Важно! Работодатель имеет право обжаловать судебное решение о восстановлении, при этом обжалование не приостанавливает процедуру.

Содержание

Как оспорить дисциплинарное взыскание

(пункт 11 части первой статьи 83 ТК РФ)

Появление в результате принятия Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ в части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ пункта 11, предусматривающего в качестве основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, отмену решения суда или отмену (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе, является своего рода отражением меняющейся тенденции рассмотрения судами трудовых споров, связанных с восстановлением незаконно уволенных (переведенных) работников на прежней работе. Если до принятия Трудового кодекса РФ и в первые годы его применения специалисты в области трудового права и процесса сходились во мнении, что почти 90% споров разрешается в пользу работников, то сейчас, в связи с формированием в большинстве предприятий юридических служб или как минимум с введением в штат единицы юрисконсульта, соотношение решений, принятых судами в пользу работников и в пользу работодателей, меняется — все чаще работодателям удается отстоять свои интересы если не в первой, то в последующих инстанциях. Более активной стала позиция работодателей и в спорах с государственными инспекторами труда в связи с принятием решений о восстановлении на работе уволенных работников.

Уверенность работодателей в своей правоте и настойчивость в ее доказывании привела к росту судебных и административных решений об отмене первоначально принятых решений о восстановлении работников на работе. В условиях отсутствия в Трудовом кодексе РФ описания процедуры исполнения таких решений и нормативного разъяснения последствий их принятия для восстановленных трудовых отношений между работодателями, доказавшими правомерность увольнения работников, и работниками, восстановленными в своих трудовых правах на основании отмененных судебных и административных актов, возникали новые споры. В этих спорах ни специалисты в области трудового права, ни суды не могли предложить единое правовое решение. До появления данного основания в части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ вопросы преимущественно разрешались путем прекращения трудового договора с работником, восстановленным на основании отмененного судебного решения или решения государственной инспекции труда по тому основанию, по которому первоначально был уволен работник (так, если отменялось решение о восстановлении на работе работника, уволенного по сокращению штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), то он повторно увольнялся со ссылкой на сокращение штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ)). Такие решения работодателя, основанные на соответствующих судебных или административных актах, вызывали массу вопросов, связанных не только с оформлением необходимых документов, но и определением срока прекращения трудовых отношений (что, в свою очередь, порождало вопросы о включении периодов работы в трудовой стаж работника, об удержании выплаченных в связи с восстановлением работнику, о праве работника на повторную выплату сумм, связанных с прекращением трудового договора (в частности, выходных пособий).

Появление в части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ самостоятельного основания прекращения трудового договора снимает эти вопросы, однако порождает новые.

Общие положения. Не согласившись с решением соответствующего юрисдикционного органа о восстановлении на работе уволенного работника, работодатель может обжаловать это решение в установленном порядке.

Процедура обжалования судебных решений в достаточном объеме регламентирована в Гражданском процессуальном кодексе РФ (главы 40 — 42). Нормы указанного акта подробно определяют состав действий, которые должен совершить работодатель, не согласный с вынесенным в его отношении решением, а также сроки совершения этих действий.

Что касается механизма обжалования решения государственной инспекции труда, то он в общих чертах описан в статье 361 Трудового кодекса РФ: согласно ей решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации (административный порядок) и (или) в суд (судебный порядок); решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации могут быть обжалованы в суд.

Срок обжалования решений государственных инспекторов труда определен только в рамках судебной процедуры — согласно статье 357 Трудового кодекса РФ предписание государственного инспектора труда об устранении нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, может быть обжалован работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.

Если решение государственного инспектора труда принято в форме постановления по делу об административном правонарушении, то оно обжалуется в порядке и сроки, установленные соответствующими статьями главы 30 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Однако поскольку решение о восстановлении на работе чаще всего принимается государственным инспектором труда в качестве самостоятельного акта и содержащееся в нем обязание работодателя возобновить трудовые отношения с работником не является административным наказанием, то нормы Кодекса РФ об административных правонарушениях в таких ситуациях неприменимы.

В связи с этим работодатель, так же как и работник, не ограничен сроками обжалования решений государственных инспекторов труда в административном порядке <*>.

———————————

<*> См. также: Щур-Труханович Л. В. Восстановление работника на работе государственной инспекцией труда: недостатки правового регулирования // Кадры предприятия. 2007. N 9.

Решения судебных органов. Поскольку в соответствии со статьей 24 Гражданского процессуального кодекса РФ дела о восстановлении на работе подсудны районным судам, то обжалование принимаемых ими решений производится в кассационном порядке.

Согласно статьям 336 — 337 Гражданского процессуального кодекса РФ на решения всех судов в Российской Федерации, принятые по первой инстанции, за исключением решений мировых судей, сторонами и другими лицами, участвующими в деле, может быть подана кассационная жалоба, а прокурором, участвующим в деле, может быть принесено кассационное представление.

Не вступившие в законную силу решения первой инстанции (районных судов) могут быть обжалованы в кассационном порядке:

1) решения районных судов, решения гарнизонных военных судов — соответственно в верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области, суд автономного округа;

2) решения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов — в Верховный Суд РФ;

3) решения Судебной коллегии по гражданским делам и Военной коллегии Верховного Суда РФ — в Кассационную коллегию Верховного Суда РФ.

Поскольку ситуации, когда прокурор действует в интересах работодателя, крайне редки, сосредоточим свое внимание на кассационной жалобе.

В соответствии со статьями 337 и 338 Гражданского процессуального кодекса РФ кассационная жалоба может быть подана в течение 10 дней со дня принятия решения судом в окончательной форме; при этом она подается через суд, принявший решение. Последний, руководствуясь статьей 343 Гражданского процессуального кодекса РФ, после изучения кассационной жалобы:

1) не позднее следующего дня после дня ее получения направляет лицам, участвующим в деле, копии жалобы и приложенных к ней письменных доказательств;

2) извещает лиц, участвующих в деле, о времени и месте рассмотрения жалобы в кассационном порядке в верховном суде республики, краевом, областном суде, суде города федерального значения, суде автономной области, суде автономного округа;

3) по истечении срока, установленного для кассационного обжалования, направляет дело в суд кассационной инстанции.

Срок рассмотрения дел в суде кассационной инстанции определен в статье 348 Гражданского процессуального кодекса РФ — согласно ее положениям верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области, суд автономного округа должны рассмотреть поступившее по кассационной жалобе дело не позднее чем в течение месяца со дня его поступления.

В силу статьи 361 Гражданского процессуального кодекса РФ суд кассационной инстанции при рассмотрении кассационной жалобы вправе:

1) оставить решение суда первой инстанции без изменения, а кассационную жалобу — без удовлетворения;

2) отменить решение суда первой инстанции полностью или в части и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции в том же или ином составе судей, если нарушения, допущенные судом первой инстанции, не могут быть исправлены судом кассационной инстанции;

3) изменить или отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся и дополнительно представленных доказательств;

4) отменить решение суда первой инстанции полностью или в части и прекратить производство по делу либо оставить заявление без рассмотрения.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке в соответствии с частью первой статьи 362 Гражданского процессуального кодекса РФ являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. В соответствии со статьей 363 Гражданского процессуального кодекса РФ нормы материального права считаются нарушенными или неправильно примененными в случае, если:

А) суд не применил закон, подлежащий применению;

Б) суд применил закон, не подлежащий применению;

В) суд неправильно истолковал закон.

В соответствии со статьей 364 Гражданского процессуального кодекса РФ нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены решения суда первой инстанции только при условии, если это нарушение или неправильное применение привело или могло привести к неправильному разрешению дела. Решение суда первой инстанции подлежит отмене независимо от доводов кассационной жалобы в случае, если:

А) дело рассмотрено судом в незаконном составе;

Б) дело рассмотрено судом в отсутствие кого-либо из лиц, участвующих в деле и не извещенных о времени и месте судебного заседания;

В) при рассмотрении дела были нарушены правила о языке, на котором ведется судебное производство;

Г) суд разрешил вопрос о правах и об обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле;

Д) решение суда не подписано судьей или кем-либо из судей либо решение суда подписано не тем судьей или не теми судьями, которые указаны в решении суда;

Е) решение суда принято не теми судьями, которые входили в состав суда, рассматривавшего дело;

Ж) в деле отсутствует протокол судебного заседания;

З) при принятии решения суда были нарушены правила о тайне совещания судей.

Обратим внимание на то, что, в силу части второй статьи 362 Гражданского процессуального кодекса РФ, правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Постановление суда кассационной инстанции выносится в форме кассационного определения, содержание которого должно соответствовать требованиям статьи 366 Гражданского процессуального кодекса РФ, и, в частности, при отмене решения суда первой инстанции полностью или в части и передаче дела на новое рассмотрение суд кассационной инстанции обязан указать действия, которые должен совершить суд первой инстанции при новом рассмотрении дела.

Кассационное определение вступает в законную силу с момента его вынесения (статья 367 Гражданского процессуального кодекса РФ). Содержащиеся в нем указания, касающиеся необходимости совершения процессуальных действий в случае отмены решения суда первой инстанции и передачи дела на новое рассмотрение, в силу статьи 369 Гражданского процессуального кодекса РФ обязательны для суда, вновь рассматривающего данное дело.

Судебная практика по делам об обжаловании решений судов первой инстанции о восстановлении работников на работе в большинстве своем развивается по пути отмены решений суда первой инстанции полностью или в части и направлении дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Вне зависимости от того, принято судом кассационной инстанции новое решение по существу вопроса или дело возвращено на новое рассмотрение, а также от того, какое решение примет суд первой инстанции при новом рассмотрении дела, формальным основанием для прекращения трудового договора по пункту 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ будет являться определение суда кассационной инстанции об отмене решения суда первой инстанции о восстановлении работника на работе.

Аналогично должен решаться вопрос при вынесении решения об отмене решения суда первой инстанции судом надзорной инстанции.

