Медиация как метод разрешения трудовых конфликтов К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и.

Содержание

Методы досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров

Выпуск 1 (7) 2010

УДК 349.2:331.1

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Н.И. Гонцов
Кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

В статье анализируются различные мнения, высказанные в юридической литературе, о способах разрешения трудовых споров, приводятся классификации способов урегулирования конфликтов, исследуются общий и особый способы рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Ключевые слова: трудовые споры; способы разрешения трудовых споров; общий и особый способы урегулирования конфликтов

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет разные способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, что является важнейшей отличительной чертой тех и других. Установление способа урегулирования конкретного спора очень важно с практической точки зрения, так как этим самым определяются орган, правомочный разрешить спор, и те процедуры, которые необходимы при рассмотрении конфликта. В то же время этот вопрос связан со множеством теоретических проблем, потому что способ разрешения разногласий зависит от таких особенностей спора, как его субъекты, предмет, подведомственность и др. Очевидно, можно утверждать, что определение способа разрешения спора является своеобразным результатом и выводом, вытекающим из характеристики спора со всех его сторон.

Способы разрешения трудовых споров имеют различную интерпретацию в юридической литературе, поэтому вначале необходимо проанализировать высказанные по этому поводу позиции, а затем сформулировать авторский подход.

Один из ведущих специалистов в области трудовых споров – В.Н.Толкунова – выделяла применительно к индивидуальным трудовым спорам разбирательство, во-первых, комиссией по трудовым спорам (КТС), во-вторых, судебное, в-третьих, вышестоящими органами (в том числе к ним теперь надо относить и орган Гострудинспекции). Если спор рассматривается в КТС и суде, это принято называть общим способом разрешения спора, в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо вначале вышестоящими органами. Коллективные трудовые споры разрешают примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж, где разбирательство носит коллективный переговорный примирительный характер [20, с. 25].

Из содержания работы М.О. Буяновой можно сделать вывод о том, что для индивидуальных трудовых споров существует общий способ их рассмотрения (в КТС и суде) и особый, который связан со спорами государственных гражданских служащих и судей [2, с. 37, 41 и 302, 305]. По мнению М.О. Буяновой, порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов и стадий: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401–404 ТК РФ) [2, с. 362]. Забастовка рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора [2, с. 366]. Кроме того, по мнению автора, «государственная инспекция труда наделена полномочиями по решению трудовых споров (коллективных и индивидуальных) между работниками и работодателем » [2, с. 41].

И.А. Костян пишет, что в зависимости от вида трудового спора его разрешение возможно двумя способами, понимая под ними урегулирование разногласий в результате переговоров и достижения спорящими сторонами взаимоприемлемого решения, а также устранение противоречий в результате рассмотрения соответствующим юрисдикционным органом существа разногласий (требований одной стороны и возражений другой) и вынесение им решения, обязательного для исполнения спорящими сторонами. Это утверждение касается индивидуальных трудовых споров, а коллективные разрешаются, согласно взглядов автора, посредством ряда примирительных процедур [7, с. 11–12]. Развивая эти положения, И.А. Костян отмечает, что существует общий порядок рассмотрения индивидуального трудового спора, предусматривающий три стадии (этапа) его разрешения – доюрисдикционную, досудебную и судебную. При этом она находит, что доюрисдикционная стадия связана с проведением спорящими сторонами непосредственных переговоров в целях достижения взаимоприемлемого решения в отсутствие органа трудовой юстиции, досудебная предусматривает разрешение спора в комиссии по трудовым спорам, а судебная, естественно, связана с деятельностью суда [7, с. 13–14 ]. Далее И.А. Костян справедливо отмечает, что есть и особенности в разрешении споров отдельных категорий работников, но данный вопрос в указанной работе не анализирует, так же как и способы урегулирования коллективных конфликтов [7, с. 15].

И.Я. Киселев выделял индивидуальный юридический спор, индивидуальный экономический спор, коллективный экономический спор, коллективный юридический спор [5, с. 273]. По мнению автора, российское законодательство устанавливает два порядка разрешения трудовых споров: юрисдикционный (с помощью юрисдикционных органов; КТС и суд) – для рассмотрения индивидуальных юридических споров (исковых споров) и примирительный (или третейский) – для рассмотрения коллективных экономических споров. И.Я. Киселев считал, что вопрос о том, как должны разрешаться индивидуальные экономические споры и коллективные юридические конфликты, в действующем законодательстве не отрегулирован [5, с. 273].

Утверждения в указанном направлении можно встретить и в других изданиях. Например, иногда авторы пишут, что индивидуальный спор об установлении новых условий труда не подведомственен ни КТС, ни суду, хотя возникает из трудового правоотношения [6, с. 1055], и отмечают, что такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения [6, с. 1047]. С приведенными суждениями, исходя из действующих нормативных правовых актов, трудно согласиться. Статья 381 Трудового кодекса РФ содержит понятие индивидуального трудового спора, из которого вытекает, что он может быть и спором о праве, и спором об интересе. Статья 382 устанавливает: органами по разрешению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суд. Следовательно, кодекс не определяет, какие именно споры разрешают эти органы. Но в кодексе нет и иных правил для рассмотрения отдельных видов трудовых споров. По правилам юридической логики из указанных посылок следует, что эти два органа вправе разрешать любые индивидуальные трудовые споры. Для сравнения можно взять КЗоТ РФ 1971г. (в ред. от 25.09.1992г.), согласно которому споры о праве рассматривали КТС и суд (ст. 201 КЗоТ), а споры об интересе – администрация организации и выборный профсоюзный орган (ст. 219 КЗоТ). Таким образом, для различных категорий трудовых споров КЗоТ устанавливал различные способы их рассмотрения. Поскольку современный кодекс этого не делает, справедлив вывод о том, что КТС и суд могут разрешать любые индивидуальные споры: как споры о праве, так и споры об интересе [21, с. 616, 619; 9, с. 763].

Некоторые правоведы выделяют досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, который распадается на доюрисдикционный способ урегулирования разногласий и рассмотрение спора в КТС, а также судебный порядок. С точки зрения подведомственности выделяются: во-первых, общий порядок, который предусматривает три стадии: доюрисдикционную (урегулирование разногласий между работником и работодателем при непосредственных переговорах); досудебную (рассмотрение спора в КТС ); судебную (передача спора в суд в связи с обжалованием решения КТС). Во-вторых, непосредственно судебный порядок, когда спор сразу разрешается в суде без обращения в КТС (споры, неподведомственные комиссии) [22, с. 522; 19, с. 778]. Коллективные трудовые конфликты урегулируются по особым правилам, они связаны с проведением примирительных процедур и организацией забастовки [22, с. 547–548; 19, с. 844, 877].

Перечень суждений по рассматриваемому вопросу можно продолжить, но все это лишь подтверждает уже сделанный вывод о наличии различных позиций, между которыми есть, конечно, и точки соприкосновения. Ряд высказанных положений заслуживает поддержки, например о разграничении видов разбирательства индивидуальных и коллективных споров, выделение в способах разрешения индивидуальных споров доюрисдикционного, досудебного и судебного этапов и др. Однако полную картину всех способов разрешения трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, в литературе найти сложно, поэтому следует предпринять попытку комплексного подхода к данной проблеме, не претендуя на ее окончательное решение.

Способы разрешения споров можно классифицировать по-разному, в зависимости от оснований классификации, и, несмотря на то, что конкретные процедуры и органы по разрешению индивидуальных и коллективных споров принципиально различны, можно выделить, с точки зрения органов и порядка рассмотрения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров общий и особый способы их разбирательства. Общий предполагает использование общеустановленных процедур и органов, а особый связан с наличием специальных органов и процедур, что обусловлено спецификой субъектов спора, его предметом, особыми обстоятельствами и т.п.

Для индивидуальных споров общий способ представлен двумя органами по их урегулированию: комиссией по трудовым спорам и судом (ст. 382 Трудового кодекса РФ), а также процессуальными правилами, установленными для разрешения конфликта в этих органах. А особыйспособ разнообразен и существует в нескольких вариантах, но везде он связан с деятельностью иных органов и особыми процедурами. По сравнению с общим способом в особом везде исключается КТС и присутствуют другие органы, но всегда сохраняется суд (например, споры судей разрешает квалификационная коллегия судей и суд, споры прокурорских работников – вышестоящий орган и (или) суд и т.д.). В связи с этим есть особенности и в процессуальных правилах.

