гораздо чаще, чем другие судьи, полагаются на устные свидетельские показания, выносят решение сразу же по окончании слушаний.Преторе также рассматривают дела, связанные с вмешательством работодателя в профсоюзную деятельность.

В случае несогласия с решением преторе можно подать жалобу в апелляционный суд — трибунал — в составе трех судей. Этот орган также специализируется на трудовых спорах. И, наконец, вопросы права можно обжаловать в специальную коллегию Верховного Суда Италии (Corte di cassazione), которая также занимается исключительно трудовыми спорами.

В отличие от системы разрешения обычных гражданских дел, рассмотренная система функционирует бесплатно для сторон спора. Создается впечатление, что дела, особенно связанные с незаконными увольнениями, быстрее всего решаются в северной части Италии, где суды лучше укомплектованы персоналом, чем на юге страны. В южных районах, включая Рим, существует проблема с затягиванием рассмотрения дел.

Заметим, что в Италии больше не слышно требований о совершенно отдельной и самостоятельной системе судов для рассмотрения трудовых споров, которые раздавались до введения вышеописанных процедур в соответствии с законодательством от 1973 г. Таким образом, механизм преторе вполне удовлетворяет общество и стороны в трудовых спорах о правах.

Нидерланды

В Нидерландах в большей степени, чем в какой-либо другой стране, существует система, где не делается никаких различий между трудовыми и другими гражданскими делами. Обычные общегражданские суды решают вопросы, связанные с нарушением как индивидуальных трудовых договоров, так и коллективных соглашений. Нет здесь и никаких специальных административных органов или советов для решения вопросов, связанных с нарушениями трудовых прав. Наконец, в стране отсутствует законодательное закрепление каких-либо третейских органов для добровольного арбитража.

Решения суда первой инстанции (суда «низшего уровня») можно обжаловать в районном суде в составе трех судей, а впоследствии вопросы права (но не факта) можно передать на рассмотрение Верховного суда. Если Верховный суд не согласится с решением суда низшей инстанции, он либо принимает решение о возвращении дела в первоначальную инстанцию для пересмотра, либо выносит окончательное решение самостоятельно.

Сложно оценивать эффективность голландской системы по сравнению с системами в тех странах, где существуют суды по трудовым спорам. Тем не менее, то, что на окончательное решение дела об увольнении иногда уходит свыше пяти лет (при прохождении всех процедур обжалования), говорит о том, что оперативность отправления правосудия по трудовым делам не является отличительной чертой голландской системы.

2.2.     Суды по трудовым спорам (трудовые суды)

Применительно к тем странам, где функционируют специальные суды по трудовым спорам, следует отметить, что объем правомочий и типы дел, рассматриваемых ими, сильно различаются в зависимости от конкретной страны.

Действительно, интерес к отправлению правосудия по трудовым делам путем внедрения систем трудовых судов за последние годы значительно возрос. В некоторых странах, где споры о правах продолжают разрешаться в судах общей юрисдикции, становится все более очевидным, что эти суды не всегда в состоянии вершить правосудие должным образом. Однако следует также отметить, что активнее всего за введение системы судов по трудовым спорам в странах, где таких систем не существует, выступают ученые, и редко представители судебной системы. Многие судьи продолжают считать, что любой квалифицированный судья в состоянии вести дела по любым правовым спорам или, по крайней мере, спорам о нарушении договоров. Более того, некоторые юристы до сих пор считают, что системы судов по трудовым спорам «узурпируют» полномочия и функции судов общей юрисдикции.

Так почему же трудовые суды? В соответствии с традиционной теорией, для обеспечения социальной справедливости разрешение трудовых споров требует оперативного рассмотрения и принятия решения по делу, причем бесплатно или при минимальных издержках для сторон судебного процесса, при минимуме формальностей и юридических ловушек, а также органами, имеющими опыт разрешения трудовых споров. Вопрос о том, в какой степени трудовые суды в промышленно развитых странах, где они существуют, отвечают всем этим критериям, до сих пор открыт. Однако общепризнанно, что в отношении большинства упомянутых элементов трудовые суды удобнее, чем обычные. Это так, несмотря на часто раздающиеся жалобы на то, что трудовые суды на практике, если не в теории, стали слишком формальными, особенно в плане применения процессуальных норм (например, правил, регламентирующих свидетельствование) и атмосферы слушаний.

Скорость в решении дел имеет большое значение в судопроизводстве в любой области права, но нередко оказывается решающей в вопросах применения трудового законодательства. Возьмем в качестве примера два типа дел, которые составляют значительную долю рабочей нагрузки трудовых судов.

Во-первых, дело об оспаривании законности увольнения работника. Поскольку увольнение является высшей мерой «наказания» на производстве, было бы несправедливо требовать, особенно в условиях огромной безработицы, чтобы уволенный работник страдал еще и от волокиты, обычно ассоциируемой с судами общей юрисдикции, которая может тянуться годами. Последствия таких проволочек для благосостояния работника и его семьи совершенно очевидны.

Во-вторых, о значении относительной скорости разрешения конфликтов нередко можно судить по делам, связанным с применением или толкованием коллективных договоров. Здесь возможно негативное влияние на отношения между работником (и особенно коллективом работников) и работодателем (администрацией), и ухудшение морального климата из-за неудовлетворенности сторон, когда решения по делам, касающимся важных кадровых вопросов и трудовых отношений, не принимаются своевременно, что может негативно отразиться на экономическом благополучии организации или даже отрасли.

Трудовые суды развитых стран, где они созданы, различаются по многим параметрам:

  • по уровню компетенции, то есть по типу дел, находящихся в их юрисдикции;
  • по составу (трехсторонние, двухсторонние или единоличные);
  • по выбору и роли непрофессиональных судей в трехсторонних судах;
  • по степени использования досудебных процедур (примирительных процедур того или иного рода);
  • по процессуальным полномочиям и ряду других характеристик.

Проиллюстрируем выше указанные различия на конкретных «страновых» примерах.

Франция

Французская система судов по трудовым спорам (conseil des prud’hommes) является старейшей, уходящей своими корнями в начало XIX века.    Начало данному институту было положено еще указом Наполеона от 18 марта 1806 г.. В 1848 г. данные суды становятся паритетными органами.

Впоследствии, законодательство, регулирующее их деятельность, неоднократно дорабатывалось.