Согласно статье 376 Гражданского процессуального кодекса РФ вступившие в законную силу судебные постановления, за исключением судебных постановлений Президиума Верховного Суда РФ, могут быть обжалованы в суд надзорной инстанции лицами, участвующими в деле, и другими лицами, если их права и законные интересы нарушены судебными постановлениями. Право на обращение в суд надзорной инстанции с представлением о пересмотре вступивших в законную силу решений и определений суда имеют и должностные лица органов прокуратуры, при условии что в рассмотрении дела участвовал прокурор.

Судебные постановления могут быть обжалованы в суд надзорной инстанции в течение года со дня их вступления в законную силу.

В отличие от кассационной жалобы надзорная жалоба или представление прокурора подается непосредственно в суд надзорной инстанции (часть первая статьи 377 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Согласно части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса РФ надзорная жалоба или представление прокурора подается:

1) на вступившие в законную силу решения и определения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов, принятые ими по первой инстанции, если указанные решения и определения не были предметом кассационного или надзорного рассмотрения в Верховном Суде РФ; на кассационные определения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов; на вступившие в законную силу судебные приказы, решения и определения районных судов и мировых судей — соответственно в президиум верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа;

2) на постановления президиумов верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов; на вступившие в законную силу решения и определения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов, принятые ими по первой инстанции, если указанные решения и определения не были предметом кассационного рассмотрения в Верховном Суде РФ; на кассационные определения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов, а также на вступившие в законную силу решения и определения районных судов, принятые ими по первой инстанции, если указанные решения и определения были обжалованы в президиум соответственно верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа, — в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ;

3) на вступившие в законную силу решения и определения Верховного Суда РФ, принятые им по первой инстанции; на определения Кассационной коллегии Верховного Суда РФ; на определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, вынесенные ею в кассационном порядке, — в Президиум Верховного Суда РФ.

Жалобы, представления прокурора на определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, вынесенные ими в надзорном порядке, подаются в Президиум Верховного Суда РФ при условии, что такие определения нарушают единство судебной практики.

С представлениями о пересмотре вступивших в законную силу решений, определений судов и постановлений президиумов судов надзорной инстанции в Российской Федерации вправе обращаться:

1) Генеральный прокурор РФ и его заместители — в любой суд надзорной инстанции;

2) прокурор республики, края, области, города федерального значения, автономной области, автономного округа — соответственно в президиум верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа.

Надзорная жалоба или представление прокурора, поданные в соответствии с описанной выше подсудностью, по поручению председателя или заместителя председателя соответствующего суда в соответствии со статьей 379 Гражданского процессуального кодекса РФ передается на рассмотрение судьи данного суда.

Согласно статье 381 Гражданского процессуального кодекса РФ в суде надзорной инстанции, за исключением Верховного Суда РФ, надзорная жалоба или представление прокурора рассматривается не более чем 1 месяц, а в Верховном Суде РФ — не более чем 2 месяца.

По результатам рассмотрения надзорной жалобы или представления прокурора судья выносит определение об:

1) истребовании дела, если имеются сомнения в законности судебного постановления;

2) отказе в истребовании дела, если изложенные в жалобе или представлении доводы в соответствии с федеральным законом не могут повлечь за собой возможность отмены судебного постановления.

Истребованное дело в соответствии со статьей 382 Гражданского процессуального кодекса РФ рассматривается судьей, кроме судьи Верховного Суда РФ, не более чем 2 месяца, судьей Верховного Суда РФ — не более чем 4 месяца (указанные сроки могут быть продлены председателем суда, его заместителем соответственно до 4 и 6 месяцев).

По результатам рассмотрения дела, истребованного в суд надзорной инстанции, судья выносит определение:

— об отказе в передаче дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции;

— о передаче дела для рассмотрения надзорной жалобы или представления прокурора по существу в суд надзорной инстанции.

Дело, переданное для рассмотрения в суд надзорной инстанции, рассматривается:

1) в президиуме верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа — не более чем 2 месяца;

2) в Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ — не более чем 3 месяца;

3) в Президиуме Верховного Суда РФ — не более чем 4 месяца.

Согласно статье 386 Гражданского процессуального кодекса РФ дела рассматриваются судом надзорной инстанции в судебном заседании не более чем месяц, а в Верховном Суде РФ — не более чем 2 месяца со дня вынесения судьей определения о передаче дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.

Суд, рассмотрев дело в порядке надзора, руководствуясь частью первой статьи 390 Гражданского процессуального кодекса РФ, вправе:

1) оставить судебное постановление суда первой, второй или надзорной инстанции без изменения, надзорную жалобу или представление прокурора о пересмотре дела в порядке надзора без удовлетворения;

2) отменить судебное постановление суда первой, второй или надзорной инстанции полностью либо в части и направить дело на новое рассмотрение;

3) отменить судебное постановление суда первой, второй или надзорной инстанции полностью либо в части и оставить заявление без рассмотрения либо прекратить производство по делу;

4) оставить в силе одно из принятых по делу судебных постановлений;

5) отменить либо изменить судебное постановление суда первой, второй или надзорной инстанции и принять новое судебное постановление, не передавая дело для нового рассмотрения, если допущена ошибка в применении и толковании норм материального права;

6) оставить надзорную жалобу или представление прокурора без рассмотрения по существу при наличии оснований, предусмотренных статьей 380 Гражданского процессуального кодекса РФ.

В силу статьи 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

Определение или постановление суда надзорной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия (статья 391 Гражданского процессуального кодекса РФ) и, если оно отменяет постановление суда о восстановлении на работе, то является основанием для издания приказа о прекращении трудового договора с работником по пункту 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Наконец, еще в одном случае перед работодателем может быть поставлен вопрос об увольнении работника по пункту 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ — в случае отмены решения суда о восстановлении на работе в результате пересмотра данного решения по вновь открывшимся обстоятельствам.

Согласно статье 392 Гражданского процессуального кодекса РФ решения, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции, вступившие в законную силу, могут быть пересмотрены по вновь открывшимся обстоятельствам. Основаниями для пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам решения, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции, вступивших в законную силу, являются:

1) существенные для дела обстоятельства, которые не были и не могли быть известны заявителю;

2) заведомо ложные показания свидетеля, заведомо ложное заключение эксперта, заведомо неправильный перевод, фальсификация доказательств, повлекшие за собой принятие незаконного или необоснованного решения, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции и установленные вступившим в законную силу приговором суда;

3) преступления сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей, преступления судей, совершенные при рассмотрении и разрешении данного дела и установленные вступившим в законную силу приговором суда;

4) отмена решения, приговора, определения суда или постановления президиума суда надзорной инстанции либо постановления государственного органа или органа местного самоуправления, послуживших основанием для принятия решения, определения суда или постановления президиума суда надзорной инстанции.

В соответствии со статьей 393 Гражданского процессуального кодекса РФ вступившие в законную силу решение, определение суда первой инстанции пересматриваются по вновь открывшимся обстоятельствам судом, принявшим эти решение, определение. При этом пересмотр по вновь открывшимся обстоятельствам решений, определений судов апелляционной, кассационной или надзорной инстанций, постановлений президиумов судов надзорной инстанции, на основании которых изменено решение суда первой инстанции или принято новое решение, производится судом, изменившим решение суда или принявшим новое решение.

Заявление, представление о пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам решения, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции подаются сторонами, прокурором, другими лицами, участвующими в деле, в суд, принявший решение, определение или постановление. В силу статьи 394 Гражданского процессуального кодекса РФ такие заявление, представление могут быть поданы в течение 3 месяцев со дня установления оснований для пересмотра.

Суд, рассмотрев заявление о пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам решения, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции, либо удовлетворяет заявление и отменяет решение, определение суда, постановление президиума суда надзорной инстанции, либо отказывает в их пересмотре. Как определено в части второй статьи 397 Гражданского процессуального кодекса РФ, определение суда об удовлетворении заявления о пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам решения, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции обжалованию не подлежит. В случае отмены решения, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции дело рассматривается судом по правилам, установленным Гражданским процессуальным кодексом РФ.

Решения государственной инспекции труда. Как уже отмечалось, решения государственных инспекторов труда (в том числе о восстановлении работника на работе) могут быть обжалованы в судебном или административном порядке.

В случае обжалования работодателем решения государственной инспекции труда в суд, последний, руководствуясь статьей 258 Гражданского процессуального кодекса РФ, признав заявление работодателя обоснованным, принимает решение об обязанности соответствующего органа государственной власти или государственного служащего устранить в полном объеме допущенное нарушение прав и свобод гражданина (в данном случае — работодателем) и препятствие к осуществлению гражданином (в данном случае — работодателем) его прав и свобод. Решение суда направляется для устранения допущенного нарушения закона руководителю органа государственной власти или государственному служащему, решения, действия (бездействие) которых были оспорены, либо в вышестоящий в порядке подчиненности орган, государственному служащему в течение 3 дней со дня вступления решения суда в законную силу. На его основании соответствующий руководитель государственной инспекции труда должен отменить свое решение или решение подчиненного в порядке, определенном частью второй статьи 206 Гражданского процессуального кодекса РФ. Согласно названной норме решение суда, обязывающее орган совершить определенные действия (исполнить решение суда), не связанные с передачей имущества или денежных сумм, исполняется его руководителем в установленный срок; в случае неисполнения решения без уважительных причин суд, принявший решение, либо судебный пристав-исполнитель применяет в отношении руководителя органа меры, предусмотренные федеральным законом.

Однако обратим внимание на то, что пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ предусматривает не только отмену решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, но и признание его незаконным. Именно признание решения государственной инспекции труда незаконным имеет место в том случае, если суд удовлетворяет жалобу работодателя, и, следовательно, работодатель вместе с решением суда получает основание для прекращения трудового договора с работником по пункту 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ и не должен дожидаться принятия соответствующим руководителем государственной инспекции труда решения об отмене своего решения или решения своего подчиненного о восстановлении работника на работе. Этот момент имеет важное значение и для определения дня увольнения, и для правильного оформления прекращения трудовых отношений.