Для коллективных споров общий способ означает организацию органов примирения (примирительной комиссии и др.), а также проведение забастовки. Особый способ изменяет этот общий алгоритм урегулирования конфликта и касается отдельных случаев, в частности, когда запрещена забастовка.

Далее целесообразно проанализировать эти способы подробнее, но не вдаваясь в детали, что невозможно в рамках данной работы.

Общий способ разрешения индивидуальных трудовых споров, как отмечалось, связан с двумя юрисдикциионными органами, прямо закрепленными в Трудовом кодексе РФ, – комиссией по трудовым спорам и судом. Этот способ, в свою очередь, может быть представлен в разных вариантах: рассмотрение спора в КТС (досудебное разбирательство); разрешение спора в комиссии, а затем в суде; разрешение спора непосредственно в суде. Порядок рассмотрения споров в этом случае предусмотрен Трудовым кодексом РФ и Гражданско-процессуальным кодексом РФ. Следует оговорить, что я не останавливаюсь на анализе таких дискуссионных вопросов, как целесообразность сохранения комиссии по трудовым спорам, создание специальных судов по трудовым делам и др. В этом плане высказаны самые разные мнения. Например, Л.Ю. Бугров считает, что «…комиссии по трудовым спорам себя на сегодняшний день изжили» [1, с. 63]. Дебатируется проблема учреждения и деятельности специализированных трудовых судов, принятия Трудового процессуального кодекса, а также другие. [18, с. 20–30].

Особый способ рассмотрения индивидуальных трудовых споров представлен следующими вариантами.

Во-первых, он установлен федеральными законами для отдельных категорий работников (ст. 383 Трудового кодекса РФ) и в различных законах определены разные правила по урегулированию конфликтов.

Согласно закону «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г. прокурорские работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решение руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы (ст. 40. п. 4 Закона) [14]. Из этого следует, что сотрудник прокуратуры в случае конфликта может обращаться в вышестоящий орган, а затем в суд либо сразу в суд для разрешения спора.

Законы «О статусе судей и об органах судейского сообщества Российской Федерации» устанавливают особые правила урегулирования конфликтов судей [16; 17]. Споры судей либо кандидатов на должность судьи могут возникать по различным основаниям, например: в связи с отказом квалификационной коллегии судей дать рекомендацию для занятия должности судьи; по поводу досрочного прекращения полномочий судьи и др. Споры разного рода имеют нюансы в их разрешении, что требует отдельного и подробного анализа, поэтому отмечу только главное, что касается споров судей, – они разрешаются квалификационными коллегиями судей и в суде. Если, например, квалификационная коллегия судей субъекта Российской Федерации приняла решение о досрочном прекращении полномочий судьи районного суда, совершившего дисциплинарный проступок, то это решение судья вправе обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а в случае несогласия с ее решением – в Верховный Суд РФ. В связи с этим квалификационные коллегии судей выступают одним из органов по рассмотрению трудовых споров судей.

Закон о государственной гражданской службе разграничил конфликты интересов и индивидуальные служебные споры. Конфликт интересов определяется как ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им своих должностных обязанностей. Конфликт интересов формулируется в данном случае иначе по сравнению с общепринятым пониманием споров об интересе как споров об установлении новых либо изменении существующих условий труда. Конфликт интересов, по данному закону, разрешается специальной комиссией по урегулированию конфликтов интересов, в которую входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором трудится государственный служащий), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также так называемые независимые эксперты – представители научных, образовательных и других учреждений. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти общего числа членов комиссии (ст. 19 Закона) [11]. Вопросам образования и деятельности указанной комиссии посвящен специальный указ Президента Российской Федерации [12]. Индивидуальные служебные споры по рассматриваемому закону могут быть только спорами о праве и разрешаются они комиссией государственного органа по служебным спорам и судом. Комиссия по служебным спорам в основных своих чертах аналогична комиссии по трудовым спорам, поэтому не буду останавливаться на анализе порядка ее образования и деятельности.

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 7 февраля 2007 г. применительно к трудовым спорам предусматривает: индивидуальные трудовые споры муниципальных служащих рассматриваются в соответствии с трудовым законодательством (ст. 11, п. 11) [13]. Поэтому в целом трудовые споры муниципальных служащих разрешаются по правилам, установленным в Трудовом кодексе, и их нельзя отнести к специальным субъектам с особым способом урегулирования конфликтов. Но этот же закон содержит нормы о конфликте интересов в сфере муниципальной службы и определяет данное понятие так же, как и закон о государственной гражданской службе. Закон о муниципальной службе не устанавливает механизма разрешения конфликта интересов, поэтому здесь, очевидно, можно предположить распространение на муниципальную службу тех же правил, что действуют в отношении государственной службы.

О конфликте интересов, но уже и на государственной, и на муниципальной службе, говорит Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 19 декабря 2008 г. и в качестве средств по предотвращению и урегулированию конфликтов устанавливает изменение должностного или служебного положения государственного или муниципального служащего вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей, а также его отвод или самоотвод (ст. 10, 11 Закона) [15]. Из этого можно сделать вывод о том, что урегулирование конфликта интересов может осуществляться специальной комиссией, о которой говорилось выше, а также путем применения соответствующим должностным лицом властного решения в отношении служащего. Возможна и саморегуляция конфликта самим служащим в виде самоотвода, а также увольнение по собственному желанию.

В качестве особых субъектов, правда, весьма специфичных с точки зрения их трудоправового статуса, можно выделить должностных лиц, которые избираются или назначаются на должность высшими органами власти России – Президентом, Правительством, палатами Федерального Собрания. Это, например, министры, назначаемые на должность и смещаемые с нее Президентом РФ, председатели Государственной Думы, Совета Федерации, их заместители, избираемые соответствующими палатами, и др. Статусу некоторых из этих лиц с точки зрения трудового права посвящены ряд работ, в частности Н.А. Гребенкиной [4]. Конечно, маловероятно, что, например, министр, отправленный Президентом в отставку, будет оспаривать это решение, но и у этой категории субъектов должна быть правовая защита. Так как эти лица не являются государственными служащими, то к ним нельзя применить механизм защиты прав, действующий в системе государственной службы. Но такой механизм есть, и он установлен Конституцией РФ, согласно которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Поэтому и указанные субъекты вправе обратиться в судебные инстанции в случае возникновения конфликтной ситуации, иначе они будут выведены из-под действия Конституции. В данном случае необходимо исходить из прямого действия конституционных норм. Далее встает вопрос о том, в какой суд обращаться. Он решен в Гражданском процессуальном кодексе РФ, в соответствие с которым споры об оспаривании ненормативных правовых актов Президента РФ, Правительства и палат Федерального Собрания относятся к подсудности Верховного Суда РФ как суда первой инстанции. А в нашем примере указ Президента об освобождении от должности федерального министра и будет ненормативным правовым актом.

Сформулировать какое-то единое правило, применимое ко всем рассмотренным ситуациям, невозможно, за исключением одного – при всей специфичности разрешения спора в том или ином случае всегда и всем гарантируется судебная защита трудовых прав и свобод. Это соответствует Конституции РФ и международно-правовым нормам. Данное положение необходимо особо подчеркнуть, потому что в нашей истории в течение почти всего советского периода существовал так называемый ведомственный порядок разрешения трудовых споров, согласно которому многие субъекты, в частности и те, о которых шла речь, были лишены права на судебную защиту и в случае разногласий могли обращаться только в вышестоящий орган. Это, конечно, было антидемократичной мерой и ярким проявлением авторитарного политического режима в сфере трудовых отношений.

К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров нужно отнести и особенности рассмотрения отдельных категорийтрудовых дел. Речь, в частности, идет об урегулировании разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст. 231 Трудового кодекса РФ), возмещения работодателем ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 Трудового кодекса РФ), и трудовыми спорами, связанными с процедурой банкротства. Согласно ст. 231 Трудового кодекса РФ если возникают разногласия в связи с расследованием несчастного случая на производстве, то пострадавший или его представители вначале должны обращаться в государственную инспекцию труда, а затем в суд. Данное правило установлено законом от 30 июня 2006 г., и этим самым, по сути дела, введена обязательная досудебная процедура разрешения спора государственной инспекцией труда. По прежней редакции этой статьи существовала альтернативная подведомственность рассмотрения таких дел – можно было обращаться в Государственную инспекцию труда или в суд. Статья 235 Трудового кодекса РФ также закрепляет обязательный досудебный порядок рассмотрения спора, связанного с материальной ответственностью работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, так как в этом случае работник вначале обращается с заявлением к работодателю и только при несогласии с его решением либо неполучением в установленный срок ответа от него работник вправе обратиться в суд.

