Мировое соглашение как понятийная категория встречается в нормах как: об отмене приказа об увольнении и восстановления работника на работе; Образец мирового соглашения в суд по индивидуальному.

Завершение трудового спора мировым соглашением сторон — трудовые споры Сургут

Семенова Е.А.,
заместитель директора по правовым вопросам
некоммерческого партнерства «Исследовательский
центр права «ЮРВЕДЪ»

Достаточно широко распространено мнение, что трудовое законодательство предоставляет работникам большие возможности для защиты прав, что суды в основном занимают позицию работника, все сомнения толкуются ими в пользу уволенного работника, а любая несущественная ошибка работодателя используется как повод для восстановления работника в правах.

Судебные споры о восстановлении на работе традиционно относятся к наиболее сложной категории дел.

Перспективы судебного разбирательства обычно непредсказуемы, поскольку неизвестно, какими будут показания свидетелей в зале суда, какую правовую оценку даст суд представленным доказательствам. Зачастую при практическом применении положений трудового законодательства об увольнении работников за виновные действия возникает необходимость в толковании норм права и выяснении их сути, а также обращения к основным принципам, регулирующим спорные правоотношения.

Порой в нюансах правового регулирования непросто разобраться не только начинающему юрисконсульту, но и правоведу с большим опытом работы. В то же время судебный процесс по делу о восстановлении на работе становится своего рода смотром профессионализма юридической службы организации. Поэтому для успешного представления интересов организации в суде юрисконсульту необходима серьезная подготовка.

Для начала вспомним правовые нормы, регулирующие отношения по восстановлению работника на работе.

Основания увольнения за виновные действия работника охватываются п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2 ст. 336, ст. 348.11 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)(1).

С точки зрения ст. 381 ТК РФ неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, о которых заявлено в комиссию по трудовым спорам или суд, – это индивидуальный трудовой спор.


(1) Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.


Порядок рассмотрения трудового спора в судах кроме ТК РФ определяется Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее – ГПК РФ)(1).

Трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора подсудны районному суду (ст. 391 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

Согласно ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться не только в суд по месту нахождения работодателя, но и по месту жительства истца.

Для дел о восстановлении на работе предусмотрен сокращенный срок судопроизводства – один месяц (п. 1 ст. 154 ГПК РФ). В указанный срок включается время, отведенное гл. 14 ГПК РФ на подготовку дела к судебному разбирательству.

На этапе подготовки к судебному процессу ответчику вручаются копии искового заявления и документов, обосновывающих исковые требования.

С учетом того, что большая часть необходимых для рассмотрения дела доказательств находится в распоряжении работодателя, судья, как правило, запрашивает сведения о средней заработной плате, приказы о приеме, перемещениях, увольнении, характеристики, должностные инструкции уволенного работника, трудовой договор с ним, документы, на основании которых принималось решение об увольнении.

Таким образом, задачей юрисконсульта при подготовке к судебному разбирательству является тщательный анализ исковых требований и доказательственной базы, выработка линии защиты, подготовка и своевременное представление затребованных судом документов.

Особое внимание необходимо уделить подготовке письменного возражения на иск, представление которого на стадии досудебной подготовки предусмотрено ст. 149 ГПК РФ. В ней указываются доводы, опровергающие заявленные требования, документально и нормативно обосновывается правовая позиция ответчика, излагаются обстоятельства совершения работником виновных действий, послуживших основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

К примеру, при подготовке возражения на иск Ф. о восстановлении в должности инженера юрист предприятия использовал аргументы и контраргументы для каждой позиции истца.

Ф. неделю не выходил на работу. Отделом по персоналу в течение пяти рабочих дней составлялись акты об отсутствии Ф. на рабочем месте за подписями двух других работников предприятия.

При появлении Ф. на работе его до выяснения причины невыхода к выполнению служебных обязанностей не допустили.

В соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ от Ф. было затребовано письменное объяснение.

Из объяснительной Ф. выяснилось, что причины отсутствия на рабочем месте не могут быть признаны работодателем уважительными.

Директором предприятия был издан приказ, в котором излагались обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, содержалось решение о применении к нарушителю трудовой дисциплины взыскания в виде увольнения, указание бухгалтерии не оплачивать дни прогула, а кадровой службе – подготовить приказ о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному подп. «а» ст. 81 ТК РФ.


(1) Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 46. – Ст. 4532.


Прекращение трудового договора с Ф. оформлено унифицированной формой приказа (форма № Т-8), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 февраля 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»(1).

Согласования с выборным профсоюзным органом увольнения по инициативе работодателя в обстоятельствах, связанных с увольнением Ф., не требовалось.

Приказы о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора, подписанные директором как полномочным представителем работодателя, объявлены Ф. под расписку. На основании данного приказа сделана запись в личной карточке работника, лицевом счете, трудовой книжке.

Окончательный расчет по заработной плате произведен в день издания приказа. Выплаченная при увольнении сумма не оспаривалась работником.

В связи с прекращением трудового договора в день увольнения работнику выдана трудовая книжка, в графе 2 которой запись о дате увольнения произведена в соответствии с изданным приказом и п. 5.1, 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 69.

В Книге учета движения трудовых книжек Ф. расписался в получении основного документа о трудовой деятельности.

По письменному заявлению Ф. во исполнение ч. 2 ст. 62 ТК РФ уволенному предоставлены копии приказов о применении мер дисциплинарного воздействия и об увольнении, справка о средней заработной плате.