Справедливости ради нужно отметить, что поскольку процедура судебного обжалования решений государственных инспекторов труда характеризируется достаточно короткими сроками (10 дней отводится работодателю частью второй статьи 357 ТК РФ на оспаривание предписания государственной инспекции труда; в течение 10 дней суд в соответствии с частью первой статьи 257 Гражданского процессуального кодекса РФ должен рассмотреть заявление работодателя об оспаривании решения органа государственной власти или государственного служащего) и работодатели при достаточной оперативности и мобильности могут получить решение суда, предусмотренное статьей 258 Гражданского процессуального кодекса РФ, до фактического выполнения решений государственных инспекторов труда о восстановлении работников на работе, то поводами для применения пункта 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ чаще всего являются решения соответствующих руководителей государственных инспекций труда и главного государственного инспектора труда, принятые по итогам административного обжалования решений государственных инспекторов труда о восстановлении работников на работе.

Механизм принятия решения об увольнении. Как уже отмечалось, формальным основанием для подготовки работодателем приказа о прекращении трудового договора по пункту 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ является решение суда кассационной или надзорной инстанции, отменяющее решение суда о восстановлении работника на работе. При этом тот факт, что дело будет рассматриваться заново (в случае принятия судом кассационной или надзорной инстанции решения о направлении дела на новое рассмотрение), для работодателя значения не имеет.

Часть вторая статьи 83 Трудового кодекса РФ не выдвигает условия о принятии работодателем мер по сохранению трудовых отношений с работником в случае возникновения обстоятельств, указанных в пункте 11 части первой статьи 83 Кодекса. В связи с этим работодатель, которому стало известно об отмене решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, не обязан предлагать работнику перевод на другую работу. В данном контексте нельзя не обратить внимание на то, что конструкция части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ не допускает возможности продолжения работодателем трудовых отношений с работником, решение о восстановлении на работе которого было отменено. И это, на наш взгляд, является упущением законодателя. Отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе в большинстве случаев свидетельствует о том, что действия работодателя были правомерными. Однако не всегда именно работодатель является инициатором кассационного производства или пересмотра вступивших в силу решений суда. В таких случаях он, конечно, получает моральное удовлетворение от признания его правоты, но не всегда сохраняет заинтересованность в прекращении трудовых отношений с работником. Потерять интерес к прекращению трудового договора с работником, ранее восстановленным на работе, работодатель может в результате длительного рассмотрения дела в суде, по иным причинам (например, в связи с назначением нового руководителя, у которого отсутствуют претензии к восстановленному работнику). Хотя это скорее исключения из правила, они, по нашему мнению, все же должны были быть учтены законодателем, поскольку в силу части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками являются исключительным правом работодателя.

В какой срок работодатель может или должен принять решение о прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию, ни в трудовом законодательстве, ни в гражданском процессуальном законодательстве (применительно к отменяемым решениям суда) не определено. В связи с этим на практике работодатели считают возможным оформить увольнение работника по пункту 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ тем днем, которым было произведено первоначальное увольнение. Такой подход нельзя считать правильным, поскольку в период с момента восстановления работника на работе и до принятия судом (государственной инспекцией труда) решения об отмене решения о восстановлении на работе работник выполнял трудовые обязанности, которые подлежат оплате в установленном порядке, а время их выполнения должно быть зачтено в трудовой стаж.

Как уже отмечалось, кассационное определение вступает в законную силу с момента его вынесения (статья 367 Гражданского процессуального кодекса РФ); определение или постановление суда надзорной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия (статья 391 Гражданского процессуального кодекса РФ). С учетом положений части третьей статьи 84.1 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен в день принятия (вынесения) соответствующего судебного акта об отмене решения суда (государственной инспекции труда) о восстановлении работника на работе, при условии что указанный судебный акт поступил к работодателю в день принятия (вынесения). В том случае, если работодатель не был уведомлен о принятии (вынесении) судом (государственной инспекцией труда) акта об отмене решения о восстановлении работника на работе в день принятия (вынесения), то увольнение по пункту 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ должно производиться днем, когда работодателю стало известно о принятом (вынесенном) решении (например, днем поступления копии акта в организацию).

Аналогично должен решаться вопрос с определением даты прекращения трудового договора в случае отмены решения соответствующего государственного инспектора труда о восстановлении работника на работе: в день вступления в силу соответствующего акта об отмене (признании незаконным) или в день, когда работодателю стало известно о данном факте (тем более что на уведомление заявителя (работодателя) об устранении допущенного нарушения прав и свобод часть третья статьи 258 Гражданского процессуального кодекса РФ отводит органу, который должен устранить допущенное нарушение, 1 месяц со дня получения соответствующего решения суда; такой же срок (30 дней) отводится Федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» на информирование работодателя об итогах рассмотрения его обращения).

В качестве основания издания приказа о прекращении трудового договора должно быть указано решение суда или соответствующего руководителя государственной инспекции труда или главного государственного инспектора труда Российской Федерации (его реквизиты и заголовок или краткое описание содержания), например:

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

В связи с отменой решения суда о восстановлении работника на

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: постановление Президиума Московского областного суда

——————————————————-

От 13.10.2008 N 568 об отмене решения Шатурского городского суда

──────────────────────────────────────────────────────────────────

От 12.05.2008 N 123

──────────────────────────────────────────────────────────────────

В зависимости от того, чье решение о восстановлении на работе отменяется — суда или государственной инспекции труда — в трудовую книжку на основании приказа о прекращении трудового договора вносится следующая запись:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

1

2

3

4

5

15

10

2008

Уволен в связи с отменой

Приказ

Решения суда о восстановлении

От 15.10.2008

Работника на работе,

N 19-к

Пункт 11 части первой

Статьи 83 Трудового кодекса

Российской Федерации

Или, в случае отмены решения государственной инспекции труда в административном порядке:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

1

2

3

4

12

25

09

2008

Уволен в связи с отменой

Приказ

Решения государственной

От 25.09.2008

Инспекции труда

N 35-к

Работника на работе,

Пункт 11 части первой

Статьи 83 Трудового кодекса

Российской Федерации

Или, в случае обжалования решения государственной инспекции труда в судебном порядке и признания его незаконным:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

1

2

3

4

9

18

12

2008

Уволен в связи с признанием

Приказ

Незаконным решения

От 18.12.2008

Государственной инспекции

N 45-к

Труда о восстановлении

Работника на работе,

Пункт 11 части первой

Статьи 83 Трудового кодекса

Российской Федерации

Приводить в трудовой книжке наименование органа, принявшего решение о восстановлении работника на работе, а также реквизиты его решения (даты и номера), по нашему мнению, нет никакой необходимости.

Как представляется, на практике неизбежно будет возникать вопрос о том, может ли работодатель взыскать с увольняемого по пункту 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ выплаченные ему в связи с восстановлением на работе суммы (например, компенсацию морального вреда, суммы оплаты вынужденного прогула).

Согласно статье 443 Гражданского процессуального кодекса РФ в случае отмены решения суда, приведенного в исполнение, и принятия после нового рассмотрения дела решения суда об отказе в иске полностью или в части либо определения о прекращении производства по делу или об оставлении заявления без рассмотрения ответчику должно быть возвращено все то, что было с него взыскано в пользу истца по отмененному решению суда (поворот исполнения решения суда). Однако в трудовых спорах данное правило может быть применено только в случае отмены решения суда, произведенной в порядке надзора, и только с оговорками, изложенными в статье 397 Трудового кодекса РФ: согласно названной норме обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

При этом в соответствии со статьей 444 Гражданского процессуального кодекса РФ суд, которому дело передано на новое рассмотрение, обязан по своей инициативе рассмотреть вопрос о повороте исполнения решения суда и разрешить дело в новом решении или новом определении суда. Если же суд, вновь рассматривавший дело, не разрешил вопрос о повороте исполнения решения суда, то ответчик вправе подать в этот суд заявление о повороте исполнения решения суда, которое должно быть рассмотрено в судебном заседании.

Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович
Источник СПС Консультант+

восстановление работника по решению судавосстановление на работе судебная практиказаявление о принятии на работу

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: #86 Как обжаловать решение суда. Апелляционная жалоба. Как написать, составить и подать апелляцию.

Поскольку это было обусловлено обжалованием действий нанимателя в иные государственные органы, что не является уважительной причиной, вывод.

Выполняем решение суда: восстанавливаем работника на прежнем рабочем месте

Уволенный работник имеет право обратиться в суд для защиты и восстановления своих прав. И, как правило, если нарушения процедуры увольнения со стороны работодателя имели место, то решением суда работника восстанавливают на прежнем рабочем месте в прежней должности. Потому как, согласно пункту 1 статьи  177 Трудового Кодекса РК, в случае прекращения трудового договора без законного на то основания орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, выносит решение о восстановлении работника на прежней работе.

Пример

Организация уволила Сотрудника в период временной нетрудоспособности в связи с сокращением штата, что недопустимо в соответствии со статьей 55 Трудового Кодекса Республики Казахстан. Суд, рассмотрев материалы дела, решает, что расторжение трудового договора незаконно и работника необходимо восстановить на работе. При этом в пользу восстановленного сотрудника с Организации были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация в возмещение морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.

Что важно знать о восстановлении, а также о выплате присужденных сумм уволенному работнику

Восстановление работника на работе требует точного соблюдения всех установленных сроков и положений, предусмотренных трудовым законодательством.

Первое на что следует обратить внимание – это то, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (пункт 3 статьи  237 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан и пункт 4 статьи 177 Трудового кодекса).

Обратите внимание: Даже оспаривание Организацией решения суда первой инстанции о восстановлении не освобождает ее от обязанности немедленно его исполнить. Поэтому восстановление на работе производят немедленно, не дожидаясь вступления решения в законную силу.