В настоящий момент система данных судов насчитывает около 300 судов, каждый из которых обслуживает отдельный район страны.

Отличительная черта французских трудовых судов — их двусторонний характер. Одна сторона — это представители работников, а другая — работодателей. Иными словами, в состав conseil des prud’hommes входит равное число членов, периодически избираемых обеими сторонами из списков, изначально подаваемых «представительным» профсоюзом и организациями работодателей для каждого района. Двусторонний суд во Франции — судебный орган, несмотря на то, что его члены необязательно должны быть юристами. Однако при этом он пользуется услугами консультанта, имеющего юридическое образование.

Функции председателя суда и его первого заместителя выполняются поочерёдно представителем работников и работодателей. Если председатель суда избран среди работодателей, то его заместитель будет избран среди работников. На следующий год председательское место будет за работниками, а место заместителя за работодателями. Минимальное число судей (их также называют прюдомальными заседателями) в каждой секции равняется восьми
(4 представителя от работодателей и 4 от работников). Число заседателей в каждом конкретном суде зависит от уровня экономической активности того или иного сектора в данной географической зоне.

Интересен процесс выборов в данный суд. Списки избирателей устанавливаются мэрией. Право голоса имеют все работодатели, все работники и даже официально зарегистрированные безработные. Каждый избиратель голосует в своей секции, в своём территориальном округе и в своей категории (работодатель или работник). Списки кандидатов от работодателей и работников представляются по секциям и территориальным округам. Как правило, списки кандидатов выдвигаются профсоюзами и ассоциациями работодателей. Независимые кандидаты также имеют право участвовать в выборах.

Для того, чтобы иметь право голоса, нужно выполнять следующие условия:

  • минимальный возраст для участия в выборах — 16 лет;
  • работать или быть официально зарегистрированным безработным.

Для того чтобы иметь право представить свою кандидатуру, нужны следующие условия:

  • минимальный возраст кандидата — 21 год;
  • иметь французское гражданство;
  • работать или быть официально зарегистрированным безработным.

Члены conseil des prud’hommes избираются на 5 лет. Их мандат может быть продлён на очередных выборах.

Член conseil des prud’hommes выполняет свои функции в рабочее время. Рабочие часы, которые член conseil des prud’hommes посвятил судебной деятельности, возмещаются работодателю государством. Если работа в суде отнимает у его члена всё рабочее время, то государство возмещает всю зарплату работодателю и рабочее место сохраняется за членом суда. По истечении пятилетнего мандата член суда может вернуться на своё рабочее место. Член conseil des prud’hommes не получает никакой надбавки к своей зарплате. Дополнительно оплачиваются лишь сверхурочная работа.

Необходимо также подчеркнуть, что законодательство хорошо защищает членов conseil des prud’hommes. В законодательстве предусмотрены достаточно эффективные меры, направленные на недопущение незаконного увольнения члена conseil des prud’hommes работодателем, если последний недоволен его действиями (защита от увольнения).

Функционирование рассматриваемых судов финансируется государством. Помещение для его работы предоставляется местными органами власти.

Указанные суды рассматривают только индивидуальные трудовые споры, возникающие из индивидуальных трудовых договоров (по таким делам они имеют исключительную юрисдикцию). Вместе с тем суды по трудовым спорам Франции, как и ряд других судов по трудовым спорам, в частности, в скандинавских странах, не рассматривают споры о правах, касающиеся нарушения трудового законодательства. Ими занимаются суды общей юрисдикции и некоторые другие органы.

Для того чтобы спор был рассмотрен рассматриваемым судом, необходимо одновременное наличие следующих условий:

  • существование трудового договора;
  • невыполнение трудового договора одной из сторон;
  • индивидуальный характер трудового спора;

Рассматриваемый суд разделён на 5 независимых секций (промышленность; торговля; сельское хозяйство; кадровые работники, к которым относятся все ответственные и инженерно-технические работники высшего звена вне зависимости от их отраслевой принадлежности; в пятой секции сведены все остальные случаи).

Истец подаёт жалобу на рассмотрение в секретариат суда, который решает, подлежит ли жалоба принятию. Если жалоба принята, то секретариат созывает примирительное заседание.

Таким образом, предусмотренная примирительная процедура, является официальной и обязательной. Она проводится рассматриваемым судом в усеченном составе (примирительное бюро включает в себя два члена — по одному представителю от работодателей и от работников). Процедура примирения проходит при закрытых дверях. Назначение данной процедуры — заключение мирового соглашения. Истец и ответчик обязаны присутствовать при процедуре примирения персонально. Тем не менее, спорящие стороны могут прибегнуть к помощи адвоката, представителей профсоюза, персонала предприятия, коллег по работе. Практика показывает, что мировое соглашение достигается лишь в 10% случаев. Таким образом, как правило, дело передаётся на следующий этап — этап судебной процедуры.

Судебная процедура проходит при открытых дверях. Судебное бюро включает в себя минимум четыре члена (по два представителя от работодателей и работников). Стороны могут быть представлены доверенными лицами, и прибегнуть к помощи адвокатов, представителей профсоюза и т.д. Ожидание судебной процедуры может быть очень долгим, так как в суды поступает много жалоб.

В некоторых случаях, если жалоба касается простого и срочного дела, для которого нет необходимости созывать примирительное или судебное бюро, применяется особая процедура вынесения постановления в неотложных случаях (например, восстановление на работе женщины, уволенной из-за беременности).

Хотя решения, принятые большинством голосов или даже единогласно, не столь уж и необычны, двусторонний характер судов вообще-то приводит к тупиковым ситуациям, из которых приходится выходить уже на следующем этапе слушаний. При возникновении безвыходного положения проводятся дополнительные заседания, в которых уже участвует профессиональный судья из вышестоящего суда.

Французскую систему отличает также и то, что апелляция на решение conseil des prud’hommes может подаваться не только по вопросам права, но и по вопросам факта. Таким образом, все дело может снова слушаться в суде, что на практике не так уж и редко.

Затем новая жалоба может подаваться в апелляционный суд, и снова как по вопросам факта, так и по вопросам права. В суд самой высшей инстанции апелляция может подаваться только по вопросам права.

Обжалование решения conseil des prud’hommes производится путем подачи письменного заявления в секретариат данного суда, который передает его в апелляционный суд. Дело рассматривается Социальной палатой апелляционного суда профессиональными судьями. Если одна из сторон не удовлетворена решением апелляционного суда, то возможно его обжалование в кассационный суд (Cour de cassation), решения которого окончательны и обжалованию не подлежат.

