Трудовые споры: обзор судебной практики. Автор: Анна Бедарева. Автор рассматривает судебную практику по следующим категориям дел: об.

Марина Буянова: Трудовые споры. Учебник

С трудовыми конфликтами приходится иметь дело практически любой компании. Надо заметить, что правовое регулирование этой отрасли права достаточно подвижно само по себе и не лишено значительной социально-политической составляющей. А анализ судебной практики не дает работодателю алгоритм действий на все случаи жизни. Все это компаниям следует учитывать в работе независимо от отрасли, размера бизнеса и выручки, ведь проверки и вовремя не погашенные конфликты между организацией и работником могут нанести серьезный урон экономической деятельности. Об этом и многом другом говорили эксперты в последних числах июня на ежегодной конференции «Трудовое право — 2019: сложные вопросы, тенденции и практика», организованной ИД «Коммерсантъ». В материале мы расскажем о выступлениях, посвященных последним тенденциям в рассмотрении судами трудовых споров.

О последних тенденциях судебной практики по трудовым спорам рассказала Кристина Тимошенко, партнер Адвокатского бюро «Андрей Городисский и Партнеры».

Как мы знаем, пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске. При этом процессуальный закон, в частности ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, разрешает судам не рассматривать по существу спор, если ответчиком заявлено ходатайство о пропуске сроков в предварительном судебном заседании. Если суд не считает, что причины пропусков были уважительными, то отказывает в иске на том основании, что пропущен срок, именно в предварительном судебном заседании. В связи с тем, что конкретный перечень уважительных причин законом не установлен, суды оценивают совокупность причин и смотрят, действительно ли эти причины могли повлиять на возможность обращения работника в суд в установленные сроки.

Трудовая инспекция как уважительная причина

До недавнего времени такие причины, как обращение в трудовую инспекцию, в прокуратуру, равно как и досудебные претензии к работодателю, не рассматривались судами в качестве уважительных. Суды придерживались такой позиции по причине того, что ни ГИТ, ни прокуратура не являются органами, которые рассматривают индивидуальные трудовые споры.

Зерно сомнения в том, что это единственно верная позиция, посеяло постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». На это постановление широкая общественность не сразу обратила внимание, видимо, исходя из предположения, что оно касается только узкого круга работодателей.

Однако в п. 16 данного постановления, помимо ранее расценивавшихся судами в качестве уважительных причин (болезнь работника, нахождение в командировке, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи), была указана такая причина, как своевременное обращение работника в трудинспекцию или прокуратуру. ВС РФ посчитал, что вследствие вышеозначенных обращений у работника возникли правомерные ожидания о восстановлении его прав во внесудебном порядке. С этого момента в судах стала встречаться практика, согласно которой формальный пропуск срока обращения в суд, вызванный обращением в досудебные инстанции сразу после увольнения, не препятствует рассмотрению дела.

Цитируем документ

…Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в ГИТ, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Абзац 4 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

Позиция высшей инстанции тут же нашла отражение и в других делах о трудовых спорах. Иллюстрируя изменившиеся тренды судебной практики, эксперт привела несколько дел, дошедших до ВС РФ.

Так, в одном из дел рассматривалась следующая ситуация. Работница обратилась в суд, посчитав незаконным увольнение по собственному желанию по причине принуждения к увольнению, оказывавшегося на нее давления. После увольнения работница сначала в месячный срок обратилась в трудовую инспекцию и только после того, как получила отказ, обратилась в суд с двухмесячной просрочкой. Верховный суд, рассматривая уже кассационную жалобу, признал уважительной совокупность причин, а именно обращение работницы в ГИТ в течение месяца после увольнения и наличие троих несовершеннолетних детей, которых истица воспитывала одна (Определение ВС РФ от 11.03.2019 № 39-КГ18-7).

В еще одном споре об увольнении совокупностью причин, которые были признаны судом уважительными, стали, опять же, обращение в ГИТ, длительное лечение после увольнения, установление инвалидности и обращение к работодателю с претензией (Определение ВС РФ от 25.02.2019 № 44-КГ18-33).