Впрочем, к возражению на любой стадии судебного процесса, вплоть до окончания рассмотрения дела по существу в суде первой инстанции, можно представить дополнения (ст. 35, 189 ГПК РФ).

Частью 1 ст. 39 ГПК РФ предусмотрено, что иск может быть признан работодателем полностью или частично. На практике это встречается в том случае, когда после консультаций с грамотным и опытным юрисконсультом руководитель организации поймет, что предстоящий судебный процесс закончится не в его пользу.

Следует иметь в виду, что непредставление ответчиком доказательств и возражений в срок, установленный судьей, не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам (ч. 2 ст. 150 ГПК РФ).

Предварительное судебное заседание, предусмотренное п. 13 ч. 1 ст. 150 ГПК РФ, назначается не по каждому гражданскому делу, а только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 152 ГПК РФ.

В целях процессуального закрепления распорядительных действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству, определения обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определения достаточности доказательств по делу, исследования фактов пропуска сроков обращения в суд и сроков исковой давности при подготовке дела к судебному разбирательству судья вправе назначить предварительное судебное заседание.


(1) Бюллетень Минтруда РФ. – 2004. – № 5.


Об этом говорится в п. 30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 июня 2008 г. № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству»(1).

Кстати, юрисконсульт не должен упускать шанс прекратить процесс на самой ранней стадии. Дело в том, что ст. 392 ТК РФ допускает обращение в суд для разрешения индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.

В случае установления факта пропуска без уважительных причин срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

На предварительном судебном заседании юрист, представляющий интересы работодателя, вправе ходатайствовать об истребовании доказательств, которые не может получить самостоятельно. В соответствии с ч. 1 ст. 57 ГПК РФ суд оказывает содействие в истребовании и собирании доказательств.

В силу п. 3 ст. 45 ГПК РФ дело о восстановлении на работе рассматривается в суде с участием прокурора, который дает свое заключение о правомерности расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

При рассмотрении одного из дел о восстановлении на работе юрисконсульт столкнулся с тем, что позиция прокурора оказала решающее значение при принятии решения судом. Суть конфликта заключалась в следующем. В начале трудового дня прораб К., сославшись на плохое состояние здоровья, попросил начальника отдела отпустить его к врачу и до конца дня не возвращался. О результатах посещения медицинского учреждения К. не сообщил непосредственному руководителю. В последующие три дня К. на работе также не появлялся. Об отсутствии К. на рабочем месте сотрудниками отдела кадров и руководителем структурного подразделения каждый рабочий день составлялись акты. В день появления на работе К. не представил документы, подтверждающие посещение лечебного заведения, несмотря на предварительное предупреждение его об этой необходимости. От нарушителя трудовой дисциплины затребованы объяснения. Его отказ от их представления оформлен актом. За прогул трудовой договор с К. был расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований К. указывал, что за несколько дней до увольнения он приказом по предприятию переведен для замещения отсутствующего работника (бетонщика). Считая перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, незаконным, он обратился за правовой помощью к адвокату. Четыре нерабочих дня не являются прогулом, поскольку истец вынужден был принимать меры к восстановлению своих нарушенных трудовых прав.

Юрисконсульт предприятия обосновал позицию нормами права, представил суду акты об отсутствии истца на работе и отказе дать по этому поводу объяснение, должностную инструкцию истца, правила внутреннего трудового распорядка, докладную записку непосредственного руководителя и подлинник приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Свидетели дали суду показания об обстоятельствах прогула, совершенного К.

Доказательственная информация прокурора основывалась на предположениях: конфликт между истцом и ответчиком возник из-за незаконного приказа о переводе на другую работу, истец, отсутствуя на рабочем месте, активно выражал свой протест против незаконного перевода, администрация предприятия фактически проводила сокращение штата без соблюдения трудовых гарантий.


(1) Российская газета. – 2008. – 2 июля.


Несмотря на то что факт самовольного оставления работы нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, суд удовлетворил иск К.

Иногда работодатели, осведомленные о том, что процессы о восстановлении уволенного работника на работе – это достаточно неприятная процедура, пытаются избежать встречи с судом.

Однако в соответствии со ст. 167 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.

В то же время неявка представителя работодателя на судебное заседание не является препятствием к рассмотрению дела. Суд вправе рассмотреть дело в отсутствие ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, если он не сообщил суду об уважительных причинах неявки и не просил рассмотреть дело в его отсутствие (ч. 4 ст. 167 ГПК РФ).

Кроме того, процессуальная недисциплинированность ответчика может быть расценена судом как действия по затягиванию процесса, сопряженные со ст. 99 ГПК РФ.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе действует общее правило о распределении обязанностей по доказыванию: каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ).

Как правило, работник доказывает суду незаконность его увольнения, а ответчик – правомерность увольнения работника.

Вместе с тем в силу п. 2 ст. 56 ГПК РФ суд вправе определить, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Вопросы доказывания и доказательств по делам о правомерности увольнения достаточно подробно изложены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»(1). Так, в п. 23 указанного постановления отмечается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В предмет доказывания по делам о восстановлении на работе включается достаточно широкий круг обстоятельств, который определяется основанием увольнения и обстоятельствами конкретного дела. В частности, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

  1. совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  2. работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

(1) Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – № 6.


В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Особенностью судебного дела, о котором речь пойдет ниже, было исследование уважительности причин совершенного истцом прогула.