Отметим также, что существует так называемый Верховный прюдомальный совет, который является представительным органом прюдомальных судов при Правительстве Франции. Он не является ни апелляционной, ни кассационной инстанцией, а следит за функционированием данных судов и выносит рекомендации по их работе. Верховный прюдомальный совет состоит из представителей профсоюзов, ассоциаций работодателей и министерств.

В заключение отметим, что зарубежные исследователи отмечают, что в качестве серьезного недостатка французской системы — чересчур обширные возможности применения апелляции. В этом отношении исключительно важен опыт стран, ограничивающих возможности апелляции.

Германия

Среди всех судов по трудовым спорам самой широкой компетенцией обладают суды в Германии. В этой стране трудовые суды обладают исключительной компетенцией в отношении практически всех споров, возникающих из трудовых правоотношений (за исключением дел, связанных с вопросами социального обеспечения, которые рассматриваются другими специальными судами).

К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, коллективных трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а также споров, связанных с деятельностью советов предприятий. Это, прежде всего, индивидуальные трудовые споры, чаще всего связанные с заключением, реализацией и прекращением трудового договора, возмещением вреда, нанесенного друг другу сторонами трудового договора, а также коллективные трудовые споры о правах, например, касающихся статуса профсоюзов или представительства трудового коллектива на предприятии, участия работников и профсоюзов в управлении производством.

Суды по трудовым спорам Израиля и некоторых других стран также построены по германскому образцу. Реформируя свои системы рассмотрения трудовых споров в процессе перехода к рыночной экономике, некоторые страны Восточной и Центральной Европы, посчитав германскую систему образцовой, позаимствовали ее некоторые аспекты.

Система включает в себя три уровня: суды первой инстанции и апелляционные суды по трудовым спорам — оба на уровне земель (Lander) — и Федеральный суд по трудовым спорам. Суды первого уровня рассматривают дела по существу, суды второго уровня рассматривают апелляции на решения судов низшей инстанции. И, наконец, Федеральный суд по трудовым спорам (или Федеральный трудовой суд) является высшей судебной инстанцией, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда.

С момента объединения Германии количество судов по трудовым спорам первой инстанции (раньше их было 94) выросло за счет создания новых судов в восточных землях.

В отличие от французских conseil des prud’hommes и, как практически все трудовые суды, в Германии эти суды — трехсторонние.

Суды первой и второй инстанции состоят из двух непрофессиональных судей, каждый из которых представляет, соответственно, работодателей и профсоюзы, и одного профессионального судьи — председателя. В суде по трудовым спорам федерального уровня заседают трое профессиональных судей и двое непрофессионалов (т. е. данный суд функционирует в составе председателя — профессионального судьи, двух членов суда — профессиональных судей, а также двух заседателей: одного от предпринимателей, а другого от работников).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как разрешить трудовой спор без суда?

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров (Ст. 398-418 ТК​) 1. Понятие и особенности коллективного трудового спора · 1.1.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовые споры и порядок их разрешения

Индивидуальные трудовые споры: порядок рассмотрения и обращения в суд

Что такое трудовой спор?

К трудовым спорам относятся разногласия, возникающие в организациях между работником и нанимателем по вопросам, вытекающим из трудо-вых правоотношений, связанных с применением законодательства о труде, коллективного и трудового договоров и других соглашений о труде. Как правило, трудовой спор возникает в связи с нарушением одной стороной трудовых отношений прав другой стороны.

По субъектному составу и предмету спора тру-довые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор – это неурегули-рованные разногласия сторон коллективных трудо-вых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (ст. 377 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Индивидуальные трудовые споры

Под индивидуальным трудовым спором пони-маются разногласия между работником и нанима-телем по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора и других соглаше-ний о труде.

Основные различия

Различие данных видов споров заключается в количестве лиц, представляющих ту или иную сто-рону трудового спора. Участниками индивидуаль-ных трудовых споров являются работник и нанима-тель. Сторонами же коллективных трудовых споров являются работники в лице их представительных органов и наниматель (наниматели, объединения нанимателей). Соответственно в индивидуальном трудовом споре оспариваются и защищаются права и законные интересы одного работника, в то время как в коллективном трудовом споре – права и интересы группы работников (всего коллектива или его части) по вопросам социально-экономи-ческих условий труда и быта.

С учетом различия в предмете и сторонах спора разрешение индивидуальных и коллективных споров осуществляется разными органами.

Не все споры между работником и нанимателем – трудовые

Не все споры, возникающие между работником и нанимателем, являются трудовыми. Напри-мер, если работник, проживающий в жилом поме-щении в общежитии организации, где он работает, самовольно занял освободившуюся в нем комнату, в связи с чем организация предъявила к нему иск о выселении, такой спор не является трудовым. На отношения, которые возникли в данном случае, распространяются нормы не трудового, а жилищ-ного законодательства.

Вместе с тем отметим, что согласно п. 6 по-становления Пленума Верховного суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения су-дами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» контракт может со-держать дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии (предоставление жи-лых помещений, оплата проезда к месту работы и обратно и др.). Иски работников о возложении на нанимателей обязанностей по выполнению ука-занных условий контракта рассматриваются как споры, вытекающие из трудовых правоотношений, а не из жилищных и др.

Cубъективные и объективные причины возникновения трудового спора

Возникновение трудового спора обусловлено причинами различного характера, которые услов-но можно разделить на 2 основные группы: субъективные и объективные причины.

Причины субъективного характера неразрыв-но связаны с личностью как нанимателя, так и работника.

субъективным причинам возникновения тру-довых споров относятся:

– недостаточное знание работником и (или) нанимателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура, которая приводит к непра-вильному применению в конкретном случае тех или иных норм права. Так, незнание нанимателем норм трудового права, естественно, будет вести к нарушению правил, установленных законодатель-ством, таких как порядок заключения и растор-жения трудового договора, перевода на другую работу, изменение существенных условий труда, обеспечение необходимых условий труда и т.д.;

– нечеткие формулировки отдельных норм права или пробелы в законодательстве, позволяющие нанимателю и работнику по-разному толковать их, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;

– сознательное несоблюдение трудового законодательства работником или нанимателем;

– недобросовестное отношение работника к исполнению возложенных на него трудовых обя-занностей;

– пренебрежительное отношение нанимателя к правам и законным интересам работника;

– применение нанимателем оценочных понятий, позволяющих разным субъектам одно и то же обстоятельство оценивать по-разному. Так, в частности, поведение, именуемое «аморальный проступок», предполагает возможность различной его оценки нанимателем и работником, что создает предпосылки для возникновения трудового спора.