Если в приведенных выше делах, помимо обращений в ГИТ, были еще какие-то уважительные причины — лечение, отпуска, — то в следующем работник «ограничился» обращениями в трудовую инспекцию и прокуратуру, а до суда дошел после долгой и бесплодной переписки с этими инстанциями (Определение ВС РФ от 26.11.2018 № 30-КГ18-4).

Почему этот тренд, о котором мы говорим, важен для работодателя? Ответ подсказывает элементарная арифметика. Если мы посмотрим на экономическую сторону этих споров, то, как правило, с момента увольнения до вступления в силу решения суда (с учетом всех инстанций) проходит порядка трех лет. Если дело выигрывает работник, то работодатель обязан будет выплатить компенсацию вынужденного прогула за весь этот срок. При средней зарплате работника в 50 000 руб., к примеру, работодатель вынужден будет выплатить ему 1,8 млн руб. Сумма довольно приличная и для многих организаций является весьма существенной.

Эксперт дает совет работодателям: пока в судах нижестоящих инстанций еще не укоренилось такое же понимание уважительных причин, как у ВС РФ, следует быть очень осторожными при формировании стратегии своей защиты в трудовых спорах, которые дошли до суда. Если формально срок обращения в суд был работником пропущен, но у работодателя имеются данные о том, что работник обращался после увольнения в трудинспекцию и в прокуратуру, ему не стоит спешить заявлять об этом в предварительном судебном заседании. Работодателю следует мотивировать суд на то, чтобы тот рассматривал этот довод наряду с остальными, которые обосновывают законность увольнения данного работника.

Премия индексацию не заменит

Следующая важная, на взгляд К. Тимошенко, тенденция касается уточненного подхода судов в спорах по индексации.

В 2017 г. ВС РФ Определением от 24.04.2017 № 18-КГ17-10 установил, что индексация — это не единственный способ обеспечения повышения реального содержания заработной платы. Установленная ст. 130 и ст. 134 ТК РФ обязанность повышать реальное содержание заработной платы может быть реализована работодателем и другими путями: повышением должностных окладов, выплатой премий, надбавок и т.д. Эта позиция стала часто использоваться судами при вынесении решений в пользу работодателей. Многие суды при наличии доказательств того, что работнику с определенной периодичностью повышался оклад, что ему выплачивались разного рода вознаграждения, отказывали в исках по индексации, причем вне зависимости от того, был ли зафиксирован порядок индексации в локальных нормативных актах или не был и как работодатель этому порядку следовал. Работодателей, заметила докладчица, такой подход вполне устраивал. Но «счастье» длилось недолго, всего два года.

В апреле 2019 г. при рассмотрении кассационной жалобы по делу об индексации, где нижестоящими судами был применен сформулированный ими же в 2017 г. подход, ВС РФ свою позицию, мягко говоря, уточнил (см. Определение ВС РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14):

  • статьей 134 ТК РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы;

  • закон не позволяет работодателю лишать работника этой гарантии и уклоняться от установления в локальных нормативных актах порядка индексации;

  • право работника на индексацию не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению в ЛНА положений об индексации;

  • если ссылаться на то, что индексация проводится путем повышения окладов, надбавок и выплаты премий, то такой механизм индексации должен быть установлен в ЛНА.

Из этого определения ВС РФ логично и последовательно вытекает следующий совет эксперта: если работодатель хочет реальное содержание заработной платы повышать за счет иных механизмов, нежели индексация, это должно быть закреплено в ЛНА организации. В противном случае возрастает риск проигрыша спора по индексации.