Всегда удовлетворению требования о восстановлении на прежнем рабочем месте сопутствует удовлетворение требования о выплате заработной платы за время вынужденного прогула. Такое положение предусмотрено пунктом 2 статьи 177 ТК РК, где указано что, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяцев.

Обратите внимание: Оплата за вынужденный прогул взыскивается с Организации, а не с виновного должностного лица, отвечающего за процедуру увольнения.

Иногда в число удовлетворения вышеуказанных требований входят и суммы возмещения причиненного морального вреда, так как незаконное увольнение — это ни что иное, как нарушение конституционного права на труд уволенного работника.

В соответствии с ГПК РК решение о присуждении работнику заработной платы также подлежит немедленному исполнению. Но немедленному исполнению подлежит лишь в отношении суммы, присужденной работнику не свыше чем за 3 месяца.

Сразу после вынесения решения судом первой инстанции будет выписан исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника. Также в пользу работника, будет выписан исполнительный лист о взыскании с Организации задолженности в пределах 3 месяцев, не смотря на то, что решение не вступило в законную силу и может обжаловаться Организацией в апелляционной и кассационной инстанции. Сумма, превышающая 3-месячный размер задолженности, будет взыскана только после вступления решения в силу.

Принимаем работника обратно. Как оформить восстановление.

Для того чтобы правильно документально зафиксировать восстановление уволенного сотрудника, Организации необходимо:

  • издать Акт об отмене незаконного приказа об увольнении;
  • издать приказ о восстановлении;
  • внести соответствующую запись в трудовую книжку работника (если таковая имеется);
  • внести изменения в табель учета рабочего времени;
  • издать приказ о выплате работнику присужденных сумм;
  • допустить восстановленного работника к исполнению прежних трудовых обязанностей.

Издание приказа (распоряжения) об отмене приказа об увольнении

Такой приказ или распоряжение издается Организацией в произвольной форме, так как типовая форма не разработана. С приказом об отмене приказа об увольнении работника знакомить не нужно, так как это все лишь предварительный этап восстановления.

Издание приказа о восстановлении сотрудника

Приказ или распоряжение о восстановлении работника на работе также составляется в свободной форме. В приказе (распоряжении) должны быть указаны все необходимые реквизиты. Организация обязана ознакомить восстановленного работника с этим приказом под подпись. Также, следует указать дату ознакомления.

Внесение записи в трудовую книжку восстановленного работника

Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 05.07.2007 года № 149-П "Об утверждении формы и правил ведения и хранения трудовых книжек" и в соответствии с Законом Республики Казахстан "О языках в Республике Казахстан".

Записи в трудовую книжку вносятся первым руководителем Организации либо уполномоченным им должностным лицом после издания соответствующего акта работодателя и должны соответствовать его тексту.

В соответствии с упомянутым Приказом корректировки производятся путем признания записей недействительными и внесения правильных формулировок.

Итак, процедура внесения изменений в трудовую книжку восстановленного работника выглядит следующим образом:

  • В разделе 1 необходимо проставить следующий порядковый номер.
  • В разделе 2 указывается дата восстановления.
  • В раздел 3 вносится запись: «Запись за номером (указать номер записи) недействительна, восстановлен на прежней работе».
  • В раздел 4 нужно написать основание внесения записи, дату и номер акта.
  • В основании указывается приказ или распоряжение работодателя.

Ситуация: Зачастую некоторые Организации ошибочно указывают в качестве основания решение суда для внесения записи в трудовую книжку.

Обратите внимание: Решение суда является основанием восстановления работника на работе и издания приказа, а не записи в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить только на основании документов, изданных Организацией.

Внесение изменений в табель учетного времени

После издания приказа об отмене приказа об увольнении, издания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку Организации необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. Для этого Организация издает приказ (распоряжение) о внесении изменений в табель учета рабочего времени на основании решения суда.
Время вынужденного прогула, в случае признания увольнения ¬работника незаконным, отмечается в табеле учета следующим образом – ПВ (прогул вынужден).

Издание приказа о выплате работнику присужденных сумм

Ситуация: Как было указано выше в соответствии с решением суда, Организация обязана оплатить работнику вынужденный прогул. Так, из вышеуказанного примера судебной практики, суд обязал Организацию выплатить восстановленному работнику заработную плату за время вынужденного прогула в размере около 200 000 тенге, 15 000 тенге в возмещение морального вреда и порядка 25 000 тенге в возмещение расходов на оплату услуг представителя.
Выплата указанных сумм работнику оформляется приказом (распоряжением). Основанием будет являться решение суда. С таким приказом обязательно нужно ознакомить не только работника, которому причитаются выплаты, но и работника ответственного за исполнение данного приказа, т.е. главного бухгалтера.

Допуск восстановленного работника к выполнению прежних трудовых обязанностей

После выполнения всех вышеперечисленных действий Организацией, работник может приступить к работе. На этом этапе восстановление работника считается завершенным.

Обратите внимание: Приказ о допуске работника к выполнению трудовых обязанностей не издается.

Как быть если должность восстанавливаемого работника уже занята?

Зачастую на место уволенного работника принимается новый сотрудник. В таком случае Организации следует предложить «новичку» аналогичную свободную должность. Если такой должности нет, то трудовой договор с новым работником расторгается. Потому как, в соответствии с пп.5 п.1 ст. 58 ТК РК, трудовой договор подлежит прекращению в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Не стоит упускать то, что процедура восстановления проходит под контролем судебного исполнителя.

В таком случае, не будет лишним узнать о стадиях исполнительного производства по исполнительному листу о восстановлении уволенного сотрудника.

Стадии исполнительного производства, которые не помешает знать работодателям

1. Возбуждение исполнительного производства

В случаях, когда решение подлежит немедленному исполнению, исполнительный документ судебному исполнителю направляет непосредственно суд (п. 1 и 3 ст.37 Закона Республики Казахстан "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей". После чего, судебный исполнитель возбуждает исполнительное производство.

2. Процедура исполнения

Так как восстановление на прежнем рабочем месте должно быть исполнено немедленно, судебный исполнитель после возбуждения производства по делу незамедлительно должен проехать к месту нахождения должника (Организация).

Обратите внимание: В соответствии со статьей 111 Закона "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей" требование вытекающее из трудовых правоотношений (взыскании заработной платы) относится к требованиям первой очереди. Это означает, что судебный исполнитель будет производить погашение долга приоритетно перед обязательствами Организации по другим долгам, если такие имеются.

3. Прекращение исполнительного производства

Согласно п.2 ст.105 Закона РК "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей", исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска незаконно уволенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием акта работодателя об отмене своего незаконного акта об увольнении. О фактическом допуске работника к выполнению обязанностей судебный исполнитель составляет акт с участием работника, работодателя и понятых.

Чем грозит Организации задержка исполнения решения о восстановлении сотрудника

Не стоит задерживать исполнения решения о восстановлении на работе уволенного сотрудника.

Так, в соответствии с п.1 ст.105 Закона "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей", в случае неисполнения руководителем организации исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный исполнитель вправе обратиться в суд:

  • с представлением о вынесении постановления о выплате работнику средней заработной платы;
  • с представлением о вынесении постановления о выплате разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения.

Также судебный исполнитель может обратиться в суд с представлением о взыскании с руководителя Организации пени в доход государства:

  • в размере 5 МРП с физических лиц;
  • в размере 10 МРП с юридических лиц.

Пеня взыскивается за каждый день просрочки.

Чем грозит Организации неисполнение решения суда о восстановлении

Уголовная ответственность

Законодательством предусмотрена уголовная ответственность за неисполнение решения суда о восстановлении на работе.
Так в соответствии с ч.1 ст.148 Уголовного кодекса Республики Казахстан, неисполнение решения суда о восстановлении на работе, а также иное нарушение трудового законодательства Республики Казахстан, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан, наказываются

  • штрафом в размере от ста до двухсот месячных расчетных показателей
  • или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев
  • либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.

Примечание: Привлечение к ответственности не освобождает должника от обязанности выполнить предусмотренные исполнительным документом действия.

К исполнению решения о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула необходимо подходить более внимательно, чем в других случаях исполнения решений, так как законодательство предусматривает очень строгую ответственность для работодателя. Более того, соблюдая все правила данной процедуры, Организация исключит повторное обращение сотрудника в компетентные органы, избавив тем самым себя от неприятных споров.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Совет адвоката: Как обжаловать решение суда

гражданского процессуального законодательства трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований.

ВС РФ нашел еще одну уважительную причину для пропуска срока на обжалование увольнения

 

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе

Работники могут обращаться по делам об увольнении в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом (части первая, четвертая ст.242 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее — ТК).

Вопросы применения срока обращения в суд отражены в п.5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2), в соответствии с которым в процессе рассмотрения спора суду необходимо всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд, установленных ст.242 ТК, если требование о восстановлении срока заявлено в суде.

 

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

 

В случае пропуска истцом срока для обращения в суд резолютивная часть решения должна соответствовать требованиям ст.306 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) и содержать в себе вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При отказе в иске о восстановлении на работе нет необходимости указывать в резолютивной части решения о применении судом сроков исковой давности.

 

Обратите внимание!

Требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности. Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (ст.200 Гражданского кодекса Республики Беларусь, далее — ГК).

 

Пример

Судом рассмотрено гражданское дело по иску Л. к государственному учреждению образования (ГУО) «С» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. При рассмотрении дела установлено, что приказом нанимателя от 10.01.2015 истица была уволена с работы по ст.37 ТК (соглашение сторон), в то время как соглашения между ней и ГУО «С» достигнуто не было. Кроме этого, приказ об увольнении Л. был подписан заведующей ГУО «С», находящейся в трудовом отпуске, а не исполняющим ее обязанности лицом.