-причинам объективного характера относятся следующие:

– ненадлежащая организация труда, влекущая, в частности, неознакомление работников с их долж-ностными обязанностями, в связи с чем работники не знают своих должностных обязанностей, и, следовательно, не исполняют их. Указанные обстоятельства могут приводить к возникновению трудовых споров о дисциплинарных взысканиях;

– неудовлетворительное финансовое положе-ние нанимателя, которое может повлечь несвое-временную выплату заработной платы, непредо-ставление работникам установленных законо-дательством или коллективным договором, соглаше-нием гарантий и льгот, сокращение численности или штата работников, изменение содержания трудовой функции.

7 самых популярных причин возникновения трудового спора

К наиболее распространенным причинам возникновения трудовых споров можно отнести:

– несвоевременное предоставление отпуска;

– незаконный перевод на другую работу или незаконное перемещение;

– неправильный расчет заработной платы, причитающейся работнику;

– увольнение работника с работы по инициа-тиве нанимателя без законных оснований и (или) с нарушением порядка увольнения;

– задержку расчета при увольнении;

– несвоевременную выдачу трудовой книжки;

– причинение работником нанимателю мате-риального ущерба.

Порядок разрешения трудовых споров

Для разрешения трудовых споров законо-дательством установлен определенный порядок, ко-торый предусматривает процедуру и сроки подачи заявлений и исков, их рассмотрения, принятия ре-шений, их исполнения.

Основным законодательным актом, регули-рующим порядок рассмотрения и разрешения ин-дивидуальных трудовых споров, является ТК, гл. 17 которого специально посвящена этому вопросу.

Порядок рассмотрения индивидуальных тру-довых споров регулируется ТК и гражданским процессуальным законодательством (часть первая ст. 234 ТК).

Нормы гражданского процессуального законо-дательства, определяющие порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах, закреплены в Граждан-ском процессуальном кодексе РБ (далее – ГПК).

Ряд норм ГПК непосредственно посвящен раз-решению в судах трудовых споров, например:

– в части второй ст. 158 ГПК закреплено пра-вило, согласно которому дела по требованиям, вы-текающим из трудовых правоотношений, должны рассматриваться судом первой инстанции не позд-нее одного месяца со дня принятия заявления;

– ст. 313 ГПК относит к решениям, которые

подлежат немедленному исполнению, решения о присуждении работнику заработной платы, но не выше чем за 1 месяц, и о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника;

– ст. 394 ГПК устанавливает, что споры о взы-скании начисленной, но не выплаченной работни-ку заработной платы разрешаются в порядке при-казного производства.

Рассмотрение трудовых споров в особом порядке

Индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников согласно ст. 234 ТК рассматриваются в особом порядке

Трудовые и связанные с ними отношения работ-ников – граждан РБ, работающих в организациях с иностранными инвестициями, филиалах и предста-вительствах юридических лиц РБ, находящихся за границей, регулируются ТК и иным законодательст-вом о труде, а также могут регулироваться в соот-ветствии с нормами ратифицированных и вступив-ших в силу международных договоров Республики Беларусь, учредительными документами, локальны-ми нормативными правовыми актами этих органи-заций и трудовыми договорами (ст. 320 ТК).

Защиту трудовых и связанных с ними прав ра-ботников – граждан Республики Беларусь, работающих в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь, осуще-ствляют республиканский орган государственного управления в области иностранных дел совместно с республиканским органом государственного управления по труду в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь (ст. 321 ТК).

Важное значение для единообразного применения законодательства, регулирующего рассмотрение индивидуальных трудовых споров, имеют постановления Пленума Верховного Суда РБ. В первую очередь, это постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2). Данное постановление содержит разъяснения как процессуальных норм, регулирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, так и материальных норм, подлежащих применению при рассмотрении этих споров.

Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры

Органами, рассматривающими индивидуаль-ные трудовые споры, являются комиссии по трудо-вым спорам и суды (ст. 233 ТК).

В какой из данных органов необходимо обра-щаться работнику при возникновении трудового спора, определяет подведомственность трудового спора. При помощи подведомственности разграни-чиваются полномочия комиссии по трудовым спо-рам и суда по рассмотрению индивидуальных тру-довых споров и устанавливается, к ведению каких юрисдикционных органов отнесено разрешение того или иного индивидуального трудового спора.

Рассмотрение трудовых споров с участием государственного служащего

Порядок рассмотрения трудовых споров с уча-стием государственного служащего регулируется

Законом РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государ-ственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон № 204-З).

Государственный служащий вправе обратиться в вышестоящие государственные органы и (или) суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в т.ч. по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения, реализации прав государственного служащего, перевода на другую государственную должность, дисциплинарной или материальной ответственности, несоблюдения гарантий правовой и социальной защиты, освобождения от занимаемой должности (увольнения), в иных случаях, предусмотренных законодательством (часть вторая ст. 20 Закона № 204-З).

Комиссия по трудовым спорам – первичный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

При возникновении индивидуальных трудовых споров по ст. 233 ТК работник может защитить свои права посредством обращения в первичный орган по рассмотрению трудовых споров – комис-сию по трудовым спорам (далее – КТС) и суды.

КТС является обязательным первичным орга-ном по рассмотрению всех индивидуальных тру-довых споров, кроме тех, для которых законом уста-новлен иной порядок рассмотрения. А он уста-новлен для трудовых споров, разрешение которых отнесено к непосредственной компетенции суда либо рассматриваемых в особом порядке.

Какие споры рассматривает КТС?

К индивидуальным трудовым спорам, подве-домственным комиссии по трудовым спорам, от-носятся следующие споры:

– об установлении расценок и норм труда, а также условий для их выполнения;

– о переводе на другую работу и перемещении;

– об оплате труда, в т.ч. при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении про-фессий (должностей) и заместительстве, за работу сверхурочное и ночное время;

– о праве на получение и размере причитаю-щихся работнику премий и вознаграждений, преду-смотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

– о выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

– о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

– о предоставлении отпусков;

– о выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания;

– о выплате среднего заработка за время вы-нужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом;

– о взыскании заработной платы, включая над-бавки, предусмотренные системой оплаты труда;

– о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия;

– о применении дисциплинарных взысканий;

– о неправильных или неточных записях в тру-довой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам.