Следующее, на что обратила внимание К. Тимошенко, — увеличение количества споров по признанию факта трудовых отношений и по переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных с физическим лицом, в трудовые. Раньше практика склонялась к тому, что суды не усматривали наличия трудовых отношений, если трудовой договор не заключался, приказ о приеме не издавался, соответствующие должности в штатном расписании отсутствовали. В последние же год-два ВС РФ настойчиво призывает нижестоящие суды не использовать формальный подход, а разбираться непосредственно в действительной сущности взаимоотношений. Отсутствие документального закрепления трудовых отношений, по мнению ВС РФ, как раз и свидетельствует о том, что со стороны работодателя нарушаются нормы трудового законодательства, а работник как слабая сторона повлиять на поведение работодателя не в состоянии (см., например, определения ВС РФ от 23.04.2018 № 57-КГ18-4, от 15.04.2019 № 81-КГ19-1, от 18.03.2019 № 5-КГ18-301, от 04.03.2019 № 52-КГ18-1).

Взыскать с работника упущенную выгоду нельзя

Индивидуальной материальной ответственности работников посвятила свое выступление Елена Питиримова, старший юрист юридической фирмы Baker McKenzie. Вернее, тому, как ее трактуют суды.

По общему правилу индивидуальная ответственность существует без какого-либо дополнительного оформления, она возникает с того момента, когда работник вступает в трудовые отношения, подписывает трудовой договор. Именно в силу этого, чтобы защитить работника, законодатель установил определенные ограничения в этой сфере регулирования.

И первое из этих ограничений — размер возмещения ущерба, который можно взыскать с работника. Что можно с него взыскать? Только реальный, причиненный им ущерб — недостачу имущественных ценностей, порчу оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества. Упущенную выгоду с рядового работника взыскать нельзя.

Так, в одном из дел, дошедших до ВС РФ, рассматривалась следующая ситуация. Гражданин, будучи наемным сотрудником, одновременно оказывал услуги по тому же пулу предложений, который компания предлагала своим клиентам. Соответственно, и вознаграждение от этой своей «индивидуальной трудовой деятельности» он получал самолично. Работодатель попытался в судебном порядке взыскать с работника упущенную таким образом выгоду, но ВС РФ отказал ему в этом.

Второе ограничение, долженствующее защитить работника, состоит в том, что установлены обстоятельства, которые исключают его материальную ответственность.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности в случаях:

  • возникновения ущерба вследствие обстоятельств непреодолимой силы (п. 3 ст. 401 ГК РФ, п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2016 № 7, постановление Президиума ВАС РФ от 21.06.2012 № 3352/12);

  • нормального хозяйственного риска (п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52);

  • крайней необходимости или необходимой обороны (УК РФ);

  • неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

Также закон устанавливает пределы материальной ответственности. Как правило, в отношении работника она ограничена одним средним месячным заработком, а полная материальная ответственность наступает в исключительных случаях, которые прямо предусмотрены Трудовым кодексом.

Цитируем документ

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Статья 243 ТК РФ

Когда работник не при исполнении

Множество споров возникает при возникновении претензий работодателя к работнику в отношении ущерба, причиненного не при исполнении последним трудовых обязанностей. И практика далеко не всегда однозначна.

Рассмотрим ситуацию на примере простейшего кейса. Работник воспользовался служебным автомобилем в нерабочее время в личных целях. Решил, допустим, поехать на дачу. И там машину угнали некие злоумышленники. Казалось бы, работодатель имеет все основания взыскать с нерадивого сотрудника стоимость автомобиля. Вот и суды вроде бы поддерживают такую позицию.

Разбирая похожее дело, Московский городской суд указал: работник не поставил ТС по окончании работы в определенное работодателем место (охраняемая стоянка, территория работодателя); неправомерно продолжил владение им, приехав к месту жительства; ущерб был причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей. Следовательно, материальный ущерб подлежит взысканию в полном объеме (см. Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.01.2013 по делу № 33-24343/2012).

Однако шесть лет спустя тот же Мосгорсуд, рассматривая аналогичный вроде бы спор, пришел к противоположному выводу: ущерб работодателю причинен не работником, а неустановленным лицом, тайно похитившим автомобиль, а кроме того, работодатель не предоставил ответчику место хранения автомобиля в ночное время, не застраховал дорогостоящее имущество, не обеспечил условия сохранности своего имущества (см. Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2018 по делу № 33-22076/2018).