Подобные решения законодателя, по крайней мере, вызывают вопросы. Почему именно для этих споров установлены обязательные досудебные процедуры? Не создает ли это дополнительные сложности для работников и не ограничивает ли право на судебную защиту? Очевидно, более адекватным современным тенденциям было бы закрепление в этих случаях права выбора работником варианта действий: по ст. 231 – обращение в инспекцию труда или в суд; по ст. 235 – обращение к работодателю или в суд.

Арбитражные суды, бесспорно, не относятся, по общему правилу, к органам по рассмотрению трудовых споров. Но некоторые трудовые дела, вытекающие из процедуры банкротства, они разрешают, о чем неоднократно писали С.Ю. Чуча [23, с. 172–177] и другие авторы. Так, И.А.Костян подчеркивает: «Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим, который ведет реестр требований кредиторов, по вопросам об оплате труда, о выплате выходных пособий и др. подлежат рассмотрению арбитражным судом» [7, с. 50].

Следующим случаем особого способа рассмотрения индивидуальных трудовых споров является разрешение их органами Федеральной инспекции труда. Вопрос этот крайне дискуссионный. Ряд авторов признает инспекцию труда в качестве органа по разрешению споров, другие это отрицают. Интересные суждения по данной проблеме высказаны Т.А. Нестеровой [10, с. 288–290]. Проблема эта чрезвычайно сложна, так как связана с определением статуса инспекции труда, установлением ее места и роли в системе органов государственной власти, анализом ее полномочий и т.д., и, естественно, в этой работе решить ее невозможно. Задача в данном случае состоит в установлении только одного факта – разрешает или нет реально инспекция труда трудовые споры. С точки зрения российского законодательства положение инспекции труда в этом отношении является противоречивым: формально она не обозначена в числе органов по урегулированию конфликтов, но фактически выступает в качестве такового, что косвенно закрепляется в многих статьях Трудового кодекса РФ: п. 2 ч. 1 ст. 83; ч. 7 ст. 193; ст. 231; 234; 372; 373 и др. В частности, ч. 7 ст. 193 ТК РФ закрепляет право работника обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Но если работник обжалует действия работодателя по привлечению его к дисциплинарной ответственности, значит, возник трудовой спор и инспекция труда может его разрешить. В нескольких статьях Кодекса говорится о том, что государственная инспекция труда вправе принять решение о восстановление работника на работе – п. 2 ч. 1 ст. 83; ст. 234; ч. 3 ст. 373, что подтверждает факт возникновения разногласий между работником и работодателем по поводу увольнения и возможности его урегулирования во властном порядке инспекцией труда.

Поэтому из содержания современного трудового законодательства России однозначно вытекает вывод о том, что государственная инспекция труда вправе разрешать трудовые споры (причем самые сложные и важные – о восстановлении на работе), а следовательно, выступает органом по урегулированию конфликтов, что дает один из особых способов рассмотрения споров. Подобный вывод, как отмечалось, вызывает критику, но вытекает он из одного из главных властных полномочий государственных инспекторов труда – предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства ( ст. 357 Трудового кодекса РФ ). А если лишить инспекцию данного права, то можно вообще потерять ее как властный контрольно-надзорный орган в сфере трудовых отношений. Поэтому, как говорилось, вопрос крайне сложный и его необходимо решать и в теоретическом плане, и на законодательном уровне.

К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров необходимо отнести и доюрисдикционный способ урегулирования конфликта (как его называют многие авторы). Он предусмотрен ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ и предполагает рассмотрение конфликта путем непосредственных переговоров работника и работодателя.     Не вдаваясь в процедуру и последствия этого способа ( они описаны в литературе), надо обратить внимание лишь на то, что его еще можно назвать договорным, так как в статье речь идет о переговорах. Но едва ли так можно квалифицировать этот способ и сами действия сторон, потому что в случае переговоров решение принимается по соглашению сторон, а здесь решение примет работодатель, удовлетворяя просьбу работника либо отказывая ему в этом. Поэтому спор урегулируется в результате одностороннего властного решения работодателя, а не по соглашению сторон (хотя элементы договоренности присутствуют). В данном случае можно усмотреть некоторую аналогию с разрешением спора вышестоящим органом.

Подводя итог по вопросу о способах разрешения индивидуальных трудовых споров с точки зрения органов и процедур по их рассмотрению, можно выделить, как отмечалось, общий и особый способы их разбирательства.       Общий способ предусматривает урегулирование конфликта в комиссии по трудовым спорам и в суде (с возможными вариантами внутри этого способа) по общим процедурным и процессуальным правилам. Особый способ связан с иным набором органов (но при обязательном сохранении суда) и с наличием специальных процедур. Он представлен следующими конкретными вариантами: рассмотрение споров отдельных категорий работников (прокуроры, судьи и др.); разрешение отдельных категорий дел по особым правилам (в связи с несчастным случаем на производстве и др.); рассмотрение споров органами Федеральной инспекции труда; урегулирование разногласий решением работодателя в связи с обращением работника.

Очевидно, можно сделать еще один вывод относительно характеристики органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Все указанные выше органы, предусмотренные как общим, так и особым способом урегулирования трудовых конфликтов, следует считать юрисдикционными, так как они вправе принимать обязательные для исполнения решения в связи с возникшими разногласиями.

Теперь речь пойдет о характеристике способов разрешения коллективных трудовых споров (конечно, также в очень кратком виде, без подробной характеристики отдельных процедур). Как отмечалось, и применительно к коллективным конфликтам можно выделить общий и особый способы их урегулирования.

Общий способ связан с организацией примирительных процедур и проведением забастовки, что прямо закреплено в Трудовом кодексе РФ. Согласно ст. 401 порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает следующие этапы: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В связи с этим можно сформулировать общее понятие примирительных процедур – это деятельность специальных органов по договорному, «мирному» разрешению коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к урегулированию конфликта, то у работников появляется право на забастовку как способ разрешения коллективного спора (ст. 409 Трудового кодекса РФ). Исходя из этих законодательных положений и в специальной юридической литературе выделяют примирительные процедуры и забастовку как способы урегулирования коллективного конфликта. В частности, М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают что в Трудовом кодексе РФ «регламентируется порядок разрешения коллективных конфликтов посредством примирительно-посреднических процедур, и, как крайнее средство разрешения спора, рассматривается забастовка» [9, с. 788].

Как представляется, забастовку нельзя рассматривать как способ разрешения коллективного спора (ст. 409 Трудового кодекса РФ). Ведь забастовка, как отказ от работы, сама по себе конфликт не урегулирует, это лишь форма давления работников на работодателя, что способствует достижению компромисса между спорящими сторонами. А устранить разногласия и разрешить коллективный спор как спор об интересе можно одним единственным способом – достижением соглашения и подписанием соответствующего протокола. Это вытекает из того основополагающего положения, что коллективные споры, по общему правилу, являются спорами об интересе и насильно навязать интересы одной стороны другой невозможно, поэтому здесь недопустим судебный, административный или любой иной властный способ урегулирования конфликта, в связи с чем и возникли особые процедуры их разрешения, в основе которых лежат переговоры и соглашение сторон. Поэтому не случайно закон возлагает на стороны обязанность продолжать примирительные процедуры в ходе забастовки, иначе ситуация может зайти в тупик (ст. 412 Трудового кодекса РФ). В связи с изложенным из ст. 409 Трудового кодекса РФ характеристику забастовки как способа разрешения спора необходимо исключить.

Указанный выше общий способ не вызывает других принципиальных возражений и являет собой «классическую» схему урегулирования «классического» коллективного спора как конфликта интересов. Но российское законодательство в этой сфере содержит ряд особенностей и противоречий, связанных с предметом коллективного спора, разрешением споров в отдельных ситуациях и т.п., что и порождает особый способ рассмотрения коллективных трудовых споров.