Вместе с тем решением суда Л. отказано в удовлетворении заявленных требований по причине пропуска срока для обращения в суд. При рассмотрении дела судом исследовался вопрос о причинах пропуска данного срока. Поскольку это было обусловлено обжалованием действий нанимателя в иные государственные органы, что не является уважительной причиной, вывод суда об отказе в удовлетворении требований является обоснованным. Нарушения, допущенные нанимателем при увольнении Л., были отражены судом в вынесенном частном определении.

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования Л. к ООО «Н» о восстановлении на работе.

При рассмотрении гражданского дела установлено, что 28 июля 2015 г. общим собранием участников юридического лица принято решение о досрочном расторжении контракта по ст.259 ТК с Л., работающим в должности директора ООО «Н». За защитой нарушенного права истец обратился в суд 30 сентября 2015 г. Удовлетворяя требования истца, суд восстановил срок для обращения в суд и признал увольнение незаконным. Основанием для восстановления пропущенного срока явилось отсутствие в уставе организации и решении общего собрания четкой процедуры оформления расторжения трудового контракта с руководителем. Кроме того, с момента принятия решения общего собрания об увольнении до 2 сентября 2015 г. Л. фактически не прекратил исполнять обязанности директора, заключал от своего имени хозяйственные и гражданско-правовые договоры.

 

Следует иметь в виду, что в случае заявления наряду с иском о восстановлении на работе также иска о компенсации морального вреда, на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется (п.1 ст.209 ГК). Таким образом, если суд пришел к выводу о незаконности увольнения, но в силу пропуска истцом срока исковой давности отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе и другим взаимосвязанным требованиям материального характера, требования о взыскании материальной компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

 

Пример

Суд рассмотрел дело по иску Д. к ОАО «С» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истица была уволена 1 апреля 2015 г. по п.2 ст.35 ТК в связи с истечением срока контракта. При ее увольнении нанимателем не были учтены гарантии, предусматривающие продолжение трудовых отношений с работниками, добросовестно работающими и в течение года не имевшими дисциплинарных взысканий. Суд пришел к правомерному выводу о незаконности увольнения. В силу того, что истица была уволена с работы 1 апреля 2015 г., а с иском в суд обратилась только 5 мая 2015 г., о применении срока исковой давности заявлено ответчиком, в удовлетворении требований в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка обоснованно отказано, но взыскана компенсация морального вреда в размере 3 млн руб.

Восстановление работников в связи с нарушением нанимателем предусмотренных законодательством и коллективными договорами (отраслевыми и тарифными соглашениями) гарантий

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст.243 ТК), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством (п.22 постановления № 2).

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (часть вторая ст.46 ТК), порядка и условий увольнения (части первая, вторая ст.43, ст.45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст.240, часть третья ст.268, часть третья ст.283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью второй ст.43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.

Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием для отказа судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

 

Пример

Решением суда был обоснованно удовлетворен иск К. к ОАО «Ж» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Истец был уволен по части пятой ст.42 ТК за прогул, совершенный 26 апреля 2015 г. Суд пришел к правомерному выводу о том, что увольнение является незаконным, поскольку в нарушение п.1.8 коллективного договора ОАО «Ж» на 2015-2018 годы истец был уволен без согласия профсоюзного комитета (далее — профком). Доводы ответчика о том, что согласие профкома об увольнении по этому основанию дано в день увольнения (27 июня 2015 г.), суд признал несостоятельными, поскольку они не нашли своего объективного подтверждения при рассмотрении дела. Не приняты во внимание судом и пояснения председателя профкома о том, что он дал согласие на увольнение истца, так как такие полномочия профкомом ему не могли быть делегированы, а вопрос дачи согласия на увольнение профкомом не рассматривался.

 

Пример

По делу по иску Р. к УП «В» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда суд обоснованно удовлетворил заявленные требования.

Несмотря на то, что 4 августа 2015 г. истец при исполнении своих должностных обязанностей пытался совершить хищение продукции иного юридического лица — ОАО «М», что в совокупности с невыполнением требований должностной инструкции водителя свидетельствует о нарушении истцом своих трудовых обязанностей, его увольнение является незаконным по части второй ст.43 ТК, поскольку произведено в период временной нетрудоспособности Р.

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования С. к УП «С» о восстановлении на работе и другие требования.

При рассмотрении дела установлено, что истица работала в УП «С» барменом 5-го разряда. В связи с выполнением работ, непосредственно связанных с получением, хранением, отпуском материальных ценностей, с С. заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 16.12.2014 контракт с истицей расторгнут на основании п.2 ст.47 ТК в связи с совершением ею виновных действий, являющихся основанием для утраты доверия к ней со стороны нанимателя.

Суд обоснованно пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для утраты доверия к С., поскольку она передавала материальные ценности клиентам без их оплаты, однако увольнение произведено с нарушением установленного порядка, без согласия профсоюзного комитета, членом которого являлась истица.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК)

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания (ст.29 ТК).

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст.29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Срок предупреждения, определенный в ст.29 ТК, составляет 3 дня. Это значит, что несоблюдение трехдневного срока влечет изменение судом даты увольнения. Поэтому если до окончания испытательного срока осталось 2 дня или день, то предупреждение работнику об увольнении не подается, потому что при соблюдении трехдневного срока наниматель пропустит срок увольнения по ст.29 ТК. В то же время работник может быть уволен в день истечения срока предварительного испытания без предупреждения.

Предупреждение должно иметь письменную форму, поскольку такое требование закона носит императивный характер. Устные заявления, в том числе сделанные публично (например, на заседании комиссии, на котором подводятся итоги предварительного испытания), значения не имеют и не могут рассматриваться в качестве предупреждения, влекущего юридические последствия.

На практике предупреждение, подаваемое работником, оформляется им в виде заявления, а нанимателем — в виде приказа (распоряжения).

При увольнении по ст.29 ТК не применяются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин, пенсионеров, для лиц, моложе 18 лет). О таком увольнении не уведомляется профсоюз. Допустимо также увольнение работника по ст.29 ТК в период его временной нетрудоспособности. Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

 

Пример

Решением суда отказано в удовлетворении требований Б. к ЧУП «В» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд установил, что истица была принята на работу в ЧУП «В» 22 апреля 2015 г. с испытательным сроком в 3 месяца. Приказом от 06.07.2015 истица уволена как не выдержавшая испытательный срок по причине ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей. Уведомление о расторжении контракта на основании того, что она не подтвердила уровень своей квалификации, истица получила 30 июня 2015 г.

В ходе судебного разбирательства установлен факт ненадлежащего исполнения истицей своих обязанностей по должности продавца-консультанта, выразившийся в незнании номенклатуры товара, порядка оформления продажных операций. Доводы истицы о том, что она беременна и к ней применимы гарантии, предусмотренные действующим законодательством, обоснованно не приняты судом во внимание.

При таких обстоятельствах суд сделал правомерный вывод о том, что увольнение Б. является законным.

 

Инициатором увольнения по ст.29 ТК может быть и работник, если имеются какие-либо обстоятельства, в связи с которыми он не желает работать в этой организации (например, не устраивает размер заработной платы, режим работы). В случае расторжения трудового договора до истечения срока предварительного испытания работник должен письменно предупредить об этом нанимателя за 3 дня.

 

Пример

Судом отказано в удовлетворении требований Б. к ООО «К» о восстановлении на работе и других требований.

При рассмотрении дела установлено, что Б. был принят на работу в ООО «К» на должность водителя 3-го класса по контракту сроком на 1 год с предварительным испытательным сроком в 3 месяца. Приказом от 29.07.2015 Б. уволен по ст.29 ТК с 4 августа 2015 г. Причиной расторжения контракта до истечения испытательного срока послужило заявление истца от 29.06.2015. Отказывая в удовлетворении требований истца, суд обоснованно указал, что увольнение является законным, поскольку ст.29 ТК предусмотрена возможность расторжения договора по инициативе работника. Судом проверялись доводы Б. об оказании давления на него со стороны нанимателя при написании указанного выше заявления, однако эти обстоятельства в судебном заседании объективно подтверждены не были.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п.2 части второй ст.35 ТК)

Одним из наиболее часто рассматриваемых судами исков о восстановлении на работе являются иски лиц, которые уволены по п.2 ст.35 ТК (в связи с истечением срока контракта).

Согласно п.2 части второй ст.35 ТК основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (пп.2, 3 части первой ст.17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п.11 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», далее — Указ № 180).

 

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 15 марта 2020 г. Указ № 180 утратил силу на основании Указа Президента Республики Беларусь от 12.03.2020 № 91.

 

Трудовой договор по п.2 части второй ст.35 ТК прекращается либо по заявлению (инициативе) работника, либо по инициативе нанимателя. Под требованием прекращения трудовых отношений в п.2 части второй ст.35 ТК понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) об увольнении работника. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон.

 

Пример

Судом отказано в удовлетворении требований Г. к УП «О» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и материального возмещения морального вреда.

При рассмотрении дела установлено, что с истцом был заключен контракт 17 июня 2014 г. сроком действия до 16 июня 2015 г. Истец 6 мая 2015 г. получил уведомление о том, что с ним будут прекращены трудовые отношения.

С учетом того что истечение срока контракта является основанием для его прекращения, вывод суда о законности увольнения является обоснованным.

 

Уволить работника по п.2 части второй ст.35 ТК наниматель должен в день истечения срочного трудового договора (контракта) независимо от того, на какой день приходится истечение срока — рабочий или нерабочий (выходной). При этом следует руководствоваться нормой части первой ст.38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.

В случае увольнения работника по п.2 части второй ст.35 ТК после истечения срока контракта суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника на работе.

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования К. к ОАО «С» о восстановлении на работе.

При рассмотрении дела установлено, что с истицей был заключен контракт с 14 января 2014 г. по 13 января 2015 г. Приказом от 20.01.2015 истица была уволена по истечении срока контракта. Суд обоснованно удовлетворил требования К., поскольку срок контракта истек 13 января 2015 г., а его расторжение после указанной даты является незаконным.