Вышеуказанный перечень споров, подведомственных КТС, не является исчерпывающим.

Компетенция КТС может определяться в письменном соглашении между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

ЭТО ВАЖНО! Необходимо отметить, что законодатель определяет КТС как первичный орган по рас-смотрению лишь тех трудовых споров, где одной из сторон является работник – член профсоюза. Если работник не является членом профсоюза, он по своему усмотрению решает, обращаться ему в КТС или в суд. При этом КТС не вправе отказать работ-нику в рассмотрении спора по причине того, что он не является членом профсоюза, а суд не впра-ве отказать такому работнику в принятии искового заявления по основанию несоблюдения предвари-тельного внесудебного порядка разрешения спора.

В случае если спор подлежит рассмотрению в КТС, работник воспользовался правом на обраще-ние с заявлением именно в этот орган и комиссия вынесла решение, ее решение может быть обжа-ловано в суд.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров

Сроки обращения и в суд, и в комиссию по трудовым спорам имеют аналогичные природу и значение.

В судебной практике сроки обращения в КТС суд за разрешением индивидуального трудового спора являются сроками исковой давности и не могут быть изменены по соглашению сторон.

Срок исковой давности представляет собой срок для защиты права по иску лица, право кото-рого нарушено, применяется по заявлению сторо-ны в споре о применении этого срока и в совокуп-ности с таким заявлением влечет отказ в удовлетворении исковых требований.

Работники могут обратиться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законо-дательством случаях в суд в 3-месячный срок.

Судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 242 ТК (п. 5 постановления Пленума ВС № 2).

Не является препятствием к возбуждению дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска срока обращения в этот орган.

Поскольку гражданские дела во всех судах рассматриваются на основе состязательности и равенства сторон в процессе (ст. 19 ГПК), вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предва-рительном судебном заседании (ст. 264 ГПК). При наличии уважительных причин этот срок может быть восстановлен судом. При установлении фак-та пропуска срока без уважительных причин судья принимает решение об отказе в иске без исследо-вания иных фактических обстоятельств по делу.

Если заявление о пропуске срока исковой дав-ности сделано ответчиком непосредственно при проведении судебного разбирательства, суд всесторонне исследует обстоятельства как в отноше-нии спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд.

(Продолжение следует.)

От редакции:

В следующем номере журнала мы продолжим начатую тему и рассмотрим такие вопросы, как:

– уважительность причин пропуска срока исковой давности;

– исчисление сроков;

– рассмотрение трудовых споров в суде без обращения в КТС;

– что нужно знать об исковом заявлении;

– индивидуальные споры об отказе в приеме на работу и др.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовые споры с работодателем: как выиграть суд с работодателем?

Системы разрешения трудовых споров на Западе, как правило, различаются по судебных или арбитражных разбирательств, в зарубежной литературе на то, что трудовые суды на практике, если не в теории, стали слишком установленным в гражданском процессе с некоторыми особенностями.

Трудовые споры: урегулирование, рассмотрение, разрешение, актуальная судебная практика

 

ВСЁ ПО ОДНОЙ ТЕМЕ.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение норм законодательства. Подборка «Трудовые споры» поможет разобраться в причинах возникновения трудовых споров, порядке их рассмотрения (в том числе и в суде), возможностях решения и предотвращения споров.

1. Определение и классификация трудовых споров

Трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем (работодателями, их представителями) и работниками (их представителями) по вопросам трудовых отношений. Также стороной трудового спора может быть лицо, не состоящее в трудовых отношениях с нанимателем (трудовые споры могут возникать до заключения трудового договора, а также после его прекращения).

 

Причины возникновения трудовых споров
Объективные Субъективные
Вытекают из экономической сущности трудовых отношений, основанных на договоре найма рабочей силы, и связаны с несовпадением экономических интересов работников с интересами организации Недостаточное знание работником и нанимателем трудового законодательства
Нежелание соблюдать трудовое законодательство, недобросовестное отношение к исполнению своих трудовых обязанностей
Наличие пробелов в законодательстве, отставание норм от развивающихся трудовых отношений
Недостатки в организации труда и производства

 

Разногласия возникают в случаях, когда виновной стороной совершается трудовое правонарушение в отношении другой стороны или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

 

Справочно

Трудовым правонарушением называется виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами.

 

Классификация трудовых споров
По субъектам Индивидуальные и коллективные трудовые споры
По содержанию Споры об установлении условий труда (спор об установлении норм выработки) и споры о применении установленных условий труда (споры об увольнении, об оплате сверхурочных работ)
По юридической сути Споры искового характера, предметом которых является требование работника или группы работников о восстановлении или признании трудовых прав, которые нарушены.
Споры неискового характера, предметом которых являются вопросы установления новых условий труда или изменения существующих

 

Дополнительно по теме:

Особенности рассмотрения трудовых споров.

Коллективные трудовые споры.

2. Коллективные трудовые споры

2.1. Понятие и стороны

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (ст.377 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее — ТК).

Стороны коллективного трудового спора — наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов (ст.378 ТК). Интересы нанимателя представляет руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными правовыми актами (часть первая ст.355 ТК). Интересы работников — соответствующие профессиональные союзы и другие представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства (часть первая ст.354 ТК).

 

Признаки коллективных трудовых споров
Субъект разногласий Споры о праве и споры об интересах — стороны спора: работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов (профсоюзы, объединения профсоюзов), наниматель
Предмет разногласий Споры о праве (по применению законодательства, коллективного договора, соглашения) — требование работников восстановить их права, предусмотренные в нормативных правовых актах, либо устранить препятствия в реализации этих прав.
Споры об интересе (об установлении новых условий труда, заключении, изменении, дополнении коллективного договора и др.) — обращение работников к нанимателю с просьбой (предложением, требованием) установить другие социально-экономические условия труда и быта. Наниматель вправе эту просьбу удовлетворить (но не обязан)
Орган рассмотрения Споры разрешаются примирительными комиссиями, посредниками, трудовыми арбитражами
Юридическая суть Споры имеют неисковой характер, разрешаются в особых процессуальных формах
Принципы разрешения споров Доарбитражное проведение примирительных процедур, коллегиальность рассмотрения спора, равенство сторон и т. д.