Таким образом, подчеркнула Е. Питиримова, мы видим, что суды в подобных делах исходят из конкретных обстоятельств дела.

Полная ответственность? Уточните в перечне Минтруда

Говоря о полной материальной ответственности работника, важно учитывать следующее. Соответствующий договор может быть заключен только с работником, достигшим возраста 18 лет, который обслуживает и использует денежные товарные ценности и иное имущество. Кроме того, должность или работа материально ответственного сотрудника должны быть поименованы в Перечне, утвержденном постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85. Если какое-либо из этих условий нарушено, о полной материальной ответственности не может идти и речи. Хотя, отметила Е. Питиримова, Перечень безнадежно устарел и не покрывает всех ситуаций, которые могут случиться у работодателя. В доказательство этого утверждения она привела пример из практики своих клиентов. Два случая, похожие как две капли воды. Бухгалтеры по заработной плате выводили на счета подставных лиц денежные средства компаний с использованием электронного банкинга. Суды не признали этих бухгалтеров материально ответственными потому, что должность бухгалтера по зарплате в Перечне не значится. Более того, работодатели даже не смогли уволить данных работников на основании утраты доверия. Лишь после возбуждения уголовного дела, после приговора от сотрудников удалось избавиться, но это был долгий и неприятный для компании процесс.

Письменные объяснения работника обязательны

Процедура установления вины работника в нанесении ущерба и взыскания материальных потерь довольно проста, но имеет некоторые нюансы. Прежде всего работодателю нужно создать комиссию, которая установит противоправность действий работника, его вину и определит наличие или отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность. Обязательно нужно затребовать письменное объяснение работника. Бывает, что работник уже уволился, а недостача ценностей обнаружена после этого. Многие, наверное, считают, что в этом случае можно обойтись и без объяснительной, однако ВС РФ с этим не согласен.

Цитируем документ

Согласно ч. 2 ст. 247 Трудового кодекса РФ истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Вывод судебных инстанций о том, что истребование у работника объяснений в связи с его увольнением не является обязательным, противоречит действующему правовому регулированию, устанавливающему порядок привлечения работника к материальной ответственности.

Определение Верховного суда РФ от 07.05.2018 № 66-КГ18-6

Далее комиссия должна определить размер ущерба. При подсчетах следует учитывать рыночные цены имущества, действующие в данной местности на день причинения ущерба, но они не должны быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа. При этом опять же следует учитывать позицию высшей судебной инстанции.

Цитируем документ

При оценке доказательств, подтверждающих размер причиненного работодателю ущерба, суду необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 1 ст. 246 ТК РФ при утрате и порче имущества он определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения.

Если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку Трудовой кодекс РФ такой возможности не предусматривает.

Пункт 13 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52

Лишь после того, как комиссия установила вину работника и размер нанесенного им ущерба, можно приступать к взысканию. Законодательством предусмотрены два порядка — бесспорный и по решению суда.

Бесспорный порядок применяется, если размер ущерба не превышает месячного заработка виновного и взыскание происходит не позднее, чем через один месяц с момента его определения. В данном случае издается приказ, работник знакомится с ним, также, если пожелает, знакомится с материалами проверки. Далее приказ передается в бухгалтерию, и можно взысканную сумму из заработной платы в соответствии с утвержденными лимитами удерживать.

Второй порядок — судебный — актуален в случаях, когда распоряжение (приказ) о взыскании сделано позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба, либо когда ко взысканию предполагается сумма, превышающая зарплату работника, и тот не согласен с взысканием.