 

Согласно разъяснению, содержащемуся в п.16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4), увольнение работника по п.2 части второй ст.35 ТК не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Поэтому увольнение работника в указанные периоды не влечет восстановления работника на работе.

Несоблюдение нанимателем условия о предварительном уведомлении работника о намерении прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.246 ТК), если такое требование было заявлено. При этом дата увольнения изменению не подлежит.

 

Пример

Определением судебной коллегии по гражданским делам отменено решение районного суда, которым удовлетворен иск Ш. к государственному лесохозяйственному учреждению (ГЛХУ) «Л» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в части изменения даты увольнения, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Из материалов дела следует, что 10 декабря 2012 г. между ГЛХУ «Л» и Ш. был заключен контракт о работе лесником сроком на 1 год, который впоследствии продлен до 9 декабря 2014 г. Уведомление о прекращении контракта нанимателем вручено истцу 14 ноября 2014 г., то есть с опозданием на 4 дня. Приказом от 09.12.2014 Ш. уволен в связи с истечением срока контракта, ему выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.

Увольнение по п.2 ст.35 ТК не отнесено законодателем к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а поэтому гарантии, предусмотренные ТК для работников, подлежащих увольнению по инициативе нанимателя (изменение даты увольнения при определенных условиях), не применимы в конкретных правоотношениях, потому не препятствовали прекращению действия контракта.

Суд правильно установил, что трудовой договор подлежит прекращению 9 декабря 2014 г. в связи с истечением срока его действия, однако сделал ошибочный вывод о переносе даты увольнения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

По делу судом кассационной инстанции вынесено новое решение, которым отказано Ш. в удовлетворении указанных выше требований.

 

В соответствии с частью третьей ст.38 ТК трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п.4 ст.17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

 

Пример

Судом рассмотрено гражданское дело по иску К. к учреждению здравоохранения «М» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

При рассмотрении дела установлено, что К. 15 сентября 2014 г. принята на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника (на период социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет).

28 июня 2015 г. К. уволена по п.2 части второй ст.35 ТК в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Основной работник приступил к исполнению трудовых обязанностей в связи с выходом из социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

С учетом установленных обстоятельств суд принял решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.

 

При рассмотрении дел указанной категории необходимо учитывать положения Указа № 180, в соответствии с которыми для лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, предусмотрены гарантии при определении срока контракта и недопустимости увольнения без их согласия при истечении срока контракта.

Гарантии на продление трудовых отношений не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста распространяются на лиц предпенсионного возраста (мужчины, достигшие возраста 58 лет, женщины — 53 года), являющихся добросовестными работниками, не имеющими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. Если же работник предпенсионного возраста допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, наниматель вправе (но не обязан) продлить с ним трудовые отношения.

 

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 1 января 2017 г. гарантии на продление трудовых отношений распространяются на работников, добросовестно работающих и не допускающих нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, — не менее чем до достижения указанного возраста (абзац 3 части первой п.2 Указа № 180 в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 14.12.2016 № 452).

 

Генеральными, тарифными, местными соглашениями и коллективным договором могут быть предусмотрены более льготные условия труда и дополнительные гарантии для работников по сравнению с законодательством. Например, во многих коллективных договорах установлено, что наниматель обязан продлевать трудовые отношения не менее чем до достижения пенсионного возраста с мужчинами, достигшими возраста 57 лет, и женщинами — 52 года. В этом случае наниматель обязан выполнять условия, установленные соглашениями и локальными нормативными правовыми актами.

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования С. к ОАО «Ж» о восстановлении на работе.

При рассмотрении гражданского дела установлено, что с истицей был заключен контракт сроком действия до 31 августа 2015 г. В связи с истечением срока действия трудового договора 31 августа 2015 г. С. была уволена по п.2 части второй ст.35 ТК.

В определенный законодательством срок истица была предупреждена нанимателем о его намерении прекратить с ней трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта.

Вместе с тем при рассмотрении дела установлено, что наниматель, принимая решение об увольнении, не учел положения коллективного договора и тарифного соглашения, которые предусматривают обязанность нанимателя продлить либо перезаключить контракт с работниками, не допускавшими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины в течение года.

Поскольку С. в период действия контракта добросовестно работала, не привлекалась к дисциплинарной ответственности и изъявила желание продлить трудовые отношения путем подачи заявления на имя нанимателя, суд удовлетворил требования истицы и восстановил ее на работе.

Увольнение по соглашению сторон (п.1 части второй ст.35 ТК)

По ст.37 ТК может прекращаться как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок.

При предъявлении исков лица, уволенные по соглашению сторон, как правило, указывают, что само соглашение сторон в виде отдельного документа с ними не было подписано, при подписании заявлений на них было оказано психологическое давление.

В качестве доказательств, подтверждающих соглашение сторон, судами признавались заявления работников об увольнении по этой причине, на основании которых работодатель издал приказ об увольнении. Трактовка договорного характера заключения соглашения следующая: одна сторона (работник) выражает свое желание уволиться по соглашению сторон, а вторая сторона (работодатель) согласна с его инициативой. Поэтому наличие резолюции на заявлении работника об увольнении превращает заявление об увольнении в соглашение сторон о расторжении трудового договора.

Увольнение по соглашению сторон может иметь место, когда такое соглашение действительно достигнуто между сторонами. Увольнение по соглашению сторон не может быть произведено при отсутствии выраженного письменно желания обеих сторон на прекращение трудовых отношений именно по данному основанию.

Как показывает практика, работники, обращающиеся в суд с исковыми требованиями о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, в первую очередь, выдвигают довод о подписании заявления об увольнении под давлением работодателя. Однако чаще всего доказать указанные мотивы крайне сложно.

Вместе с тем судебная практика в настоящее время исходит из того, что при недостижении согласия о дате увольнения истцы подлежат восстановлению на работе (например, в ситуации, если истец просил уволить по данному основанию без указания даты, а наниматель уволил его через день).

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования Р. к ОАО «Б» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Истец 13 апреля 2015 г. обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении ему отпуска с 20 апреля 2015 г. с последующим увольнением без указания причины увольнения. Приказом директора ОАО «Б» от 15.04.2015 истцу предоставлен трудовой отпуск на 23 дня с 20 апреля по 15 мая 2015 г. с последующим увольнением. Причина увольнения в приказе отсутствует.

11 мая 2015 г. истец обратился к нанимателю с заявлением об освобождении его от занимаемой должности с 15 мая 2015 г. в связи с допущенными фактами нарушения нанимателем законодательства о труде на основании ст.41 ТК. Приказом директора ОАО «Б» от 15.05.2015 он уволен с 15 мая 2015 г. по соглашению сторон по п.1 части второй ст.35 ТК. Поскольку для достижения соглашения о прекращении трудового договора необходима договоренность между работником и нанимателем не только о дате прекращения трудового договора, но и об основании его прекращения, а в данном случае ответчик не согласился с основанием увольнения, изложенным истцом в заявлении, то увольнение истца по соглашению сторон является незаконным.

Также необходимо отметить, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности не распространяется на рассматриваемый случай, так как увольнение по соглашению сторон не является увольнением по инициативе работодателя.

 

Кроме того, необходимо учитывать положения части второй п.17 постановления № 4: если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.

Увольнение в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность, от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией организации (п.5 части второй ст.35 ТК)

Положения п.5 части второй ст.35 ТК содержат три самостоятельных основания прекращения трудового договора:

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

• отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

• отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Прекращение трудового договора по любому из оснований п.5 части второй ст.35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя, поэтому в этих случаях не действуют дополнительные гарантии, установленные законодательством. Однако при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п.5 части второй ст.35 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Необходимо обратить внимание, что в силу ст.32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или оплату неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, установленных в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

 

Обратите внимание!

Руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», далее — Декрет № 5).

 

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК.

 

Пример

Решением суда Л. отказано в удовлетворении требований о восстановлении на работе.

При изучении гражданского дела установлено, что в соответствии с приказом нанимателя от 05.07.2010 Л. принят на работу в ЗАО «С» на должность специалиста отдела сбыта. Приказом нанимателя от 01.09.2014 истец переведен на должность специалиста отдела сбыта. Местом его работы определен склад, расположенный в г. Гомеле. Местом нахождения ЗАО «С» является г. Дзержинск.

В декабре 2014 г. руководством общества принято решение о расторжении договора аренды помещения в г. Гомеле, а также договора на выполнение погрузочно-разгрузочных работ и услуг по хранению. С учетом этого Л. было предложено продолжить работу с 16 января 2015 г. в г. Дзержинске. В уведомлении об изменении существенных условий труда имелось указание на то, что в случае отказа от продолжения работы в другой местности трудовой договор с ним будет прекращен по п.5 части второй ст.35 ТК.

С учетом того что от выполнения работы в другой местности истец отказался, приказом нанимателя от 16.01.2015 он был уволен на основании п.5 части второй ст.35 ТК — ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Отказывая Л. в удовлетворении иска, суд обоснованно пришел к выводу, что склад в г. Гомеле не являлся филиалом, представительством либо иным обособленным структурным подразделением ЗАО «С», и, соответственно, ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, а также сокращение штата работников организации в данном случае не имело место.

В соответствии со ст.51 ГК представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы должны быть указаны в уставе создавшего их юридического лица.

Из устава ЗАО «С» усматривается, что указанное общество не содержит каких-либо обособленных структурных подразделений, в том числе филиалов и представительств.

Указанное также подтверждается штатным расписанием ЗАО «С», в соответствии с которым в отделе сбыта ответчика как на момент увольнения истца, так и в период рассмотрения дела существовало шесть штатных единиц специалистов. После увольнения истца должность специалиста отдела сбыта, которую ранее занимал он, была занята.

При таких обстоятельствах суд признал изменение места работы истца изменением существенных условий труда, в связи с которым отказ от продолжения работы влечет увольнение по п.5 части второй ст.35 ТК.