 

Дополнительно по теме:

Коллективный трудовой спор, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж (в вопросах и ответах).

2.2. Порядок рассмотрения

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров существенно изменился в связи с ликвидацией с 1 июля 2013 г. Республиканского трудового арбитража. В настоящее время вопросы урегулирования коллективных трудовых споров возложены на Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Указом Президента Республики Беларусь от 23.07.2013 № 320 «О некоторых вопросах урегулирования коллективных трудовых споров» (далее — Указ № 320) установлена обязанность нанимателя в случае возникновения коллективного трудового спора в трехдневный срок с даты отказа в удовлетворении всех или части требований работников уведомлять об этом Департамент государственной инспекции труда Республики Беларусь.

 

Порядок разрешения коллективного трудового спора

1. Примирительная комиссия (обязательный этап)

2. Участие посредника

3. Трудовой арбитраж

 

1. Каждый коллективный трудовой спор первоначально должен быть рассмотрен примирительной комиссией (часть пятая ст.379 ТК, часть вторая подп.1.4 п.1 Указа № 320).

Примирительная комиссия создается в трехдневный срок с момента начала коллективного трудового спора (с момента сообщения нанимателем об отклонении всех или части требований работников или несообщение нанимателем в течение 3 дней со дня подачи требований своего решения, а также с даты составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров) из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе.

Представители сторон, входящие в примирительную комиссию, обязаны не позднее чем в трехдневный срок большинством голосов избрать нейтрального члена, не входящего в представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение 5 дней с момента ее создания. Решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, исполняется в сроки, установленные решением. При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии трудовой спор прекращается (часть вторая ст.381 ТК).

2. При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между собой могут обратиться к посреднику или в трудовой арбитраж (часть третья ст.381 ТК, подп.1.5 п.1 Указа № 320). Привлекать посредника к участию в урегулировании коллективного трудового спора не обязательно. Посредник после консультаций со сторонами не позднее чем в пятидневный срок вносит предложение по разрешению коллективного трудового спора. При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается.

3. При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии или посредника стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж (часть третья ст.381 ТК, подп.1.5 п.1 Указа № 320).

Стороны заключают соглашение о создании трудового арбитража в письменной форме (часть вторая ст.383 ТК). При избрании трудового арбитра (трудовых арбитров) сторонам необходимо учитывать установленные законодательством требования (часть первая ст.384 ТК, часть первая подп.1.8 п.1 Указа № 320). Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров для рассмотрения коллективного трудового спора, ведутся областными и Минским городским исполнительными комитетами. Эти списки формируются с учетом предложений органов государственного управления, нанимателей, представительных органов работников по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров (часть десятая ст.384 ТК, подп.1.9 п.1 Указа № 320). В частности, со списком, который ведет Минский городской исполнительный комитет, можно ознакомиться на сайте http://minsk.gov.by/ru/org/8666/attach/e5002e8/.

Трудовой арбитраж выносит решение по коллективному трудовому спору не позднее чем в 15-дневный срок со дня избрания трудовых арбитров (трудового арбитра) (часть шестая ст.383 ТК, часть первая подп.1.14 п.1 Указа № 320). Если стороны заключили соглашение об обязательном характере решения трудового арбитража, каждая из сторон имеет право обратиться в суд за принудительным исполнением решения.

Стороны коллективного трудового спора могут обжаловать решение трудового арбитража по коллективным трудовым спорам путем подачи заявления об отмене решения трудового арбитража.

 

Обратите внимание!

Обжалованы могут быть решения трудового арбитража по коллективным трудовым спорам (часть восьмая ст.383 ТК, часть первая ст.4586 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, далее — ГПК):

• об исполнении коллективных договоров, соглашений;

• в организациях, в которых законодательством установлены ограничения в реализации права на забастовку (часть третья ст.388 ТК).

В других случаях возможность обращения сторон в суд за разрешением коллективного трудового спора не предусмотрена.

 

Дополнительно по теме:

Алгоритм рассмотрения коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор. Комментарий к статье 377 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Стороны коллективного трудового спора. Комментарий к статье 378 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Предъявление и рассмотрение требований. Формы рассмотрения коллективного трудового спора. Комментарий к статье 379 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Трудовой арбитраж. Комментарий к статье 383 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Коллективный договор.

Соглашение о создании трудового арбитража (коллективный трудовой спор) (пример).

Письмо нанимателю от профсоюзной организации об освобождении от работы трудового арбитра (коллективный трудовой спор) (пример).

Соглашение с трудовым арбитром (коллективный трудовой спор) (пример).

Соглашение о выборе посредника (коллективный трудовой спор) (пример).

Соглашение с посредником (коллективный трудовой спор) (пример).

Протокол собрания профсоюзной организации об избрании представителей работников в состав примирительной комиссии (коллективный трудовой спор) (пример).

Соглашение о создании примирительной комиссии (коллективный трудовой спор) (пример).

Приказ о назначении представителей нанимателя в состав примирительной комиссии (коллективный трудовой спор) (пример).

Протокол собрания работников (о требованиях к нанимателю, их утверждении и направлении ему) (пример).

3. Индивидуальные трудовые споры

3.1. Понятие и стороны

Трудовой спор является индивидуальным, когда касается индивидуальных (личных) трудовых прав, обязанностей и интересов работника и нанимателя.

Индивидуальный трудовой спор — спор между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.

 

 Признаки индивидуальных трудовых споров
Субъект разногласий  Определенный работник, наниматель. Также стороной индивидуального трудового спора может быть иное лицо, не состоящее в трудовых отношениях с нанимателем, — до заключения трудового договора (часть третья ст.241 ТК), а также после прекращения трудового договора (п.3 части второй ст.241 ТК)
Предмет разногласий Субъективные права и законные интересы конкретного работника, содержащиеся в:
— законодательстве о труде;
— коллективных договорах, соглашениях;
— иных локальных правовых актах;
— трудовых договорах (ст.233, часть вторая ст.236 ТК)
Орган рассмотрения Комиссия по трудовым спорам (далее — КТС) и общие суды
Юридическая суть Чаще всего споры искового характера
Принципы разрешения споров Гласность, диспозитивность, состязательность и равенство сторон, право пользования юридической помощью

3.2. Порядок рассмотрения

Для разрешения трудовых споров законодательством установлен определенный порядок, который предусматривает процедуру и сроки подачи заявлений и исков, их рассмотрения, принятия решений, их исполнения.