М. за час до окончания рабочего дня подал непосредственному начальнику Г. заявление о предоставлении ему на следующий день отпуска без сохранения заработной платы для ремонта автомобиля в целях прохождения технического осмотра. Дав свое согласие, Г. разъяснил, что, учитывая организационную структуру фирмы, в его компетенцию не входит принятие окончательного решения по данному вопросу и направил М. к руководителю службы А.

За полчаса до окончания работы М. обратился к А. с просьбой дать письменное согласие на предоставление одного дня дополнительного отпуска на завтра. В присутствии других работников руководитель службы А. отказал М. в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Однако М. на следующий рабочий день не вышел на работу, о чем был составлен акт и подана докладная записка А. на имя генерального директора с предложением уволить инженера М. за прогул. Директор терпеть не мог недисциплинированных сотрудников, да к тому же вспомнил все предыдущие упущения в работе, и принял решение об увольнении М. по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Когда М. появился на работе, ему предложили написать объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и издали приказ о его увольнении.

Не согласившись с увольнением, М. подал иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и выплате морального вреда в размере трехмесячного заработка директора.

Правовая позиция, выработанная юридической службой ответчика, заключалась в следующем.

Возможность получения работником отпуска без сохранения заработной платы действительно предусмотрена ст. 128 Трудового кодекса РФ. Данный неоплачиваемый отпуск подразделяется на две категории: отпуск, в предоставлении которого работодатель вправе отказать, и отпуск, который работодатель обязан дать. Вторая категория отпуска без сохранения отплаты труда определена ч. 2 ст. 128 ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.

Причина, по которой истец просил предоставить отпуск без сохранения заработной платы, не относится к тем случаям, когда работодатель обязан предоставлять дополнительный отпуск. Следовательно, в данном случае отпуск мог быть предоставлен М. лишь по усмотрению работодателя при наличии уважительных причин.

Трудовым законодательством не установлено, какие причины невыхода на работу являются уважительными и кто оценивает степень их уважительности. Вопрос, является ли причина, называемая работником, уважительной для предоставления дополнительного отпуска, решает работодатель. Поскольку ч. 1 ст. 128 ТК РФ определяет лишь возможность предоставления отпуска за свой счет, то работодатель, исходя из производственных интересов, не обязан был принять решение о предоставлении истцу такого отпуска.

Использовать отпуск без сохранения заработной платы сотрудник может только при наличии согласия работодателя. Во всех случаях предоставления дополнительного неоплачиваемого отпуска он должен оформляться приказом по унифицированной форме № Т-6.

Приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не издавался, истец об этом знал, что подтверждается текстом искового заявления.

Как следует из содержания ч. 1 ст. 189 ТК РФ, разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данного в п. 39 постановления от 17 марта 2004 г. № 2, самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) является прогулом.

Факт отсутствия М. на работе подтверждается актом о проверке трудовой дисциплины и не отрицается самим истцом.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ, соблюден: объяснение в письменной форме затребовано работодателем и дано работником; дисциплинарное взыскание применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка; приказ о применении дисциплинарного взыскания объявлен работнику под расписку на другой день после его издания.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований М. о восстановлении на работе, обосновав решение тем, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории причин, по которым работодатель обязан его предоставить, что истец, достоверно не убедившись в предоставлении отпуска, допустил самовольный невыход на работу.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все средства доказывания: письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания, медицинские заключения, вещественные доказательства, заключения экспертов и т. д.

Если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (ч. 1 ст. 68 ГПК РФ).

Между прочим, Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 обязывает суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе учитывать, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного проф союзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Особое внимание необходимо уделить судебным прениям (ст. 190 ГПК РФ). Задача юриста, представляющего интересы работодателя, убедить суд в несостоятельности позиции уволенного работника и правомерности увольнения по инициативе работодателя.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении иска о необоснованности увольнения работника за дисциплинарный проступок суд обязан проверить не только наличие у работодателя доказательств его совершения, но и тот факт, что тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду не позволяли ответчику применить другой вид взыскания (замечание, выговор). Если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск о восстановлении работника на работе может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В случае принятия судом положительного для работника решения:

  • работник восстанавливается на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ);
  • за все время вынужденного прогула ему выплачивается средний заработок (абз. 1 ч. 1 ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
  • по требованию работника взыскивается денежная компенсация причиненного морального вреда, размер которой определяется судом (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ);
  • возмещаются судебные расходы, в том числе расходы на оплату услуг представителя работника, оказавшего ему помощь при восстановлении трудовых прав (ст. 98–100 ГПК РФ).

Статьями 396 ТК РФ и 211 ГПК РФ определено, что решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, вправе вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка.

Если ответчик не согласен с вынесенным решением, он вправе обжаловать его в суд кассационной инстанции в порядке, регламентированном гл. 40 ГПК РФ. Образец кассационной жалобы приводится в приложении к статье.

В некоторых случаях работодателю проще согласиться на заключение мирового соглашения. Так, например, С. обратился с иском к крупной компании с требованиями о снятии дисциплинарного взыскания в виде выговора, отмене приказа о преращении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении в должности руководителя департамента, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, возмещении затрат на оплату услуг представителя. Районный суд отказал С. в иске. На решение суда была подана жалоба. Кассационная инстанция отменила решение суда первой инстанции полностью и направила дело на новое рассмотрение в ином составе судей.