Срок давности по делам о возмещении материального ущерба составляет один год со дня обнаружения работодателем ущерба. К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления (п. 3 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

На газон заехал водитель, отвечает организация

Под конец своего выступления Е. Питиримова разобрала ситуацию, связанную с парковкой корпоративного автомобиля на газоне. Штраф (и немаленький, например, в соответствии со ст. 8.25 КоАП г. Москвы он составляет 300 000 руб.) в этом случае налагается на организацию. А вопрос о том, может ли организация, в свою очередь, расценить этот штраф как ущерб, нанесенный работником, и взыскать его, до недавнего времени оставался дискуссионным. Согласно одной позиции затраты по оплате суммы штрафа являются прямым ущербом работодателю (письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1, письма Минфина России от 22.08.2014 № 03-04-06/42105, от 12.04.2013 № 03-04-06/12341, Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.11.2018 по делу № 33-49493/2018). Согласно другой — взыскание суммы штрафа с работника противоречит целям административного наказания (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 10.08.2018 по делу № 33-31413/2018, от 06.09.2018 по делу № 33-39057/2018).

Совсем недавно по этому делу высказался Конституционный суд РФ. Он постановил следующее. Нахождение транспортного средства во владении или в пользовании другого лица как основание освобождения от административной ответственности не распространяется на случаи управления ТС по трудовому договору, а если водитель в обход работодателя использовал транспортное средство и нарушил закон, то отвечать все равно должен работодатель (постановление КС РФ от 18.01.2019 № 5-П).

Военкоматы переложили ответственность на работодателей

Светлана Мочалина, директор юридического департамента и департамента управления рисками компании L`Occitane Rus, поделилась новостями в области законодательства, касающегося воинского учета персонала. Она напомнила о том, что с 17 февраля 2019 г. у работодателей появились новые обязанности в сфере воинского учета. Это результат изменений, внесенных в закон от 28.03.98 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе». Теперь организация в случаях выявления граждан, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, должна самостоятельно направлять сведения об этом в военные комиссариаты. И если ранее работодатели были обязаны вручать работникам повестки, полученные от военкомата, то теперь при выявлении граждан, не состоящих на воинском учете, работодатели должны сами письменно напомнить им о необходимости явиться в военкомат. Это означает, пояснила спикер, что работодатель теперь должен вести учет, контроль и проверку своих сотрудников.

За нарушение порядка ведения воинского учета теперь установлена административная ответственность. При этом размер штрафов составляет:

  • от 300 до 1000 руб., если не оповестить военкомат о приеме или увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ);

  • от 300 до 1000 руб., если в срок не представить в военкомат списки граждан, которых первоначально ставят на воинский учет (ст. 21.1 КоАП РФ);

  • от 500 до 1000 руб., если не оповестить сотрудника о вызове в военкомат и не обеспечить ему своевременную явку туда (ст. 21.2 КоАП РФ).

Впрочем, срок давности привлечения к ответственности в этом случае составляет два месяца, в связи с чем юристы полагают, что такие короткие сроки не будут позволять повсеместно наказывать работодателей за эти правонарушения.

Принять к сведению

Работодатель начинает и проигрывает

Как следует из доклада председателя Верховного суда РФ, в 2018 г. продолжилась тенденция по общему снижению количества споров, рассматриваемых судами. В 2018 г. было рассмотрено 440 000 трудовых споров, что на 24% меньше количества споров, рассмотренных в 2017 г. В основном уменьшение общего количества споров произошло благодаря уменьшению количества споров, связанных именно с оплатой труда, которые исторически занимают большую долю в общих спорах. По сравнению с 2017 годом их число снизилось почти на четверть и составило 380 000 дел. На стабильном уровне держится доля дел, выигранных работниками — 97%. Аналогичная цифра была и в 2017 г.