 

Формы разрешения индивидуальных трудовых споров (с точки зрения подведомственности)
   

1. Общий порядок

Характеризуется последовательным рассмотрением трудового спора в КТС и в суде.
Обратиться в суд можно только после рассмотрения спора в КТС

 

2. Судебный порядок

Не требуется предварительное рассмотрение спора в КТС (ст.233 ТК)

 

3. Особый порядок

Отдельные категории трудовых споров либо трудовые споры некоторых категорий работников разрешаются в рамках специальных процессуальных форм (например, споры о досрочном освобождении от выборной должности работников общественных объединений) (ст.234 ТК)

 

В отношении отдельных категорий работников законодательством предусмотрено рассмотрение трудовых споров вышестоящими в порядке подчиненности органами, вышестоящими должностными лицами (ст.202, 204 ТК). Это не лишает права работников обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в суд.

Отдельные виды требований, претензий работников к нанимателю, например, о начисленной, но не выплаченной работнику заработной плате, могут быть рассмотрены в бесспорном порядке на основании исполнительной надписи нотариуса (п.3 перечня документов, по которым взыскание производится в бесспорном порядке на основании исполнительных надписей, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.12.2006 № 1737 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 11.11.2011 № 1518)).

Рассмотрение трудовых споров в КТС.

До обращения в суд стороны должны рассмотреть индивидуальный трудовой спор в КТС, если одновременно выполняются следующие условия (части первая и вторая ст.236 ТК):

• в организации создана КТС;

• спор входит в компетенцию КТС;

• требование заявлено работником — членом профсоюза.

 

Справочно

Создание КТС возможно во всех организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности при наличии в них профсоюза. Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на 1 год (часть первая ст.235 ТК).

 

Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом рассмотрения трудовых споров, за исключением тех, для которых законодательством предусмотрен иной порядок рассмотрения. Она рассматривает споры о (об) (ст.236 ТК):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда, и их размере;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

7) предоставлении отпусков;

8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

 

Обратите внимание!

Комиссия по трудовым спорам не вправе рассматривать индивидуальные трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта), об изменении даты и формулировки причины увольнения по поводу установления, замены и пересмотра норм труда, споры о недействительности трудового договора (контракта) — разрешение данных споров относится только к компетенции суда.

 

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на 1 год, члены КТС назначаются на весь срок полномочий комиссии. Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании исполняются поочередно представителями сторон, эти обязанности на одном и том же заседании не могут выполнять представители одной стороны.

Комиссию по трудовым спорам можно образовать не только в целом по организации, но и в структурном подразделении. Трудовой кодекс не конкретизирует эти подразделения, поэтому КТС можно создать не только в обособленном структурном подразделении организации, но и в любом управлении (отделе и т. д.). Комиссия по трудовым спорам подразделения действует по тем же принципам, что и КТС всей организации, с той лишь разницей, что она полномочна рассматривать индивидуальные трудовые споры только в пределах соответствующего подразделения.

Трудовой кодекс не регламентирует минимальное количество членов КТС или представителей от каждой из сторон, но число представителей сторон всегда должно быть равным.

Сроки при рассмотрении трудовых споров в КТС

Нарушение прав

3 месяца

 

Заявление в КТС

10 дней

 

Заседание и решение КТС

       
  3 дня

Вручение решения КТС сторонам

10 дней

 
   

Обжалование в суде

 

Исполнение решения КТС

 

 

Основанием для рассмотрения трудового спора в КТС является заявление работника, поданное в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Форма и содержание заявления законом не установлены.

Согласно сложившейся практике в заявлении должно быть указано:

• наименование комиссии с указанием организации;

• фамилия, имя, отчество заявителя, его место работы и должность, а также место жительства;

• существо спора.

 

Обратите внимание!

Наниматель не наделен правом на обращение в КТС (часть вторая ст.236 ТК).

 

Трудовой спор рассматривается в 10-дневный срок со дня подачи заявления в присутствии работника и представителя нанимателя и оформляется протоколом.

Решение КТС принимается по соглашению между членами КТС. Если хотя бы один член КТС не согласен с мнением остальных, решение считается не принятым, поскольку стороны к соглашению не пришли.

Комиссия по трудовым спорам может вынести одно из следующих решений:

• об удовлетворении требований работника в полном объеме;

• о частичном их удовлетворении;

• об отказе в удовлетворении требований работника.

Решение КТС вручается сторонам в течение 3 дней со дня вынесения и может быть обжаловано сторонами в суде в течение 10 дней. Решение КТС должно быть исполнено обязанной стороной в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных для обжалования. В случае неисполнения решения КТС в установленный срок КТС выдает удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании выданного и поданного в трехмесячный срок в суд удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Рассмотрение трудовых споров судом.

По признаку подведомственности различают споры:

1) непосредственно подведомственные суду (без предварительного рассмотрения в КТС);

2) условно подведомственные суду (подлежащие рассмотрению в суде лишь после обращения в КТС).

Условно подведомственны суду споры по заявлению о недействительности трудового договора; работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС; работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок; прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Споры, непосредственно подведомственные судам, можно разделить на три группы:

 

Споры, непосредственно подведомственные судам
   
1. Споры:
а) по заявлениям работников:
— работающих у нанимателей, где КТС не созданы;
— о восстановлении на работе;
б) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба и т. д.;
в) предусмотренные частью второй ст.241 ТК
  2. Споры об отказе в заключении трудового договора с некоторыми категориями работников (лицами, приглашенными на работу в порядке перевода; молодыми специалистами, направленными на работу к определенным нанимателям, и т. д.)   3. Споры, не указанные в ст.241 ТК (работников, состоящих в трудовых правоотношениях с профсоюзами; работающих по трудовым договорам у граждан)

 

Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в следующие сроки (ст.242 ТК):

 

Период Событие
В течение 10 дней Со дня вручения копии решения КТС в случае обжалования
В течение 1 месяца Со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
В течение 3 месяцев Со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав
В течение 1 года Со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба организации

 

Обратите внимание!