Судебные заседания на новом этапе разбирательства по разным причинам неоднократно откладывались. Измученные судебными тяжбами стороны начали вести переговоры о заключении мирового соглашения. Задача юрисконсульта компании заключалась в минимизации сумм предстоящих выплат, поскольку нерабочий период С. и затраты на оплату услуг высококвалифицированного адвоката постоянно увеличивались и уже перешагнули миллионный рубеж. Юристу удалось убедить истца и своего руководителя в необходимости скорейшего достижения взаимовыгодных условий. В результате длительных переговоров было заключено мировое соглашение, согласно которому С. отказывался от требования о восстановлении на работе в должности руководителя департамента, требований о взыскании компенсации морального вреда и оплате услуг представителя полностью, о взыскании денежных средств за время вынужденного прогула частично.

В свою очередь компания снимает наложенное дисциплинарное взыскание (выговор), изменяет формулировку основания прекращения трудового договора, выплачивает С. денежную компенсацию в размере значительно менее той, которая была заявлена при подаче иска и увеличена в ходе судебного процесса.

После утверждения судом мирового соглашения трудовой спор закончился, судебные заседания по данному делу не проводились, стороны выполнили принятые обязательства.


Приложение к статье см. на стр. 109.


ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как взыскать долги? Мировое соглашение с контрагентом

Мировое соглашение по трудовому спору о восстановлении на работе: образец документа. Ниже приведен образец мирового соглашения по делу о​.

Работника восстановили на работе: оформление, выплаты, налоговые последствия (Орлова Е.)

Восстановление на работе по решению суда: гид для работника и работодателя

Виталий Смердов, налоговый эксперт

Основной закон гарантирует каждому гражданинузащиту от незаконного увольнения (ст. 43 Конституции Украины). Вторит ему и ст. 51 КЗоТ. Но какое увольнение можно признать незаконным?

Во-первых, это увольнение без соответствующего основания (ч. 1 ст. 235 КЗоТ). Что это значит? Напомним: трудовой договор расторгается исключительно при наличии оснований, предусмотренных ст. 36 КЗоТ и законодательством (ст. 7 КЗоТ). Споры в этой части возникают чаще всего при увольнении по:

1) инициативе работодателя (ст. 40 и 41 КЗоТ);

2) инициативе профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

3) основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

4) причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Приведем пару примеров. Например, работник опоздал на 15 минут, а его уволили за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Также сюда можно отнести увольнение по основаниям, требующим конкретного подтверждения (в частности, по причине несоответствия состояния здоровья занимаемой должности/выполняемой работе — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), если такого подтверждения нет.

Во-вторых, это нарушение установленного порядка увольнения ст. 235 КЗоТ об этом не сказано, но косвенное подтверждение данного вывода есть в ч. 1 ст. 2401 КЗоТ).

Даже если основания для увольнения работника есть, делать это нужно с учетом требований, предусмотренных законодательством

Несоблюдение некоторых из них вешает на увольнение ярлык «незаконно». Вот несколько примеров таких требований:

1) работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе, пока тот находится в состоянии временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) или в отпуске;

2) увольнение согласно пп. 1, 2 или 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в том случае, если работника нельзя перевести на другую работу (с его согласия);

3) расторжение трудового договора на основании пп. 1 (кроме случая, когда предприятие/учреждение/организация ликвидируется), 2 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, пп. 2 и 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ допускается только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Но заметьте: это очень условная классификация и, в целом, к ней не исключен другой подход*. В любом случае, на суть вывода это не влияет: уволить работника можно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренным законодательством. В противном случае увольнение могут признать незаконным. При этом напомним: с порядком увольнения вы можете ознакомиться в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48.

Если работник считает, что его уволили незаконно (см. выше), то за защитой своих интересов он вправе обратиться в суд. Более того, такие споры рассматривают исключительно суды, причем независимо от оснований для увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗоТ). Так что комиссиям по трудовым спорам их передавать нельзя. Чтобы воспользоваться такой защитой, такому работнику придется учесть несколько правил.

Во-первых, обращаться нужно в местный суд общей юрисдикции (районный, районный в городе, городской). Но в какой из них? Здесь экс-работник может выбрать одно из двух: обратиться в суд по местонахождению работодателя или же по его собственному зарегистрированному месту проживания/месту пребывания (ч. 1 ст. 110 ГПКУ).

Во-вторых, сделать это нужно в месячный срок со дня получения им копии приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 233 КЗоТ). Причем заметьте:

1) этот срок «работает» независимо от оснований для увольнения, а также от того, заявил ли его ответчик-работодатель (п. 4 постановления № 9, см. на с. 38);

2) чтобы указанный срок начал течь, достаточно наступления хотя бы одного из названных событий: вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. При этом учтите: как правило, эти события происходят в один день (ст. 47 КЗоТ). Но если работодатель нарушил это правило (например, задержал выдачу трудовой книжки), то ориентироваться нужно на первое событие (см. решение Кузнецовского городского суда Ровенской области от 04.03.2013 г. по делу № 565/334/13-ц);

3) течение этого срока начинается со следующего дня после соответствующего события. А заканчивается в соответствующее число следующего месяца (ст. 2411 КЗоТ). Например, если приказ об увольнении датирован 07.04.2014 г., то течение этого срока начнется с 8 апреля, а закончится 8 мая.