 

Пример

Решением суда К. отказано в удовлетворении требований к УП «М» о восстановлении на работе и других требований.

При рассмотрении гражданского дела установлено, что К. 1 июля 2002 г. была принята на работу в УП «М» проводником пассажирских вагонов. В 2014 году с истицей был заключен контракт сроком действия до 10 мая 2016 г. Кроме того, с 1 декабря 2004 г. К. установлен 6-й разряд, который позволял быть проводником в фирменных поездах.

Наниматель 2 июля 2015 г. письменно предупредил ее об изменении существенных условий труда и уменьшении разряда до 5-го.

С изменениями существенных условий труда истица не согласилась, о чем уведомила нанимателя 14 июля 2015 г.

При разрешении спора суд обоснованно исходил из специфики деятельности данного предприятия и установил, что основанием для изменения существенных условий труда явились рационализация и совершенствование рабочих мест, сокращение поездов в международном сообщении.

Реализуя закрепленные в Декрете № 5 права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности может самостоятельно изменить существенные условия труда работника, предупредив его об этом письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

Принятие решения об изменении существенных условий труда работникам относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе предложить работнику продолжить свою трудовую деятельность в измененных условиях.

При этом суд указал, что ответчиком при увольнении К. были полностью соблюдены требования трудового законодательства в части предупреждения ее об изменении условий трудового договора, истцу были разъяснены и причины необходимости таких изменений, в связи с чем увольнение является законным.

Увольнение в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК)

В п.1 ст.42 ТК содержится три основания расторжения трудового договора:

1) ликвидация юридического лица, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;

2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

3) сокращение численности или штата работников.

При рассмотрении требований о восстановлении на работе лиц, уволенных по первым двум основаниям п.1 ст.42 ТК, суд обязан проверить, имели ли место ликвидация юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст.57 ГК юридическое лицо может быть ликвидировано по решению:

а) учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

б) суда;

в) иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами.

Вопросы, связанные с увольнением по п.1 ст.42 ТК, регламентируются ТК, Законом Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах», Законом Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь», постановлением № 2, а также локальными и иными нормативными актами.

В соответствии с п.25 постановления № 2, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по данному основанию, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (части первая-третья ст.43, ст.45, 46, 240, часть третья ст.268 и часть третья ст.283 ТК).

 

Пример

Д. была уволена 31 июля 2015 г. из УП «Ж» по сокращению численности штата работников с должности ведущего специалиста по кадрам. Оспаривая увольнение, истица указывала на то, что причины, послужившие основанием для сокращения, не подтверждены производственными, организационными и экономическими причинами, а также ей не были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии.

Проверяя обоснованность увольнения, суд установил, что на предприятии действительно имело место сокращение штата работников в связи с утверждением новых нормативов численности работников предприятия. От предложенных вакансий, в том числе с переобучением, истица отказалась, что подтверждается копией приказа и уведомления, а также пояснениями сторон в судебном заседании.

Процедура увольнения нанимателем соблюдена: истица надлежаще уведомлена о предстоящем сокращении, профсоюз и служба занятости также были своевременно уведомлены, имеющиеся вакансии, в том числе с переобучением, истице были предложены. Решением суда в удовлетворении заявленных требований отказано.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК)

Прекращение трудового договора по п.2 ст.42 ТК возможно в случаях:

1) когда работник вследствие стойкого снижения трудоспособности ненадлежащим образом выполняет обусловленную при заключении трудового договора работу;

2) наличия у работника заболевания, противопоказанного или опасного для членов трудового коллектива или обслуживаемых им лиц;

3) когда работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, отказался от такого перевода либо у нанимателя отсутствует соответствующая работа.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должно быть подтверждено медицинским заключением (МРЭК — для инвалидов, ВКК — для других работников) (п.29 постановления № 2).

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или инвалидности сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

При прекращении трудового договора по п.2 ст.42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования К. к ОАО «А» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда.

Из материалов дела следует, что с 30 января 2012 г. К. работал на ОАО «А» грузчиком отдела сбыта на основании заключенного контракта, продленного 1 апреля 2014 г. на 2 года. Истец 20 июля 2015 г. уволен по п.2 ст.42 ТК.

Суд установил, что основанием для принятия решения об увольнении явилась медицинская справка, выданная районной поликлиникой, согласно которой К. может исполнять обязанности грузчика, но с ограничениями: без работы на высоте, у воды, огня и с движущимися механизмами. Наниматель исходя из отсутствия вакансий по другим специальностям, которые мог занять К., невозможности продолжения работы на прежних условиях, поскольку она сопряжена с исполнением обязанностей на высоте и с движущимися механизмами, принял решение об увольнении.

Не соглашаясь с законностью увольнения, суд сделал вывод о том, что указанная медицинская справка не являлась достаточным основанием для принятия решения об увольнении К.

К. 18 июня 2015 г. потерял сознание на рабочем месте, а поэтому обоснованно нанимателем направлен на внеочередной медицинский осмотр.

Медицинская справка содержит заключение, что К. допускается к работе грузчиком до 1 июля 2016 г., одновременно указано, что имеются противопоказания по выполнению работ на высоте, у огня, воды, с движущимися механизмами.

Таким образом, при наличии медицинских противопоказаний в соответствии с п.38 Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 № 47, председатель комиссии обязан был направить работающего на заседание ВКК для получения заключения, чего сделано не было. Вывод суда об обязательности представления такого заключения является обоснованным.

Более того, справка не могла быть использована нанимателем в качестве основания для принятия решения об увольнении, поскольку выдавалась не с целью подтверждения годности к работе в данной профессии, а с целью получения санитарной книжки. Об этом указано в самой справке. Отсутствие заключения ВКК, даты в предъявленной справке, сведений об обследованиях в связи с подтверждением годности к работе в профессии грузчика не позволяли нанимателю принять решение о расторжении контракта с работником по п.2 ст.42 ТК.

 

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 11 октября 2019 г. взамен Инструкции № 47 действует Инструкция о порядке проведения обязательных и внеочередных медицинских осмотров работающих, утвержденная постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29.07.2019 № 74. Комментарии см. здесь.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующего продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК)

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального исполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Поэтому одним из основных признаков правомерности увольнения по п.3 ст.42 ТК является отсутствие вины в действиях работника.

Несоответствие работника занимаемой должности заключается в том, что работник не может по каким-либо объективным причинам выполнять работу, которую он обязан выполнять в соответствии с трудовым договором. Непригодность лица к работе должна определяться по конкретным фактам, подтверждающим, что работник ненадлежащим образом выполняет работу по трудовому договору.

Расторжение трудового договора по указанному основанию допускается только с соблюдением норм части первой ст.43 ТК.

Если имеется вина работника в ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей, то увольнение по п.2 ст.42 ТК не может иметь места. Увольнение может быть произведено по другим основаниям, например, по п.4 ст.42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).

 

Пример

Решением суда удовлетворены требования Ж. к РУП «Ч» о восстановлении на работе и другие требования.

При рассмотрении дела установлено, что истец был принят на работу в качестве слесаря по ремонту котельного оборудования в РУП «Ч». Приказом от 01.10.2015 он уволен по п.3 ст.42 ТК. Причиной увольнения послужили неудовлетворительные результаты аттестации по вопросам охраны труда и промышленной безопасности.

Удовлетворяя требования истца, суд обоснованно указал о несоблюдении порядка проведения аттестации нанимателем и нарушении порядка увольнения, выразившемся в том, что при принятии такого решения не получено согласие профсоюзного органа.

Увольнение в случае систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК)

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п.32 постановления № 2).

Суд исследует доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель. Неисполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Для увольнения по данному основанию требуется наличие у работника до факта нарушения трудовой дисциплины, послужившего поводом к увольнению, ранее наложенного дисциплинарного взыскания, о наложении которого работнику было известно.

Необходимо отметить, что далеко не все санкции, применяемые нанимателем к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются такие меры, как изменение времени трудового отпуска и др., поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности.

 

Пример

Решением суда М. восстановлен в должности мастера производственного участка бытовой химии в ЧП «П». Судом было установлено, что после обоснованных привлечений истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора 12 марта и 11 апреля 2016 г. он не совершил нового проступка и его увольнение по п.4 ст.42 ТК является незаконным, так как отсутствует повод к увольнению (основанием к увольнению для нанимателя послужили указанные два нарушения трудовой дисциплины, за которые М. уже привлечен к дисциплинарной ответственности).

Увольнение в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК)

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 ч. подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, опоздание даже на 2,5 ч. не является прогулом, такого работника нельзя уволить по этому основанию. Сложение опозданий (2 ч. вчера + 2 ч. сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.

Под рабочим днем понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, рабочего времени, в течение которого работник исполняет или должен исполнять свои трудовые обязанности под руководством и контролем нанимателя.

Термин «рабочее время» употребляется в данном случае как время, в течение которого работник должен выполнять трудовую функцию. Рабочее время (время работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ конкретной организации, а также (в виде исключения) специальными указаниями нанимателя о выходе на работу вне установленного распорядка или графика (сверхурочная работа, работа в выходной день, работа в праздничный день и т. д.).

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

В связи с тем что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее 1 месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

Таким образом, доказательствами, свидетельствующими о совершении работником прогула, будут являться:

• отметка об отсутствии сотрудника в табеле учета рабочего времени;

• докладная записка о прогуле (если работодатель считает названную сотрудником причину отсутствия неуважительной либо не удается связаться с ним);

• акт об отсутствии работника на рабочем месте;

• объяснительная записка работника либо, если он отказался писать ее, акт об отказе с подписями как минимум двух свидетелей.

В случае невыхода на работу сотруднику направляется письмо либо телеграмма с просьбой представить объяснительную записку о причинах прогула.

Если трудовой договор с работником расторгнут по п.5 ст.42 ТК за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от решения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Кроме того, к уважительным причинам могут быть отнесены:

• вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;

• болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения. Однако отсутствие такого документа не является бесспорным доказательством неуважительности отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими показаниями и иными доказательствами;

• невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, стихийные бедствия;

• исполнение государственных или общественных обязанностей и т. п.