Особый способ применительно к коллективным спорам также связан со спецификой процедур и органов по их рассмотрению и распадается на ряд вариантов.

Первый из них касается тех ситуаций и организаций, где запрещена забастовка в случае возникновения коллективного спора (ст. 413 Трудового кодекса РФ). В этом случае урегулирование конфликта будет проводиться с помощью примирительных процедур, но если они не привели к положительному результату, спор разрешит трудовой арбитраж. И в этой ситуации трудовой арбитраж, как орган примирения по общему правилу, претерпевает кардинальные изменения. Его создание становится обязательным для сторон, и он принимает обязательное (окончательное) решение по спору. Если же стороны не могут (или не хотят) создать арбитраж, решение об этом будет принято соответствующим государственным органом и арбитраж опять же примет властное решение по делу (ч. 7 ст. 404 Трудового кодекса РФ). Здесь возникла уникальная ситуация, при которой трудовой арбитраж выступает в двух качествах: при общем порядке разрешения спора он является органом примирения (хотя и здесь есть особенности, но от них пока можно отвлечься), при особом он превращается во властный юрисдикционный орган, который может быть создан в обязательном порядке без участия сторон (фактически – государством) и который примет в одностороннем порядке обязательное для сторон решение. Это правило было введено в Трудовой кодекс РФ законом от 30 июня 2006 г. и еще нуждается в осмыслении. По прежней редакции кодекса окончательное решение в этой ситуации принимало Правительство РФ.

Следующий вариант особого способа рассмотрения коллективных споров связан с таким основанием его возникновения, как отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 Трудового кодекса РФ). Спор такого рода может возникнуть только у конкретного работодателя – в организации или у индивидуального предпринимателя, потому что именно на этом уровне принимаются локальные нормативные акты. Прежде всего необходимо отметить то, что в указанной статье говорится об учете мнения выборного представительного органа работников, а в ст. 372 Трудового кодекса РФ, устанавливающей порядок учета мнения, речь идет о выборном органе первичной профсоюзной организации. Представительный орган работников может выступать как в лице профсоюзного органа, так и иного органа, выбранного работниками. Специальных правил, которые бы регулировали порядок учета мнения именно выборного представительного органа работников в Кодексе нет, поэтому Федеральный закон от 30 июня 2006 г. практически отожествил процедуру учета мнения этого органа с порядком учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, закрепленного в ст. 372 Трудового кодекса РФ. Такой вывод вытекает из содержания многих статей Кодекса, в частности ч. 4 ст. 8, ст. 103 и др.

Если работодатель отказывается учесть мнение представительного органа работников, то ситуация в данном случае может развиваться следующим образом. Во-первых, представительный орган работников может обжаловать этот акт в государственную инспекцию труда или в суд. А во-вторых, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 372 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 398 Трудового кодекса РФ отказ работодателя учесть мнение представительного органа работников является основанием для возникновения коллективного трудового спора, что подтверждается и ст. 372. Но эта статья предоставляет возможность и иных действий – обращение в инспекцию труда или в суд. И тогда получается, что коллективный спор такого рода может быть решен по-разному: посредством примирительных процедур и т.д., что дает общий способ разрешения спора, и путем обращения в инспекцию труда или в суд, формирующий особый способ урегулирования подобных разногласий.

В связи с этим возникает, конечно, много вопросов. Если это коллективный спор, то почему законодатель установил разные способы его разрешения, причем противоположные по своей сути? Если можно рассмотреть спор в суде, то какой смысл проводить примирительные процедуры и доводить дело до забастовки? Не совсем понятно из текста ст. 372 Трудового кодекса РФ, по поводу каких конкретно разногласий возникает конфликт: из-за несоблюдения процедуры учета мнения или по содержанию самого акта? При строгом анализе указанной статьи можно сделать вывод о том, что спор вызывает несогласие представительного органа работников с содержанием акта, потому что этот орган может начать предусмотренные законом действия только после того, как процедура учета мнения состоялась. Хотя в литературе отмечается, что разногласия в данном случае могут быть связаны как с процедурными правилами, так и с содержанием локального акта. Ну и, наверное, главный вопрос состоит в том, каков в данном случае спор – о праве или об интересе? Если была нарушена процедура учета мнения, значит, это спор о праве, так как она установлена законом. Если нарушения касаются содержания акта и работодатель установил в нем нормы, противоречащие трудовому законодательству, то это также спор о праве и эти нормы не должны действовать (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Но возможны ли вообще в данном случае столкновения интересов? Очевидно, да, так как в локальных актах устанавливаются либо изменяются условия труда, например система оплаты труда, порядок премирования и т.п.

В связи с изложенным можно сделать следующие выводы. Если в процессе принятия локального нормативного акта работодатель нарушил процедуру учета мнения выборного представительного органа работников либо допустил нарушения в содержании акта с точки зрения его противоречия законодательным нормам, то в связи с этим возникает спор о праве, который необходимо разрешать в административном, судебном либо ином властном порядке (обращаясь, например, в вышестоящий орган, если он есть). Если же при принятии локального акта сталкиваются интересы работников и работодателя, то формируется конфликт интересов, который невозможно урегулировать указанными выше способами, и стороны должны прибегнуть к известным примирительно-третейским приемам разрешения такого рода разногласий. Думается, с учетом высказанных соображений необходимо внести соответствующие изменения в ст. 372, 398 Трудового кодекса РФ в том плане, что коллективный трудовой спор может возникнуть в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, если это влечет установление новых либо изменение существующих условий труда.

Применительно к коллективным спорам необходимо остановиться еще на таком основании его возникновения, как заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений (ст. 398 Трудового кодекса РФ). В данной формулировке опять же объединены два разных по своей природе спора – споры о праве и споры об интересе. Разногласия, возникающие в связи с заключением и изменением коллективных договоров, соглашений, – это споры об установлении или изменении условий труда, что образует конфликт интересов. Но если возникает спор о выполнении условий коллективного договора или соглашения – это уже спор о праве, и почему для его разрешения необходимо проводить сложную процедуру, предусмотренную для коллективных конфликтов, а не обращаться, например, в суд, – совершенно непонятно. В юридической литературе давно отмечено это противоречие в законе и сформулированы предложения по его устранению, в частности об исключении из ст. 398 Трудового кодекса РФ формулировки «выполнения коллективных договоров, соглашений», но законодатель этого не делает [3, с. 180–181; 8, с. 409; 9, с. 764].

Классифицировать способы разрешения трудовых конфликтов можно и по иным основаниям. В частности, по порядку принятия решения. В этом плане можно выделить два способа урегулирования разногласий: во-первых, властный, при котором решение принимает в одностороннем порядке властный юрисдикционный орган; и, во-вторых, договорной, когда решение по спору принято по соглашению сторон.

Властный способ в этой классификации охватывает практически все варианты разрешения индивидуальных трудовых споров при общем и особом способах их разбирательства и некоторые ситуации, связанные с коллективными спорами. По индивидуальным спорам это касается решения комиссии по трудовым спорам, суда, работодателя, вышестоящих органов и т.д.; по коллективным – трудового арбитража в ситуации, когда не допускается забастовка.

Договорной способ применительно к индивидуальным спорам можно увязать, например, с мировым соглашением, заключаемым в ходе судебного заседания, для коллективных споров этот способ является главным и действует во всех примирительных процедурах.

Когда речь идет о договорном способе разрешения коллективного трудового спора, необходимо дать ответ на вопрос, является ли трудовой арбитраж органом, где спор решается по соглашению сторон, или это какой-то иной способ урегулирования коллективного конфликта? На мой взгляд можно сказать, что если в примирительной комиссии и с участием посредника конфликт непосредственно разрешается сторонами по их соглашению, то на стадии трудового арбитража спор также решают стороны, но не прямо, а опосредованно, передав полномочия по принятию решения этому органу. Этот вывод следует из того, что арбитраж создается только в том случае, если стороны договорились о принятии его решения как обязательного для исполнения. В этой ситуации спор решают стороны, но не сами, а через специальный орган – трудовой арбитраж, которому они делегировали право принять обязательное для них решение. Общий вывод: на всех стадиях примирения коллективный трудовой спор урегулируется по соглашению сторон в договорном порядке, но либо прямо, непосредственно, либо косвенно, опосредованно.