Что будет, если вы пропустите указанный месячный срок? В таком случае суд не вправе отказать в приеме иска, но он проверит: имелись ли у работника уважительные причины для такого пропуска (п. 4 постановления № 9). Работнику, в свою очередь, придется их подтвердить. Что это значит? Уважительность причины — оценочная категория. Она означает, что работник не относился к защите своих прав пренебрежительно, но его обращению препятствовали причины, обязывающие с учетом норм морали проявить к нему уважение и признать причину пропуска срока уважительной (см. определение ВСУ от 30.01.2008 г. по делу № 6-13358св07). Если суд внемлет его доводам, то восстановит пропущенный срок и рассмотрит дело (ст. 234 КЗоТ), если нет — откажет в иске.

В-третьих, судебный сбор в этом случае уплачивать не нужно (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона Украины «О судебном сборе» от 08.07.2011 г. № 3674-VI).

В-четвертых, работник вправе затребовать возмещения морального вреда. Но одной лишь незаконности увольнения для этого мало. В таком случае работнику придется доказать, что оно привело к моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей и требует дополнительных усилий для организации жизни (ст. 2371 КЗоТ).

В-пятых, вполне возможно, что для обращения в суд работник воспользуется услугами адвоката/другого специалиста в сфере права. Если суд вынесет решение в его пользу, то работодателю, кроме прочего, может потребоваться возместить соответствующие расходы (ч. 1 ст. 84, ч. 1 ст. 88 ГПКУ).

В-шестых, извещать работодателя о подаче иска не нужно (работник может сделать это по собственному желанию). При этом в таком случае работодатель узнает об иске лишь тогда, когда к нему поступит повестка (ч. 3 ст. 74 ГПКУ).

В-седьмых, не исключено, что до того, как суд вынесет свой вердикт, работник и работодатель смогут договориться: к примеру, о том, чтобы восстановить работника и без решения суда. В связи с этим напоминаем: поскольку мы имеем дело с гражданским процессом, на любой его стадии истец и ответчик могут заключить мировое соглашение (ч. 3 ст. 31 ГПКУ).

На том, как составлять иск, мы останавливаться не будем. Да это и не нужно: образцы исков, в том числе о восстановлении на работе, находятся в свободном доступе, в частности, на сайтах отдельных судов. Вот несколько адресов, где с ними можно ознакомиться:

1)http://ki.pl.court.gov.ua/sud1609/infvidvid/zpz/4/

2)http://iv.ko.court.gov.ua/sud1012/courtinfo/zrazok/p-zayava-1/

3)http://ok.pl.court.gov.ua/sud1622/zrazki/25157/

К составлению иска нужно подойти с должным вниманием. Кроме прочего, в нем должно обязательно присутствовать требование о восстановлении на работе. Если его упустить, оставив лишь требование о выплате среднего заработка, суд может отказать в принятии иска (см. определение ВССУ от 23.01.2013 г. по делу № 6-44113св12).

И вот суд вынес решение в пользу работника. Что делать вам как работодателю? В целом, тут есть два варианта: если вы согласны с решением — выполнять его, если нет — обжаловать. В последнем случае вам нужно подать апелляционную жалобу. На это у вас есть в общем случае 10 дней со дня оглашения решения* (ч. 1 ст. 294 ГПКУ).

Но у вас может возникнуть вопрос: придется ли его выполнять до завершения процедуры апелляционного обжалования? Напомним, что до этого момента оно еще не вступит в силу (ч. 1 ст. 223, ч. 1 ст. 319 ГПКУ).

Но, несмотря на это, восстановить работника лучше сразу же, не дожидаясь окончания обжалования

К тому, чтобы не мешкать с восстановлением работника, подталкивает и суд. В одном из решений он указал: «немедленность» в этом контексте означает, что работодатель должен издать приказ о восстановлении на работе не позднее следующего дня после оглашения решения суда (см. определение ВССУ от 15.01.2014 г. по делу № 6-31745св13, определение ВССУ от 02.10.2013 г. по делу № 6-22442св13).

Учтите: сказанное выше справедливо и в том случае, если вы согласны с решением суда и готовы его выполнить. То есть его стоит выполнить сразу же, не дожидаясь окончания 10-дневного срока, отведенного на его вступление в силу (ч. 1 ст. 223 ГПКУ).

Теперь посмотрим, какие же действия должен совершить работодатель для восстановления работника по решению суда — в разрезе добровольного и принудительного выполнения.

Чего же требует суд? Для ответа на этот вопрос посмотрим на требования, которые содержит резолютивная часть судебного решения. Их число и содержание могут различаться, но неизменными являются следующие:

Главные требования, которые содержит решение суда о восстановлении на работе

Давайте присмотримся к ним. Как видите, суд признает приказ об увольнении незаконным.

Это значит, что он не порождает последствий с момента утверждения (а не, например, с даты вынесения судом решения/его вступления в силу)

По этой причине вы должны восстановить работника на работе не с даты вынесения судом решения/его вступления в силу, а с момента незаконного увольнения (если точнее, с даты, следующей за ним), — или, другими словами, «задним числом». Правильность такого подхода подтверждают и чиновники (см. письмо Минтруда от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07). Заметьте, именно это:

1) позволяет включить время, пропущенное работником по причине незаконного увольнения, в стаж работы, который дает ему право на ежегодный основной отпуск (п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗоТ). Но учтите: с другими видами отпусков этот вывод может уже не сработать. Взять, к примеру, дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда. Напомним: в расчет времени, который дает право на такой отпуск, включаются дни, когда работник фактически был занят на работах с вредными/тяжелыми условиями труда не менее половины продолжительности рабочего дня, установленного для работников этих производств, цехов, профессий и должностей (п. 1 ч. 2 ст. 82 КЗоТ, п. 10 Порядка № 16). По этой причине время вынужденного прогула в этот период попадать не должно;

2) дает работнику право требовать выплату среднего заработка за период вынужденного прогула.