Если говорить о структуре трудовых споров в 2018 г., то большая их часть — это споры по оплате труда, они составляют 86%, споры о взыскании ущерба — 2%, споры о восстановлении на работе — 1%. На оставшуюся долю приходятся иные споры между работником и работодателем.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ПО ОБРАЩЕНИЮ ОБ ОТМЕНЕ ПЛАТЕЖЕЙ ЗА ПАТЕНТ ДЛЯ ТРУДОВЫХ МИГРАНТОВ. Миграционный юрист. адвокат

OZON предлагает выгодные цены и отличный сервис. Книга «Трудовые споры. Учебное пособие» — характеристики, фото и отзывы покупателей.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Обзор изменений трудового законодательства Украины (КЗоТ 2020)

Энциклопедия судебной практики. Понятие индивидуального трудового спора (Ст. 381 ТК)

Развернуть

  • Энциклопедия судебной практики. Понятие индивидуального трудового спора (Ст. 381 ТК)
  • 1. Требование работника о взыскании заработной платы является предметом индивидуального трудового спора
  • 2. Требование работодателя о возмещении работником ущерба, предъявленное после прекращения трудового договора, является индивидуальным трудовым спором
  • 3. Обязательным элементом индивидуального трудового спора является неурегулированность разногласий сторон трудового договора по вопросам, связанным с трудовыми правоотношениями
  • 4. Споры между исполнительными органами обществ и обществами о признании недействительными решений о досрочном прекращении полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула относятся к индивидуальным трудовым спорам
  • 5. Вопрос о том, является ли спор между спортсменом и физкультурно-спортивной организацией гражданско-правовым, т.е. возникшим из отношений субъектов спорта по участию в спортивных соревнованиях, или трудовым спором разрешается на основании ст. 381 ТК РФ
  • 6. Индивидуальные трудовые споры между физкультурно-спортивными организациями (работодателями) и спортсменами (работниками) разрешаются судами общей юрисдикции
  • 7. Специализированные третейские суды в области физической культуры и спорта к органам, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры, одной из сторон которых является спортсмен, не отнесены

Энциклопедия судебной практики
Понятие индивидуального трудового спора
(Ст. 381 ТК)

1. Требование работника о взыскании заработной платы является предметом индивидуального трудового спора

Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за III квартал 2010 года (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 8 декабря 2010 г.) (вопрос 2)

Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

Апелляционное определение Московского городского суда от 06 ноября 2015 г. N 33-40508/15

Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 03 июня 2015 г. по делу N 33-12875/2015

Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 13 января 2015 г. по делу N 33-190/2015

Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 16 апреля 2015 г. по делу N 33-8065/2015

Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 24 ноября 2014 г. по делу N 33-3162/2014

Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 19 августа 2014 г. по делу N 33-11460/2014

Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

2. Требование работодателя о возмещении работником ущерба, предъявленное после прекращения трудового договора, является индивидуальным трудовым спором

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" (пункт 1)

По этим же правилам [положения раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ] рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из части второй статьи 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Апелляционное определение Московского городского суда от 09 октября 2015 г. N 33-37415/15

По этим же правилам [положения раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ] рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из части второй статьи 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 22 сентября 2015 г. по делу N 33-6370/2015

По этим же правилам [положения раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ] рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из части второй статьи 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 18 мая 2015 г. по делу N 33-11485/2015

По этим же правилам [положения раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ] рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из части второй статьи 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 25 марта 2015 г. по делу N 33-794/2015

По этим же правилам [положения раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ] рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из части второй статьи 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 21 июля 2015 г. по делу N 33-6247/2015

По этим же правилам [положения раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ] рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из части второй статьи 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 19 августа 2014 г. по делу N 33-2769

По этим же правилам [положения раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ] рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из части второй статьи 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 23 апреля 2014 г. по делу N 33-1285/2014

По этим же правилам [положения раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ] рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из части второй статьи 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 18 марта 2014 г. по делу N 33-977/2014

По этим же правилам [положения раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ] рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из части второй статьи 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 03 сентября 2014 г. по делу N 33-5590/2014

По этим же правилам [положения раздела XI "Материальная ответственность сторон трудового договора" ТК РФ] рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из части второй статьи 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

3. Обязательным элементом индивидуального трудового спора является неурегулированность разногласий сторон трудового договора по вопросам, связанным с трудовыми правоотношениями

Апелляционное определение Московского городского суда от 24 июля 2013 г. N 11-22158/13

Из анализа данных законоположений [ст. 381 ТК РФ] и разъяснений, содержащихся в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2 "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" и в п. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что обязательным элементом индивидуального трудового спора является неурегулированность разногласий сторон трудового договора по вопросам, связанным с трудовыми правоотношениями.