В заключение есть смысл оговорить, что возможны и иные варианты решения вопроса о способах разрешения трудовых споров и он нуждается в дальнейшем исследовании.

Библиографический список

1. Бугров Л.Ю. Спорные вопросы реализации российскими судами Трудового кодекса Российской Федерации // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ. конф. М., 2004.

2. Буянова М.О. Справочник адвоката по трудовым спорам. М., 2006.

3. Гонцов Н.И. Предмет (содержание) коллективного трудового спора // Проблемы развития российского законодательства: сб. статей. Пермь, 2002.

4. Гребенкина Н.А. Правовой статус служащих, замещающих высшие выборные публичные и некоторые приравненные к ним должности в России (основные аргументы в пользу трудоправовых начал): автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2004.

5. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. В.И. Шкатуллы. М., 2009.

7. Костян И.Я. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. М., 2006.

8. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. М., 2003. Т. 1.

9. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. М., 2006.

10.  Нестерова Т.А. Государственные органы и их служащие в системе защиты трудовых прав. Пермь, 2005.

11.  О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ.

12.  О комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов: указ Президента Рос. Федерации от 3 марта 2007 г. №269.

13.  О муниципальной службе в Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 7 февр. 2007 г. №25-ФЗ.

14.  О прокуратуре Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 17 янв. 1992 г. №2202-1.

15.  О противодействии коррупции: Федер. закон Рос. Федерации от 19 дек. 2008 г. №273-ФЗ.

16.  О статусе судей в Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 26 июня 1992 г. №3132-1.

17.  Об органах судейского сообщества в Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 15 февр. 2002 г. №30-ФЗ.

18.  Пискарев И.К. О концепции создания трудовой юстиции // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ. конф. М., 2004.

19.  Смирнов О.В. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006.

20.  Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым спорам. М., 2004.

21.  Трудовое право России / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007.

22.  Трудовое право / под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. М., 2007.

23.  Чуча С.Ю. Защита прав субъектов трудовых отношений арбитражным судом // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ. конф. М., 2004.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Рассмотрение коллективных трудовых споров

Альтернативные способы разрешения трудовых конфликтов. Альтернативное разрешение споров: понятие, система и принципы. «​Трудовой комплаенс».

Лекция № 4. Способы разрешения трудовых споров.

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров………………….5

Глава 2. Индивидуальные трудовые споры……………………………………..7

2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем……………………………………………………………………..8

2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам………………………………………………………………….11

2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах……………….13

Глава 3. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………………………………………………………………………….16

3.1. Разрешение коллективных трудовых споров в примирительной комиссии…………………………………………………………………………..18

3.2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника…..19

3.3. .Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже………………………………………………………………………….19

3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров……21

Глава 4. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства………………………………………………………………….28

4.1 Федеральная инспекция труда………………………………………………28

Глава 5. Проблемы при разрешении трудовых споров…………………………34

Заключение………………………………………………………………………..43

Список литературы………………………………………………………………46

Введение

Прошло уже более 10 лет с того момента как вступила в действие Конституция РФ. Статья 37 Конституции закрепляет право граждан на трудовые споры как способ защиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовых правоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового права конституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законными способами. В течение этих десяти лет все законодательство РФ приводилось в соответствие с новой Конституцией. Так с 1 февраля 2006 года вступил в действие Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г.

Ни для кого не секрет, что российская экономика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главу угла снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли. Следовательно, существует объективное противоречие между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс РФ имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал двухгодичный опыт его применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение их является весьма проблемным.

Трудовые споры — конфликты между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым и хроническим явлением. По данным Верховного Суда РФ, за период с 1993 по 2001 г. общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз). Из приведенных фактов видно, что тема данной работы актуальна так как:

  • на сегодняшний день трудовые правоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равной степени, как интересы работника, так и интересы работодателя;

  • в этих условиях правовой институт, регулирующий сферу разрешения индивидуальных трудовых споров отражает особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики.

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров:

Трудовой спор — это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах[17, с. 32]

Условия возникновения споров — это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это — нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Профсоюзы законодательством предназначены представлять интересы работников и защищать их права. Они не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, так как не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число, но в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы РФ. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них — право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Международно-правовое регулирование трудовых отношений так же становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать при разрешении трудовых споров[6, с. 34]

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

12345678910

скачать работу

Похожие работы:

  • Методы разрешения конфликтов на предприятиях

    Дипломная работа >> Менеджмент

    методов профилактики, предупреждения, разрешения индивидуальных конфликтов. … трудовыхконфликтов (споров), а следовательно, и технологии управления. Основными технологиями управления индивидуальными конфликтами (спорами

  • Разрешение коллективных трудовых споров в России: исторический обзор

    Статья >> Право, юриспруденция

    … равно и принудительные методы привлечения к труду исключали возможность трудовыхспоров между рабочими и … разрешениятрудовыхспоров. Законодательство периода нэпа выделяло несколько разновидностей трудовыхспоров. Во-первых, трудовыеконфликты

  • Типология трудовых конфликтов и пути их урегулирования

    Курсовая работа >> Менеджмент

    формутрудовогоконфликта, то основными путями … конфликта в комиссии по трудовымспорам. 3. Разрешениютрудовыхконфликтов способствует работа советов … 3 2 4 Распределение премий 0 3 6 Распределение отпусков 0 5 4 Стиль и методы работы …

  • Трудовые споры и порядок их разрешения

    Дипломная работа >> Менеджмент

    … крайняя формаразрешенияконфликта ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Коллективные трудовыеспоры, конфликты … социально-экономи­ческие и социально-психологические методы управления персоналом, а не адми­нистративные …

  • Трудовые коллективные споры

    Реферат >> Трудовое право

    … можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние … Разрешениетрудовыхспоров требует хороших знаний сути дела, из-за которого про­изошел конфликт … новые формытрудовых отношений, не уре­гулированные правом. Трудовыеконфликты носят …

  • Разрешение производственных конфликтов

    Контрольная работа >> Менеджмент

    … проявляется в связи с бригадной формой организации и оплаты труда, … предотвращения, профилактики конфликтов и методы их “безболезненного” разрешения. В идеале считается … количества участников конфликта (а по сути — это не конфликт, а трудовойспор), поощрять …

  • Конфликт в организации

    Реферат >> Социология

    … , определенные совместной трудовой деятельностью. Данные … методовразрешенияконфликта воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это формы завершения конфликта … , когда: предмет спора явно сложен и требует …

  • Конфликты в организации и методы их разрешения

    Курсовая работа >> Менеджмент

    конфликт 3.2 Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах 3.3 Стратегии и методыразрешения социальных конфликтовтрудовых и межнациональных конфликтов. Понятие конфликта, его сущность. Понятие «конфликт»спорили. Форма

  • Коллективный трудовой спор

    Курсовая работа >> Государство и право

    … действующего законодательства, методов ведения договорного процесса … трудовогоспора; минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудовогоспора. Разрешение трудоправового конфликта наиболее предпочтительная форма

  • Нормативное регулирование конфликтов

    Реферат >> психология, педагогика

    разрешения в организации, конфликт может перерасти в трудовойспор, который будет разрешаться судом. 1. Понятие «трудовыеспоры»трудовые функции; способы, методы, … разрешения коллективного трудовогоспора, оформляется в письменной форме

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как разрешить трудовой спор без суда?

Мирное разрешение коллективных трудовых споров осущест вляется с помощью согласительной, примирительно-третейской процедуры, которая.

Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах

ГЛАВА IV
Основные положения трудового законодательства:
Урегулирование коллективных трудовых споров1

Введение

Трудовые споры и конфликты свойственны всем системам трудовых отношений. Они происходят, когда коллективно-переговорный процесс заходит в тупик, что порождает промышленные действия, в том числе забастовки. Таким образом, создание системы предотвращения и урегулирования трудовых споров является краеугольным камнем нормальной политики трудовых отношений.

Эффективная система урегулирования трудовых споров помогает удерживать конфликты, возникающие в сфере трудовых отношений, в экономически и социально допустимых пределах, а также способствует созданию мирной атмосферы в трудовых отношения. Это, в свою очередь, способствует формированию и поддержанию климата, благоприятного для экономического роста и развития, повышения производительности труда и социальной справедливости.