Следующее, что вам пригодится: суд требует восстановить работника на прежней работе/должности. Это означает, что работника нужно вернуть в состояние, существовавшее до незаконного увольнения, или, другими словами, предоставить ему предыдущую работу (должность) с теми же функциональными обязанностями (см. определение ВССУ от 15.01.2014 г. по делу № 6-31745св13). Об этом, как правило, прямо указывают в судебном решении. К примеру, так: «поновити на роботі на посаді електрослюсаря». Учтите: данное правило придется соблюдать даже в том случае, если:

1) в штатном расписании такой должности уже нет (определение ВССУ от 31.10.2012 г. по делу № 6-25012св12). К примеру, если вы ее сократили. Как же быть? Ее придется снова ввести в штатное расписание. Если же вы этого не сделаете, то тем самым не выполните решение суда (см. решение Соломенского районного суда  г. Киева от 21.02.2013 г. по делу № 2-900/13). Учтите: это обязательно и вам не обойтись, например, предоставлением работнику другой равнозначной должности (см. решение ВСУ от 06.07.2011 г. по делу № 6-25462св10). Правда, если вам эта «восстановленная» должность больше не нужна, то ничто не запрещает вам затем снова ее сократить, уволив работника уже на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ;

2) на данную должность уже принят другой работник. В этом случае вы вправе уволить такого «другого» работника на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Правда, для этого вам придется учесть соответствующий порядок. В частности, такое увольнение допускается только тогда, когда работника нельзя перевести на другую работу (с его согласия). Получать согласие профсоюза при этом не нужно (ч. 1 ст. 431 КЗоТ). При увольнении вы должны выплатить ему выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 44 КЗоТ). Подробнее об этом вы можете прочитать в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48, с. 24;

3) работник не подал вам заявления о восстановлении на работе. На этот счет есть разные мнения. Так, если вы посмотрите письмо Минтруда от 06.01.2011 г. № 10/06/186-11, то может показаться, что такое заявление должно быть. На этом многие и настаивают. Но, по нашему мнению, это не лучший вариант. Почему? Начнем с того, что своим решением суд признает приказ об увольнении незаконным. Это значит, что он не порождает последствий с даты вынесения. Получается, что работник не увольнялся, а действие «старого» трудового договора продолжается (с момента его незаконного расторжения). Поэтому-то и выходит, что работник восстанавливается непосредственно на основании решения суда (вам нужно лишь оформить такое восстановление). Ожидать же от него заявления не нужно*. Тем более, что в процессе такого ожидания к вам для проверки выполнения решения может явиться госисполнитель (если работник обратится в исполнительную службу). Если к этому моменту приказа/распоряжения о восстановлении работника еще не будет, у вас возникнут проблемы (об этом читайте дальше — в разделе, посвященном принудительному увольнению).

Что касается требования о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, то об этом читайте на с.19 данного номера.

Как оформить восстановление работника? Для этого нужно прежде всего издать приказ/распоряжение о восстановлении работника на работе в прежней должности (см. выше). В нем стоит зафиксировать и основание для такого восстановления, т. е. реквизиты соответствующего решения суда. В качестве даты восстановления укажите дату, следующую за незаконным увольнением (ведь день увольнения для работника был рабочим). После издания такого приказа ваша обязанность по восстановлению работника считается выполненной (см. ч. 1 ст. 76 Закона № 606, п. 34 постановления № 9). С этого момента вам ничего не сможет предъявить и исполнительная служба. Если же после этого права работника будут снова нарушены (к примеру, его не допустят к работе), то за их защитой ему придется снова обращаться в суд.

При этом вы можете возразить: мол, зачем издавать приказ/распоряжение, если достаточно просто допустить работника к выполнению его обязанностей (ст. 24 КЗоТ). Увы, не все так просто: если работник успел обратиться в исполнительную службу до того, как вы восстановили его на работе, то единственным основанием для закрытия исполнительного производства будет такой приказ/распоряжение (ч. 1 ст. 76 Закона № 606). Плюс ко всему, такой приказ/распоряжение потребуется для заполнения трудовой книжки — об этом читайте дальше.

Кроме того, вы должны внести изменения в трудовую книжку. О том, как это сделать, читайте в п. 2.10 Инструкции № 58 и письме Министерства труда и социальной политики от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07. В новой строке после того, как в графах 1-2 укажете порядковый номер и дату записи, в графе 3 запишете «Запис за № (указываете номер записи об увольнении, которое суд признал незаконным), поновлений на попередній роботі», а в графе 4 повторите реквизиты приказа/распоряжения о восстановлении. Вот как это может выглядеть:

Извлечение из трудовой книжки

№ запису

Дата

Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення (із зазначенням причин і посиланням на статтю, пункт закону)

На підставі чого внесено запис (документ, його дата і номер)

число

місяць

рік

1

2

3

4

6

02

04

2014

Запис за № 5 є недійсним, поновлений на попередній роботі

Наказ № 7 від 02.04.2014 р.

При этом учтите: в таком случае работник вправе затребовать от вас дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, которое было признано незаконным (п. 2.10 Инструкции № 58).