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров, в том числе споров о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных издержек.

 

Иски должны подаваться в суд по месту жительства ответчика, а в отношении юридических лиц — по месту их нахождения, указанному в учредительных документах (ст.42, 46 ГПК). Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться в течение 1 месяца со дня принятия заявления (ст.158 ГПК).

Принятие заявления и рассмотрение трудового спора в суде осуществляются в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством.

По общему правилу решение суда по трудовым спорам должно быть исполнено по истечении 10 дней, предусмотренных для его обжалования в кассационном порядке. Для основных категорий дел: восстановление на работе, взыскание заработной платы (но не более чем за 1 месяц) — предусмотрено немедленное исполнение решения суда.

 

Дополнительно по теме:

Особенности рассмотрения трудовых споров.

Организация и деятельность комиссии по трудовым спорам.

Нарушение нанимателем установленного порядка изменения существенных условий труда: куда обратиться работнику.

Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Комментарий к статье 233 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров. Комментарий к статье 251 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Комментарий к статье 234 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Комментарий к статье 202 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Порядок приема заявлений, поступающих в комиссию по трудовым спорам, и срок рассмотрения трудовых споров. Комментарий к статье 237 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Внесудебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: создание, компетенция, порядок рассмотрения споров в комиссии по трудовым спорам.

Компетенция комиссии по трудовым спорам. Комментарий к статье 236 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Возможность отвода членов комиссии по трудовым спорам.

Может ли работник оспорить состав комиссии по трудовым спорам, если она включает рабочих со стороны профсоюза? Вправе ли работник на заседании комиссии использовать записывающее устройство, предварительно уведомив об этом членов комиссии?

Возможность медиации по индивидуальным трудовым спорам.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров. Комментарий к статье 242 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров.

Срок исполнения решения комиссии по трудовым спорам. Комментарий к статье 248 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Пропущены сроки по взысканию ущерба: как поступить нанимателю. Разбираем ситуацию.

Немедленное исполнение некоторых решений и постановлений по трудовым делам. Комментарий к статье 247 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам. Комментарий к статье 249 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Обжалование решения комиссии по трудовым спорам. Комментарий к статье 239 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Ограничения взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих трудовые споры. Комментарий к статье 250 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Алгоритм действий при обращении в суд за рассмотрением трудового спора.

Трудовой спор о законности увольнения работника: доказательства, необходимые нанимателю в суде.

Трудовой спор с работником: доказательства, необходимые нанимателю в суде.

Что является доказательством в суде при трудовом споре с работником?

Требование бывшего работника о неправомерности снижения надбавки за высокие достижения комиссия по трудовым спорам оставила без удовлетворения.

Требование бывшего работника о неправомерности лишения вознаграждения и премиальных выплат комиссия по трудовым спорам оставила без удовлетворения.

Требование бывшего работника о неправомерности лишения доплаты за совмещение должностей комиссия по трудовым спорам оставила без удовлетворения.

Требование бывшего работника о задержке окончательного расчета при увольнении комиссия по трудовым спорам оставила без удовлетворения.

Увольнение работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, трудового договора.

Индивидуальный трудовой спор (в вопросах и ответах).

Индивидуальные трудовые споры: порядок рассмотрения и обращения в суд.

Может ли быть обжалован отказ нанимателя в заключении трудового договора?

Комментарий к Закону Республики Беларусь от 05.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне». Коммерческая тайна и трудовые отношения.

Увольнение в связи с истечением срока контракта. Особенности рассмотрения споров в суде.

Трудовой спор с учреждением здравоохранения: увольнение в связи с истечением срока контракта.

Трудовые споры с учреждениями здравоохранения: увольнение отца в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Трудовые споры с учреждениями здравоохранения: об отмене дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.

Ошибки, допускаемые нанимателями при увольнении за прогул, на примере трудового спора.

Применение положений коллективных договоров при рассмотрении трудовых споров.

Применение положений коллективных договоров при рассмотрении трудовых споров: непредоставление нанимателем льгот и гарантий.

Применение положений коллективных договоров при рассмотрении трудовых споров: нарушения в отношении работников — не членов профсоюза.

Применение положений коллективных договоров при рассмотрении трудовых споров: уведомление профсоюза при увольнении.

Применение положений коллективных договоров при рассмотрении трудовых споров: гарантии при наступлении несчастных случаев на производстве.

Применение положений коллективных договоров при рассмотрении трудовых споров: взыскание добровольно исполненных предприятием обязательств с виновного при наступлении несчастных случаев на производстве.

Применение положений коллективных договоров при рассмотрении трудовых споров: соотношение генерального и тарифных соглашений и коллективного договора.

Применение положений коллективных договоров при рассмотрении трудовых споров: локальные нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников.

Восстановление на работе. Правовое регулирование и судебная практика.

Материальная ответственность нанимателя за нарушение трудовых прав работников: задержка выдачи окончательного расчета и трудовой книжки.

Материальная ответственность нанимателя за нарушение трудовых прав работников: необоснованный отказ в приеме на работу.

Трудовые споры с работниками сельскохозяйственных предприятий.

Споры замещающих работников по увольнению по пункту 2 части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В какие сроки работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам?

Что понимают под индивидуальным трудовым спором?

В какой суд подается заявление по трудовому спору и каково его содержание?

Какие органы рассматривают индивидуальные трудовые споры?

Исковое заявление о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений и о возмещении морального вреда.

Исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении по мотивам неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу.

Исковое заявление о признании незаконным отказа в приеме на работу и об обязании заключить трудовой договор (пример).

Положение о комиссии по трудовым спорам (приложение к коллективному договору) (пример).

Положение о комиссии по трудовым спорам для открытого акционерного общества (пример).

Приказ о назначении представителей в состав комиссии по трудовым спорам (пример).

Приказ об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания по решению комиссии по трудовым спорам (пример).

 

06.04.2020

 

Талина Лукьяненко, DipIAS ICFM, аудитор, редактор аналитической правовой системы «Бизнес-Инфо»

 

Исключительное право на данный авторский материал принадлежит ООО «Профессиональные правовые системы»

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: «Трудовые споры. Судебная практика»

судебной практике по трудовым делам; особенностями рассмотрения трудовых Роль судебной практики в рассмотрении трудовых споров. Поня- тенцию которых входит рассмотрение и разрешение трудовых спо- ров.