В данном случае такие разногласия между сторонами трудового договора отсутствовали, а имело очевидное нарушение истцом норм трудового законодательства.

4. Споры между исполнительными органами обществ и обществами о признании недействительными решений о досрочном прекращении полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула относятся к индивидуальным трудовым спорам

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2 "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" (пункт 4)

Вопрос о том, является ли возникший между указанными субъектами спор трудовым, судам необходимо решать на основании статьи 381 Трудового кодекса РФ, согласно которой индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами — с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 ТК РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу статей 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15 января 2014 г. по делу N 33-309/2014

Вопрос о том, является ли возникший между указанными субъектами спор трудовым, судам необходимо решать на основании статьи 381 Трудового кодекса РФ, согласно которой индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами — с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу статей 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

5. Вопрос о том, является ли спор между спортсменом и физкультурно-спортивной организацией гражданско-правовым, т.е. возникшим из отношений субъектов спорта по участию в спортивных соревнованиях, или трудовым спором разрешается на основании ст. 381 ТК РФ

Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 8 июля 2015 г.)

Вопрос о том, является ли спор между спортсменом и физкультурно-спортивной организацией гражданско-правовым, то есть возникшим из отношений субъектов спорта по участию в спортивных соревнованиях, или трудовым спором разрешается на основании статьи 381 ТК РФ.

Согласно части первой названной статьи ТК РФ индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

К числу индивидуальных трудовых споров, одной из сторон которых является спортсмен, относятся, например, споры о возложении на физкультурно-спортивную организацию обязанности внести записи в трудовую книжку спортсмена (статья 66 ТК РФ), о применении к спортсмену дисциплинарного взыскания (статьи 192, 193 ТК РФ), о взыскании с физкультурно-спортивной организации в пользу спортсмена задолженности по заработной плате, установленной трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (статьи 140, 142, 236 ТК РФ), и др.

7. Специализированные третейские суды в области физической культуры и спорта к органам, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры, одной из сторон которых является спортсмен, не отнесены

Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 8 июля 2015 г.)

Специализированные третейские суды, рассматривающие посредством третейского разбирательства споры, возникающие в области физической культуры и спорта, к органам, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры, одной из сторон которых является спортсмен, законодательством не отнесены.

Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.

Открыть документ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Положения коллективного трудового договора не могут быть признаны в свой обзор практики Суд Ямало-Ненецкого автономного округа (обзор коллективного трудового спора в комиссию по трудовым спорам.

Елена Сафарова: Трудовые споры

В настоящем учебном пособии, подготовленном преподавателями кафедры трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета, рассмотрены различные проблемы правового регулирования отношений, возникающих при урегулировании трудовых споров, их классификации, процедуры урегулирования, проанализировано законодательство о трудовых спорах и практика его применения. В изложении материала авторы стремились соблюсти необходимый баланс между теоретическими аспектами трудовых споров и практическими вопросами, возникающими в деятельности органов, рассматривающих эти споры.
В пособии использовано новейшее законодательство, а также практика Конститу-ционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, судов общей юрисдикции по трудовым делам.

Предназначено для использования в учебном процессе юридических вузов и факультетов при подготовке магистров права. Книга может быть полезна студентам юридических вузов и факультетов, обучающимся по программам подготовки специалистов и бакалавров юриспруденции, юристам-практикам, руководителям юридических лиц и индивидуальным предпринимателям, а также всем, кто интересуется проблематикой защиты трудовых прав работников.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Индивидуальные трудовые споры — Андрей Бережнов

Читайте обзор важных выводов Конституционного Суда РФ и придется изменить подходы в работе, чтобы избежать трудовых споров.