Эффективное разрешение трудовых конфликтов тесно связано с обеспечением права на коллективные переговоры, навыки, для ведения которых в равной мере применимы и к разрешению конфликтов. Таким образом, эффективный порядок разрешения трудовых конфликтов, естественно, укрепляет политику в сфере трудовых отношений, направленную на поощрение автономного коллективно-договорного процесса между работниками и работодателями.

Помимо специфических способов, используемых для разрешения споров, структура системы урегулирования трудовых конфликтов может включать в себя механизмы, применяемые в коллективно-договорной практике. Например, в закон можно включить требование о том, чтобы, прежде чем прибегнуть к государственному механизму урегулирования, стороны вначале должны использовать все возможности для самостоятельного достижения взаимоприемлемого решения или использовать процедуры урегулирования спора, предусмотренные в коллективном договоре между ними. Государственная система урегулирования должна опираться на примирительные (посреднические) процедуры, имеющие целью оказать сторонам содействие в поисках взаимоприемлемого решения в условиях, как можно более приближенных к условиям заключения коллективного договора. Наконец, систему урегулирования споров можно использовать собственно в целях коллективно-договорной практики посредством придачи договоренностям, достигнутым в процессе разрешения споров, статуса коллективно-договорного соглашения

Акты МОТ о разрешении трудовых споров

Инструментарий МОТ, относящийся к эффективному обеспечению права на коллективные переговоры, содержит положения, касающиеся процедуры разрешения трудовых споров. Этот инструментарий опирается на следующие принципы.

  • органы и механизмы для разрешения трудовых споров должны быть разработаны таким образом, чтобы они способствовали коллективно-договорному процессу; (Конвенция N 154, ст. 5, парагр. 2 (е))
  • порядок урегулирования трудовых споров должен способствовать самостоятельному поиску решения сторонами конфликта; (Рекомендация N 163, парагр. 8)
  • споры в сфере государственной службы должны разрешаться путем переговоров между сторонами или посредством какого-либо независимого и беспристрастного механизма – например, посреднического, примирительного или арбитражного; (Конвенция N 151, ст. 8)

Конвенции и рекомендации МОТ дают странам-членам широкие возможности для разработки их собственных систем разрешения споров в соответствии со следующими общими принципами:

  • государство должно предоставить добровольный примирительный механизм для оказания бесплатной и ускоренной помощи в предотвращении и урегулировании трудовых споров; (Рекомендация о добровольном примирении и арбитраже, 1951 (N 92), парагр. 1 и 3)
  • необходимо поощрять стороны конфликта воздерживаться от забастовок и локаутов на время осуществления примирительного или арбитражного процесса; (Рекомендация N 92, парагр. 4 и 6)
  • соглашения, достигнутые в ходе или в результате примирительных процедур, должны быть оформлены в письменном виде и иметь равный статус с коллективно-договорными соглашениями, заключенными обычным порядком. (Рекомендация N 92, парагр. 5)

На практике основными способами урегулирования споров, применяемыми во многих странах мира и предлагаемыми соответствующими инструментами МОТ, являются:

  • примирение/посредничество (которые могут различаться или не различаться);
  • арбитраж; а также
  • судебное рассмотрение.

Все эти способы, как правило, прописаны законодательным образом и подразумевают участие независимых и беспристрастных третьих сторон для оказания помощи в разрешении споров. Порядок примирения/посредничества и арбитража иногда также определяется в коллективных договорах.

[начало страницы]

Определения и классификация трудовых споров

Принципы

Трудовые споры бывают разных видов, на конечном этапе спора каждого из которых предусматривается специфическая для данного вида спора процедура урегулирования. В большинстве стран различают несколько видов трудовых споров, и существуют отдельные процедуры для разрешения каждого из них. Разумеется, различия и порядок, существующие в какой-либо стране, отражают конкретный путь исторического развития ее системы трудовых отношений.

Наиболее общие из применяемых различий относятся к:

  • индивидуальным и коллективным спорам; а также
  • спорам о правах и спорам об интересах (также называемым экономическими спорами). Это различие свойственно механизмам урегулирования трудовых споров во многих странах.

Спор о правах представляет собой спор относительно нарушения или толкования какого-либо существующего права (или обязанности), установленного по закону, коллективному соглашению или договору индивидуального найма. Он опирается на утверждение, что работник или работники не получили того, что было положено по закону/соглашению/договору.

Спор об интересах возникает вследствие расхождения в понимании того, какими должны быть будущие права и обязанности. Такой спор обычно результат провала коллективных переговоров; он возникает не вследствие противоречий в отношении действующего права, но вследствие интереса какой-либо из сторон обеспечить себе такое право посредством включения его в коллективное соглашение, а также интереса другой стороны не допустить этого.

Различие между индивидуальным и коллективным спором провести труднее. Одна из причин этого заключается в том, что индивидуальный спор может перерасти в коллективный, особенно если дело касается принципа и если спор поддерживается профсоюзом. Однако в целом спор считается индивидуальным, если он касается одного работника или ряда отдельно взятых работников (или применения договоров индивидуального найма). Наоборот, спор считается коллективным, если он касается совокупности работников (то есть, касается вопросов, затрагивающих их коллективно).

Совершенно очевидно, что как индивидуальный, так и коллективный спор может касаться прав: работник может не согласиться с тем, что обращение с ним соответствует условиям договора, а профсоюз может возмутиться тем, что обращение с его членами не соответствует условиям коллективного соглашения, стороной которого он является. Напротив, спор об интересах обязательно носит коллективный характер.

Разумеется, существуют другие различия, которые можно провести между видами трудовых споров – они, как правило, касаются конкретных условий, которые являются предметом спора. Например, во многих странах для урегулирования определенных видов споров существуют особые процедуры. В число таких споров входят споры о признании профсоюза и права/обязанности вести коллективные переговоры, а также споры относительно применения дискриминационных мер против работников в связи с их профсоюзной принадлежностью и профсоюзной деятельностью. Другим расхожим примером является работа специальных судебных органов, рассматривающих заявления о дискриминации по гендерному или расовому признаку.

[начало страницы]

Законодательные определения

Иногда в законодательстве отсутствует конкретное определение того, что считать трудовым спором. Стороны, нуждающиеся в содействии в разрешении спора, и государственные органы, оказывающие такое содействие, должны сами решать, требует ли данная ситуация по своему характеру применения предусмотренных процедур. Однако во многих случаях законодательство содержит конкретное определение, которое может быть общим и универсальным или связанным с классификацией споров на различные виды. В других случаях определения и классификация не являются самостоятельными, но косвенно вытекает из положений, относящих указанные виды споров к конкретному порядку разрешения.

В некоторых странах все виды споров вначале проходят через единую процедуру (примирение), и только при невозможности примирения споры классифицируются и разбиваются по отдельным процедурам урегулирования. При этом определяется, имеют ли стороны право прибегнуть к ппромышленным действиям.

Общие определения трудовых споров обычно включают ссылки на стороны и предмет спора. Они также могут включать в себя споры между работниками или между сторонами, не состоящими в отношениях трудового найма.

Пример

[начало страницы]

Цель процедур урегулирования трудовых споров

В целом цель системы урегулирования споров должна состоять в обеспечении мирного и упорядоченного урегулирования, главным образом, посредством усилий сторон с тем, чтобы избежать организации забастовок и локаутов. Некоторые системы урегулирования споров базируются на провозглашении указанной цели в законодательстве.

Пример

Основной принцип, на котором основываются процедуры урегулирования споров об интересах в системах свободных коллективных переговоров, заключается в том, что стороны должны пытаться разрешить спор самостоятельно путем переговоров, имея в то же время возможность как прибегать к угрозе организации промышленных действий, так и организовывать их. При этом участие третьих сторон предполагается только в случае неудачи переговоров для оказания содействия договаривающимся сторонам в поисках взаимоприемлемого решения. Однако существуют системы, в которых угроза проведения промышленных действий является иногда прелюдией для переговоров. В таких системах коллективные переговоры рассматривается как первоочередной способ урегулирования спора по сравнению с прочими способами.

Большинство систем обычно включают как добровольне, так и принудительне элементы. Чем больше свободы в отношении переговорного процесса и урегулирования спора на основе свободно достигнутого компромисса дает система участвующим сторонам, тем больший удельный вес в ней занимают добровольные процедуры. В системах, где упор делается на предотвращении остановки в работе, преобладают принудительные элементы.