К неуважительным причинам могут быть отнесены:

• невыход работника на работу без причины;

• пребывание в медвытрезвителе;

• самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов и очередного отпуска;

• оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т. д.

 

Пример

Решением суда отказано в удовлетворении требований Ш. к ООО «И» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

При рассмотрении дела установлено, что истец работал водителем в ООО «И». В декабре 2012 г. Ш. обратился к нанимателю с заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон с 3 января 2013 г. Наниматель на данном заявлении учинил свою резолюцию «согласен». Вместе с тем директором ООО «И» было предложено еще раз подумать Ш. о необходимости его увольнения. Заявление было передано истцу для направления его в отдел кадров для оформления документов. Однако истец не направил согласованное заявление на увольнение в кадровую службу. Приказом от 02.06.2014 истец был уволен 8 мая 2014 г. на основании п.5 ст.42 ТК.

Основанием к увольнению истца послужило то обстоятельство, что он с 3 января 2013 г. без уважительных причин не явился на рабочее место, трудовые обязанности не исполнял. Факт отсутствия истца на работе подтвержден свидетельскими показаниями, а также не оспаривался самим истцом. Более того, после невыхода истца на работу нанимателем неоднократно предлагалось явиться и предоставить объяснения о причинах отсутствия на работе.

Таким образом, с учетом того, что истец не направил согласованное заявление на увольнение в кадровую службу, то есть фактически в одностороннем порядке отказался от исполнения достигнутой договоренности, а наниматель, не имея заявления работника на увольнение, не имел оснований для издания приказа на увольнение по соглашению сторон, вывод суда о законности увольнения является обоснованным.

Увольнение в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК)

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п.7 ст.42 ТК (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появления на работе в состоянии опьянения (юбилей, праздник и т. п.) не препятствует расторжению трудового договора (контракта) по п.7 ст.42 ТК.

Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления состояния алкогольного опьянения, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться, поскольку гражданин имеет право отказаться от его проведения.

В качестве доказательств нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения суды принимают не только медицинские заключения, но и иные доказательства: докладные записки, свидетельские показания, акт о появлении работника в состоянии опьянения. В этом случае главным документом будет правильно составленный акт. Акт составляется в свободной форме. Непременными реквизитами акта являются дата, место и точное время его составления, данные по меньшей мере двух свидетелей. В акте комиссии должны быть подробно описаны внешние признаки опьянения, которые наблюдаются у сотрудника (особенно в том случае, если нет других доказательств). Подобными признаками являются: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, бессвязная речь и т. д.

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, истребуется объяснение в письменном виде. В случае отказа работника давать объяснения составляется комиссионный акт об отказе дать объяснения.

 

Пример

Решением суда Б. отказано в иске к ОАО «Б» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судом установлено, что истец 4 июля 2014 г. находился на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. В связи с этим 16 июля 2014 г. был уволен с работы по п.7 ст.42 ТК.

Судом проверялись доводы истца о том, что он не находился в состоянии алкогольного опьянения, не была учтена погрешность прибора и эндогенный уровень алкоголя в крови, а также то, что медицинское освидетельствование проведено с нарушением установленного порядка, поскольку не были взяты биологические образцы.

Факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения подтвержден пояснениями представителя ответчика, показаниями свидетелей, результатами освидетельствования с помощью прибора «Алкотест». При этом были учтены факторы, связанные с эндогенным уровнем алкоголя (алкоголь, который образуется в клетках независимо от употребления спиртных напитков), и возможные погрешности прибора «Алкотест» (произведена двукратная продувка).

В силу вышеизложенного определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

 

Увольнение по п.7 ст.42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, а просто на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя выполнял работу (часть вторая п.37 постановления № 2).

 

Пример

Решением суда отказано в удовлетворении требований Н. к ОАО «Б» о восстановлении на работе и других требований.

Суд, принимая решение, пришел к выводу, что истца уволили с работы правомерно, поскольку 6 сентября 2015 г. он находился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Факт нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянении не отрицал сам истец. Более того, это подтверждается медицинским освидетельствованием, которым у Н. было установлено алкогольное опьянение.

Н. в подтверждение незаконности увольнения ссылался на то, что по месту работы находился в свой выходной день. Суд отметил, что в силу закона работника можно уволить за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не только в рабочее, но и в нерабочее время.

Суд признал увольнение истца законным и правомерно отказал в удовлетворении иска о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Увольнение в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК)

Прекращение трудового договора по п.8 ст.42 ТК производится в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя. Такое хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Наниматель не вправе самостоятельно устанавливать факт хищения имущества даже при всей его очевидности. В приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом подтверждено хищение данным работником имущества нанимателя.

Наниматель вправе уволить работника по п.8 ст.42 ТК даже за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Увольнение по указанному основанию является одной из мер дисциплинарных взысканий, поэтому наниматель обязан соблюдать порядок и условия их применения, предусмотренные ст.197-204 ТК.

Необходимо отметить, что в настоящее время судебная практика исходит из того, что увольнение истца по указанному основанию до вступления в законную силу постановления суда не является нарушением порядка увольнения, а влечет за собой изменение даты увольнения на день вступления указанного постановления в законную силу.

 

Пример

Судом рассмотрено гражданское дело по иску Л. к ОАО «С» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судом установлено, что истец работал водителем автомобиля транспортного цеха ОАО «С». При досмотре 25 июня 2015 г. в автомобиле под управлением истца, выезжавшего с территории предприятия, за обшивкой в кузове была обнаружена мясная продукция. В этот же день Л. был задержан за совершение покушения на тайное похищение продукции ОАО «С» в порядке ст.108 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь и содержался в изоляторе временного содержания Слуцкого РОВД с 25 по 28 июня 2015 г. Приказом от 30.06.2015 истец отстранен от работы с 29 июня 2015 г. до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Постановлением следователя районного отдела Следственного комитета Республики Беларусь от 25.08.2015 уголовное дело по обвинению Л. в совершении преступления, предусмотренного ст.14, частью 1 ст.205 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее — УК), прекращено, он освобожден от уголовной ответственности с применением к нему мер административной ответственности.

По постановлению прокурора, вступившему в законную силу 8 сентября 2015 г., Л. на основании п.1 части 2 ст.86 УК подвергнут административному взысканию в виде штрафа.

Приказом от 27.08.2015 Л. уволен 27 августа 2015 г. по п.8 ст.42 ТК.

Суд, отказывая в удовлетворении требований, указал, что увольнение истца по указанному основанию до истечения срока на обжалование постановления прокурора не является нарушением порядка увольнения, однако влечет изменение даты увольнения истца с 27 августа 2015 г. на день вступления указанного постановления в законную силу, то есть на 8 сентября 2015 г.

С данным решением суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам областного суда.

Увольнение в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п.3 ст.44 ТК)

Нарушение установленных правил приема на работу является новым, самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Трудовой договор может прекращаться по этому основанию в случае:

• приема на работу лиц, которые по приговору суда лишены права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности в течение назначенного судом срока;

• приема на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена;

• совместной службы родственников (ст.27 ТК);

• приема на работу молодых специалистов с нарушением законодательства о персональном распределении молодых специалистов, которым было выдано направление на работу к другому нанимателю;

• приема женщин и несовершеннолетних на работу, выполнение которой им запрещено;

• приема на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации;

• приема на работу без документов, перечисленных в ст.26 ТК, и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде.

При прекращении трудового договора по указанному основанию выходное пособие не выплачивается.

 

Пример

Решением суда отказано в удовлетворении требований М. к УП «У» об изменении формулировки причины увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещения морального вреда.

М. 26.08.2014 был принят на должность ведущего инженера отдела технического надзора УП «У». С ним заключен контракт по работе в указанной должности сроком на 1 год по 25 августа 2015 г.

Истцу 14 ноября 2014 г. вручено уведомление о необходимости предоставления квалификационного аттестата в срок до 17 ноября 2014 г. и разъяснено, что при непредставлении запрашиваемого документа контракт с ним будет расторгнут 30 ноября 2014 г.

В срок до 17 ноября 2014 г. М. квалификационный аттестат не представил ввиду его отсутствия.

Приказом от 21.11.2014 истец уволен 30 ноября 2014 г. по п.3 ст.44 ТК в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

В соответствии с п.3.4 ТКП 45-1.03-162-2009 «Технический надзор в строительстве. Порядок ведения» для осуществления функций инженера технического надзора назначаются специалисты с высшим образованием, соответствующим виду профессиональной деятельности, или специалист со средним специальным образованием, соответствующим виду профессиональной деятельности, в соответствии с квалификационными требованиями, установленными действующими актами законодательства, и аттестованный в порядке, установленном Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь.

При этом согласно п.1.3 должностной инструкции инженеру (ведущему инженеру) отдела технического надзора, с которой при трудоустройстве М. был ознакомлен, на должность инженера (ведущего инженера) отдела технического надзора назначаются лица, в том числе имеющие квалификационный аттестат.

Таким образом, выводы суда о том, что ответчиком были нарушены установленные правила приема истца на работу (без наличия квалификационного аттестата), в связи с чем у УП «У» имелись основания для увольнения последнего по п.3 ст.44 ТК, являются обоснованными.

Поскольку при увольнении М. нанимателем не было допущено нарушений трудового законодательства, в удовлетворении заявленных им требований в полном объеме судом правомерно отказано.

Увольнение в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п.5 ст.44 ТК)

Основание увольнения, предусмотренное п.5 ст.44 ТК, применяется в том случае, если есть вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы (например, лишение свободы, пожизненное заключение, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность и др.).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовые споры с работодателем: как выиграть суд с работодателем?

иным причинам, то такое увольнение является незаконным и должно быть обжаловано в суд с требованием о восстановлении на работе. Кроме того.