Вас также может заинтересовать вопрос: нужно ли с восстановленным работником заключать новый трудовой договор

Конечно же, нет, поскольку, как мы уже говорили, работник восстанавливается в прежней должности. Это значит, что новый трудовой договор не заключается, а возобновляется действие «старого». При этом пусть вас не смущает вывод Минтруда в письме от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07 в части нового трудового договора — он просто неточно сформулирован. В нем чиновники, вероятно, хотели сказать, что с момента восстановления зарплату работнику нужно выплачивать исходя из размера, указанного в штатном расписании на момент восстановления (а не, к примеру, установленного на дату незаконного увольнения). И это верно!

Выходное пособие и компенсация неиспользованного отпуска: можно ли взыскать их с работника? Вопрос этот далеко не праздный. Давайте вспомним: отдельные основания для увольнения предполагают выплату работнику выходного пособия (ст. 44 КЗоТ). Кроме того, при увольнении выплачивается денежная компенсация за дни неиспользованного ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска для работников, имеющих детей (ст. 24 Закона об отпусках). После того, как суд признает увольнение незаконным, а работник будет восстановлен на работе, возникает вопрос: можно ли удержать/взыскать с него указанные суммы? Ведь основания для их выплаты исчезают, хоть и «задним числом».

В отношении выходного пособия подход должен быть следующим: когда суд будет присуждать в пользу работника выплату среднего заработка, он должен учитывать факт выплаты ему выходного пособия при увольнении (см. п. 32 постановления № 9, письмо Минтруда от 08.01.2009 г. № 1/06/186-09).

Что касается компенсации за дни неиспользованного отпуска, то в упомянутой выше консультации чиновники указали: возврат таких сумм законодательством не предусмотрен.

Если работник выиграл дело о восстановлении на работе, но решение суда не выполняется, он может обратиться в исполнительную службу. При этом, как мы уже говорили, подобные решения подлежат немедленному выполнению (п. 2ч. 3 ст. 30 Закона № 606, ч. 5 ст. 235 КЗоТ). Учтите: это правило должно применяться только к требованию о восстановлении на работе. К остальным требованиям, в частности о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, о возмещении морального вреда и т. п., применяются общие правила.

Не позднее следующего рабочего дня, после того, как работник подаст в исполнительную службу необходимые документы, госисполнитель откроет исполнительное производство и начнет процедуру принудительного исполнения (ч. 4 ст. 30 Закона № 606).

При этом запомните: в данном случае срок для добровольного выполнения решения вам не предоставят (ч. 4 ст. 25 Закона № 606)

Не позднее следующего рабочего дня после открытия производства госисполнитель проверит, выполнено ли решение суда (ч. 1 ст. 75 Закона № 606). Если точнее — издан ли приказ/распоряжение о восстановлении на работе (ч. 1 ст. 76 Закона № 606). Если да, исполнительное производство закроют (госисполнитель вынесет соответствующее постановление). Но если нет

В этом случае госисполнитель наложит штраф. Для юрлица он составляет от 40 до 60 ннмдг, т. е. от 680 грн. до 1020 грн. (ч. 1 ст. 89 Закона № 606). Не позднее 5 рабочих дней он снова проверит состояние выполнения решения суда. Если оно все еще не выполнено, госисполнитель снова наложит штраф (в двойном размере) и обратится в правоохранительные органы для привлечения к уголовной ответственности. Последняя установлена ст. 382 Уголовного кодекса Украины от 05.04.2001 г. № 2341-III.

Если работник своими виновными действиями/бездействием нарушил трудовые обязанности и тем самым нанес предприятию прямой действительный ущерб, его можно привлечь к материальной ответственности (ст. 130 КЗоТ). По общему правилу ее размер ограничен, но в исключительных случаях — нет. К последним относится и незаконное увольнение (п. 8 ч. 1 ст. 134 КЗоТ). У вас при этом может возникнуть ряд вопросов.

Кого привлекать к такой ответственности? Прежде всего лицо, по приказу/распоряжению которого производилось увольнение (см. п. 13 постановления Пленума ВСУ от 29.12.92 г. № 14). Это, как правило, руководитель. Причем учтите: форма его вины (умысел или неосторожность) роли не играет.

Но несут ли такую ответственность кадровики, бухгалтеры, юристы и прочие лица, которые участвовали в подготовке соответствующих документов? В ст. 237 КЗоТ ограничений для привлечения их к ответственности вы не найдете. С этим иногда соглашаются и суды (см. заочное решение Первомайского городского суда Луганской области от 22.04.2013 г. по делу № 2-597/2012).

Но есть и другой подход. Он основан на том, что ответственность должен нести лишь руководитель. Юрист/кадровик/другое лицо выступает в данном случае исполнителем, причем только в части оформления документов. Нам такой подход ближе. К слову, он также подтверждается судебной практикой (см. определение апелляционного суда Луганской области от 21.02.2013 г. по делу № 2-1867/12, решение Ровеньковского городского суда Луганской области от 03.12.2012 г. по делу № 2-1867/12).

Кто привлекает к ответственности? Привлечь руководителя предприятия к такой ответственности может лишь суд. Этот вывод следует из ст. 237 и ст. 136 КЗоТ. Никто другой, в том числе собственник частного предприятия или общее собрание, этого сделать не вправе. При этом иск на руководителя в таком случае может подать вышестоящий в порядке подчиненности орган или прокурор (ст. 136 КЗоТ).