Напротив, основной принцип, на который опираются процедуры урегулирования споров о правах, заключается в том, что эти споры, при невозможности урегулировать их путем переговоров, должны решаться через суд (в ряде стран через арбитраж), но не путем организации забастовки, так как предполагают наличие действующих прав и обязанностей, которые стороны обязаны уважать; таким образом, возможность судебного решения вопроса о правах и обязанностях делает проведение промышленной акции ненужной и, как правило, непродуктивной. С другой стороны, злостные или постоянные нарушения прав с законодательной точки зрения иногда оправдывают или даже узаконивают проведение пострадавшей стороной промышленной акции как выражение ее протеста, поэтому в таких случаях санкции за такие действия не применяются.

[начало страницы]

Уведомление о возникновении спора и возбуждение процедур урегулирования

В законодательстве о трудовых спорах могут содержаться положения, которое требуют сообщать в компетентные органы о возникновении трудовых споров или предусматривают такие сообщения. Иногда в соответствии с такими положениями требуется сообщать о возникновении трудового спора в течение определенного срока и с указанием определенных деталей спора.

По законодательству некоторых стран для начала процедур примирения или посредничества достаточно, чтобы одна из сторон направила запрос или сообщение о возникновении трудового спора. В соответствии с другой законодательной практикой, обе стороны должны договориться о возбуждении процедуры урегулирования (в частности, в случае спора об интересах). Обоснование для направления запроса лишь одной из сторон заключается в том, чтобы сделать все возможное во избежание обострения конфликта. Требование о том, чтобы запрос передать спор на процедуру примирения или посредничества направлялся на основе согласия обеих сторон, обосновывается малой вероятностью успеха процедуры в случае несогласия с ней какой-либо из сторон. На практике же в огромном числе случаев это почти никогда не имеет значения, так как стороны, участвующие в трудовом споре, как правило, прибегают к помощи компетентной третьей стороны с тем, чтобы разрешить спор с как можно меньшими для сторон потерями.

Пример

[начало страницы]

Примирение и посредничество

Различия между примирением и посредничеством

В некоторых странах примирение и посредничество являются терминами, которые обозначают процедуры одного рода; в других странах они, наоборот, означают разные процедуры, но в любом случае примирение и посредничество – это способы оказания содействия сторонам, участвующим в споре, для достижения ими взаимоприемлемого урегулирования конфликта. Примиритель или посредник содействует сторонам в самостоятельном урегулировании спора тогда, когда переговоры зашли в тупик. Примиритель (посредник) не уполномочены навязывать какое-либо решение сторонам. Примирение/посредничество в их наименее интервенционистский форме являются наиболее распространенным способом урегулирования споров под эгидой государства. В большинстве промышленно развитых стран с рыночной экономикой примирение и посредничество, несомненно, является основной процедурой, которая используется для урегулирования споров, затрагивающих коллективные интересы. Добровольный арбитраж, как правило, используется гораздо реже или вообще не используется.

Хотя в сфере трудовых отношений примирение или посредничество является основным способом разрешения споров об интересах или коллективных споров, они часто считаются обязательным предварительным шагом досудебного решения спора о правах или индивидуального спора.

Посредничество часто считается, в отличие от примирения, отдельным способом урегулирования споров, при котором, хотя урегулирования по-прежнему достигается по соглашению между сторонами, третья сторона играет более активную роль, чем в случае примирения, и может иметь полномочия (в некоторых случаях обязанность) направлять формальные предложения по урегулированию спора. Различие между примирением и посредничеством иногда присутствует в трудовом законодательстве, хотя и не всегда отражается в законодательном определении "посредничества".

[начало страницы]

Добровольное и принудительное примирение/посредничество

Примирение/посредничество может быть добровольным и принудительным. Примирение/посредничество является добровольным, если стороны прибегают к нему по своему усмотрению. Примирение также считается добровольным, если оно осуществляется третьей стороной, избранной по взаимному согласию сторон, вне зависимости от государственных или законодательных механизмов. В некоторых случаях по закону требуется, чтобы обе стороны спора согласились прибегнуть к процедуре примирения или инициировали ее.

Примирение/посредничество является принудительным, если стороны трудового спора обязаны прибегнуть к нему. Принудительное примирение/посредничество может служить средством принудить конфликтующие стороны собраться за столом переговоров. Поэтому принуждение предпочтительнее использовать в условиях отсутствия развитой системы трудовых отношений и/или в тех случаях, когда стороны не привыкли вести переговоры друг с другом. Примирение также обычно является принудительным в тех системах, которые включают в себя принудительный арбитраж. (См. ниже Принудительный арбитраж)

Другим важным политическим соображением в пользу принудительного применения примирения/посредничества в спорах об интересах является стремление ограничить или, если возможно, избежать промышленной акции. Связь между примирением/посредничеством и промышленной акцией можно установить посредством предъявления требования к сторонам заблаговременно уведомлять примирительный орган о планируемой промышленной акции, или путем признания промышленной акции незаконной в случае отказа сторон от попытки разрешить спор путем примирения.

Цель принудительного применения процедур примирения/посредничества в урегулировании спора о правах состоит в том, чтобы дать примирительным органам возможность попытаться разрешить спор до того, как стороны чрезмерно ужесточат свои позиции, после чего продолжение отношений между ними может быть проблематичным, а также для того, чтобы уменьшить загруженность такими делами судебных органов.

Принуждение в отношении процедур примирения/посредничества может состоять в одном из следующих элементов или их сочетании:

  • обязанность уведомлять компетентные органы о возникновении спора;
  • требование сообщать о возникновении спора в государственные органы, которые могут быть уполномочены начать процедуры примирения/посредничества и/или потребовать от сторон присутствия на таких процедурах;
  • ограничение на выбор третьей стороны, осуществляющей процедуры примирения/посредничества;
  • требование участвовать в процедурах примирения/посредничества;
  • запрет на организацию забастовок и локаутов до начала и завершения процедуры примирения/посредничества;
  • обязательство придерживаться условий соглашения, заключенного в ходе процедур примирения/посредничества;
  • в случае спора о правах требование примирения может быть выдвинуто до передачи спора на рассмотрение в судебные или арбитражные органы.

В системах, принуждающих участвовать в процедурах примирения, также предусматриваются санкции за невыполнение требований. На сторону спора может быть наложен штраф за неявку без уважительной причины. Той стороне, которая уклоняется от присутствия, может грозить признание спора неразрешенным, что дает другой стороне право прибегнуть к забастовочным действиям. В некоторых случаях орган по урегулированию споров может иметь полномочия выносить решение о компенсации издержек за счет той стороны, которая уклоняется от присутствия. Неявка может также рассматриваться как нарушение кодекса трудового поведения в системах, которые используют это понятие.

Существует мнение, что принуждение к процедурам примирения не имеет смысла, так как, если одна из сторон не желает пойти на примирение, достижение соглашения маловероятно. Согласно другому мнению необходимо сделать все возможное для предотвращения трудового конфликта, поэтому следует обязать стороны, участвующие в споре, прибегнуть к этим процедурам, даже если соглашение в итоге достигается на добровольной основе.

[начало страницы]

Институциональное и специальное (ad hoc) примирение

Примирение, как правило, осуществляют государственные примирительные органы или, в более редких случаях, органы инспекции по труду. В некоторых странах примирительные органы создаются на основе особого закона, и их независимость от государства дает сторонам дополнительную уверенность в нейтральном характере механизма примирения. К числу таких стран относится Дания (Примирительный Совет), Ирландия (Комиссия по трудовым отношениям), Южная Африка (Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу), Великобритания (Консультативная, примирительная и арбитражная служба) и Соединенные Штаты Америки (Федеральная служба посредничества и примирения). В ряде случаев вера в независимый характер механизма примирения укрепляется благодаря трехстороннему или двухстороннему составу руководящих органов или самого примирительного органа. Далее в тексте настоящей Главы приводятся некоторые из положений законодательства, относящегося к услугам, которые оказывают такие органы.