Кроме этого, учтите такой нюанс. Когда суд будет рассматривать дело о восстановлении, к процессу, в идеале, нужно привлечь и лицо, по приказу которого производилось увольнение, — в качестве 3-го лица, которое не заявляет самостоятельных требований (ч. 1 ст. 35 ГПКУ).

Какую сумму можно взыскать? Если исходить из общих правил, то возмещению подлежит вся сумма прямого действительного ущерба. Причем, в идеале, в ее состав должен попасть не только средний заработок за время вынужденного прогула, но и, в частности, сумма возмещения морального вреда. Вместе с тем ст. 237 КЗоТ указывает только на сумму среднего заработка. Какое из этих правил предпочесть? Судебная практика исходит из того, что взысканию подлежит лишь сумма среднего заработка (см. решение ВССУ от 11.07.2012 г. по делу № 6-26136св12). Спорить не будем, но признаемся — такой подход не безупречен. Дело в том, что ст. 237 КЗоТ не должна устанавливать пределов материальной ответственности.

выводы


  • Если работник уволен без законных оснований или с нарушением порядка увольнения, то он вправе обратиться в суд для восстановления на работе.

  • Если суд вынес решение в пользу работника, работодатель может согласиться с ним или обжаловать.

  • Выполняя судебное решение, работодатель восстанавливает работника с даты, следующей за незаконным увольнением. Другими словами, «задним числом».

  • Работодатель должен восстановить работника в прежней должности. Предоставить ему равнозначную должность нельзя.

  • Если работодатель не выполняет судебное решение, работник может обратиться в исполнительную службу.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Новый закон о мировом соглашении в суде

моем незаконном увольнении и восстановлении на работе судом апелляционной инстанции было утверждено мировое соглашение.

Мировое соглашение по трудовому спору — образец

Незаконно уволили? Что делать?

Когда увольнение считается незаконным? Каков порядок обращения в суд при незаконном увольнении? Есть ли шансы восстановиться на работе и получить компенсацию за вынужденный прогул? Наличие необходимых знаний трудового законодательства, возможно, поможет не только защитить свои права при незаконном увольнении, но и избежать этой неприятной ситуации, от которой никто не застрахован.

Что понимается под незаконным увольнением?

Любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:

— увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

— увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;

— указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

— увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

— невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

— увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

— нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

— увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

— увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке возможно имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, не нужно соглашаться на такой вариант. С такой формулировкойоснований расторжения трудового договоравы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав. И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии), недостаточное знание работниками своих прав.

Где обжаловать незаконное увольнение?

На сегодняшний день почти единственный вариант — обращение в суд.

Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору по труду. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Но в любом случае защищать свои права нужно.

Подготовка к обращению в суд

Прежде чем обращаться в суд, вам надо основательно подготовиться.

Еще при приеме на работу с вами должны были заключить трудовой договор. Однако, не все работодатели выдают работнику экземпляр заключенного трудового договора. Наличие на руках трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно. В момент увольнения это будет сделать трудно.

В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.

Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя выдачи справки о размере вашей заработной платы за период работы. Для чего это нужно? Этот размер понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. А если он нигде не будет отражен, то будет установлен со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности. Поэтому не исключено, что реально получая значительную сумму, вы сможете взыскать только установленный минимальный размер заработной платы, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.

Даже если, ваш прием на работу не был документально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора. При этом не исключена возможность, что, если ваш прием на работу совсем не был оформлен, работодатель заявит о том, что вы у него никогда не работали, и он вообще видит вас впервые. Это еще раз говорит о том, что о документах, подтверждающих прием на работу и размер заработка, необходимо позаботиться заранее.

До предъявления иска следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.

Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе

По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика — то есть работодателя. Однако, иски работников по трудовым спорам могут предъявляться также по месту жительства истца.

К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.

Суд должен разрешить спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по вашему ходатайству вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.

В процессе разбирательства дела в суде вы можете изменить свои исковые требования, увеличить или уменьшить их, изменить предмет, основания иска, отказаться от иска. Нередко рассмотрение таких дел заканчивается заключением между сторонами мирового соглашения. Но внимательно отнеситесь к предложенным работодателем условиям мирового соглашения. Будучи заключенным, такое соглашение лишает вас права на повторное обращение в суд с тем же иском.

При рассмотрении трудового спора сторонами в судебном процессе по этому спору выступают работник и организация (индивидуальный предприниматель), а не руководитель (директор, управляющий и т.п.), хотя эти лица могут совпадать.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, — ответчиком.

Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать, на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.

Обращаясь в суд, вы, наверное, предполагаете, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего, восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления непродолжительное время.

Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с работодателя.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суды должны в резолютивной части решения определять сумму, подлежащую взысканию, а также сумму судебных расходов и указывать о немедленном исполнении решения. Поскольку законом предусмотрена оплата за время вынужденного прогула только за шесть месяцев, откладывать подачу иска не стоит.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

По просьбе работника суд может ограничиваться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.

Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Критерием определения размера компенсации морального вреда является степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя. На практике суды ограничиваются взысканием компенсации морального вреда в небольшом размере.

Исполнение судебного решения

Трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, а именно реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику денег и т.д.).

Мировое соглашение как понятийная категория встречается в нормах как: об отмене приказа об увольнении и восстановления работника на работе; Образец мирового соглашения в суд по индивидуальному.