Однако примирение может быть организовано специально, когда в каждом конкретном случае назначается лицо или орган, осуществляющий примирение. В некоторых системах предусматриваются как индивидуальные лица, так и органы (советы), осуществляющие примирение; другие системы ограничиваются тем, что просто призывают стороны попытаться урегулировать свой спор таким способом. Использование индивидуальных примирителей вместо примирительных советов может дать определенные преимущества, так как индивидуальные примирители могут проявить большую степень гибкости. Индивидуальные примирители могут также оказаться более эффективными в разрешении спора в силу своей специализации. Разумеется, для того, чтобы опираться на содействие индивидуальных примирителей в вопросе примирения, важно подбирать людей с соответствующей квалификацией для выполнения таких функций. (См. ниже Создание, функции, состав и деятельность органов по урегулированию споров)

[начало страницы]

Процедуры примирения/посредничества

Что касается собственно процедур посредничества, законодательство, как правило, не вдается в подробности, оставляя их во многом на усмотрение примирительных органов с тем, чтобы они могли приспосабливать свои подходы к огромному разнообразию ситуаций. Положения, содержащиеся в законодательстве, могут включать в себя следующие условия:

  • Исчерпание всех мер для урегулирования конфликта, предусмотренных в соответствующем коллективном соглашении, до начала примирительных процедур;
  • выбор лица, проводящего процедуры примирения (или состава примирительного органа, если они используются);
  • присутствие сторон на примирительных процедурах;
  • сроки, отведенные на примирение;
  • статус соглашения, достигнутого в результате примирения;
  • действия на случай, если спор остался неразрешенным, и момент, когда спор считается неразрешенным;
  • варианты действий, имеющиеся в распоряжении сторон, которые могут относиться к другим имеющимся процедурам урегулирования спора и праву на организацию забастовок и локаутов, и которые могут разниться в зависимости от характера спора. Правила, относящиеся к забастовкам и локаутам, более подробно освещаются в следующей главе. (См. ниже О забастовках и локаутах)

Примирение/посредничество может быть одноступенчатым или двухступенчатым процессом. В некоторых системах, где предусматривается как участие индивидуальных лиц, так и органов по примирению/посредничеству, споры должны или могут быть вынесены на рассмотрение примирительного органа или посредника в случае неудачи первого этапа примирения. В ряде таких систем предусматривается, что споры определенного характера должны первоначально рассматриваться органом по примирению/посредничеству, в обход индивидуального примирения.

Может оказаться важным точно определить, когда и каким образом – в случае успеха или неудачи – оканчиваются процедуры урегулирования спора. Если сторонам удалось урегулировать спор, это может положить начало применению коллективного договора. В таких случаях уместно включить в законодательство положение о формальных способах завершения процедур урегулирования спора и оформления результатов.

Если сторонам не удалось урегулировать спор, то с точки зрения дальнейших усилий по его разрешению важно определить момент завершения примирения (посредничества). Стороны могут сами договориться о передаче спора на урегулирование другим способом. В законодательстве можно также указать, что следует поощрять или предложить сторонам согласиться на передачу неразрешенного спора на рассмотрение в арбитраж, чье решение будет иметь обязательную для сторон силу; в противном случае законодательство может включить требование к органу (лицу) осуществлявшему примирение (посредничество) передать дело в арбитраж. Если право на организацию промышленной акции поставлено в зависимость от использования процедур примирения/посредничества, то конец этих процедур также означает момент, когда организация такой акции разрешается.

Важно и полезно оформить результат процедур урегулирования спора, особенно если предполагается предпринять дальнейшие действия по его разрешению. Закон может требовать от органа (лица), осуществлявшего примирение (посредничество), сообщить о результатах в письменном виде.

Пример

[начало страницы]

Арбитраж

Арбитраж – это процедура урегулирования споров посредством их передачи на рассмотрение независимой и нейтральной третьей стороны в целях вынесения окончательного и обязательного для сторон спора решения, которое можно назвать "постановлением" или "определением". В определенном виде арбитраж присутствует в большинстве систем урегулирования трудовых споров под эгидой государства, а также иногда используется сторонами спора по собственной инициативе. Арбитраж может быть предусмотрен в коллективном договоре для урегулирования, главным образом, споров о правах в рамках этого соглашения – такая практика широко распространена в Соединенных Штатах Америки и Канаде – или споров об интересах, что иногда практикуется в других странах.

Как и в случае примирения, передача спора в арбитраж может осуществляться на добровольной и принудительной основе. Арбитраж считается добровольным, когда арбитражные процедуры начинаются только по договоренности сторон. Напротив, арбитраж считается принудительным, если какая-либо из сторон или государство может начать арбитражные процедуры по собственной инициативе. Принудительный арбитраж редко применяется для решения споров об интересах, если только в них не участвуют стороны, производящие жизненно важные для общества работы. По стандартам МОТ, касающимся свободы объединения, обязательный арбитраж неприемлемым во всех случаях, кроме споров в отраслях занятых производством жизненно важных для общества работ или при чрезвычайных ситуациях.

В большинстве стран урегулирование споров о правах относится к компетенции судебных органов, за исключением арбитражных систем, созданных в соответствии с коллективными договорами, в целях разрешения споров по вопросам о применении этих договоров, которые в любом случае имеют форму скорее судебного, чем арбитражного решения. (См. ниже Порядок урегулирования споров и право на забастовку, а также Главу II Свобода объединения)

Наиболее часто арбитраж организовывается специально для рассмотрения каждого конкретного спора индивидуальным арбитром или арбитражной комиссией. Арбитражные комиссий, как правило, включают в себя представителей как работников, так и работодателей. При этом, независимо от того, кто участвует в решении спора – отдельные арбитры или арбитражные комиссии – специально организуемый арбитраж требует подбора подходящих арбитров для решения конкретных споров по мере их возникновения. (См. ниже Состав и структура учреждений по урегулированию споров)

Государство может также создать постоянно действующий арбитраж, суд или иной орган. Работа таких органов административно обеспечивается, как правило, тем же органом, который обеспечивает работу примирительных механизмов. Однако они могут иметь и собственную администрацию.

[начало страницы]

Добровольный арбитраж

Многие системы урегулирования споров содержат положения о добровольной передаче спора в арбитраж для юридически обязательного решения. Существует несколько способов поощрения и распространения практики добровольного арбитража посредством:

  • создания законодательной базы;
  • юридической обязательности для сторон арбитражных решений;
  • разработки механизмов и условий для арбитража;
  • установление обязанности посредника убедить стороны передать спор в арбитраж в случае неудачи примирительных процедур; или
  • наделения посредника полномочиями с согласия сторон вынести арбитражное решение.

Законодательство, предусматривающее добровольный арбитраж, как правило, требует согласие сторон на передачу спора в арбитраж. Это может произойти на любом этапе спора, после того, как о нем становится известно компетентному органу, или, как обычно практикуется, в случае неудачи примирительных процедур. В качестве альтернативы законодательство может позволить сторонам самим решить этот вопрос в контексте коллективного договора между ними.

В ряде стран законодательство требует от посредника или иного органа передать спор на арбитражное решение (тем самым, делая арбитраж принудительным на этапе возбуждения), однако стороны оставляют за собой право отклонить постановление или решение в указанный срок после его вынесения, что привносит добровольный оттенок в обязательный характер постановления или решения.

  • Законодательство, предусматривающее добровольный арбитраж, может содержать положения о возможности передачи споров на рассмотрение арбитражного органа:
  • по совместной просьбе сторон, или
  • через орган посредничества по соглашению или запросу сторон, или
  • через орган посредничества или иное учреждение при наличии у сторон права отклонить решение после его вынесения.

Принудительный арбитраж

Арбитраж считается принудительным, если спор может быть передан в арбитраж без договоренности или согласия сторон, участвующих в нем (независимо от того, по чьей инициативе это происходит – одной из сторон, государства или независимого органа), и если урегулирование спора происходит на основе обязательного для сторон решения. Использование принудительного арбитража в решении споров об интересах является спорным: как правило, он ассоциируется с ограничением права на забастовку и ограничивает права сторон на коллективные переговоры. Кроме того, считается, что принудительный арбитраж нивелирует свободу ведения коллективных переговоров и снижает готовность сторон к компромиссу в отношении их требований или позиций, который необходим для эффективных коллективных переговоров.

Поэтому государство должно тщательно взвесить в достаточной ли степени политическая причина введения принудительного арбитража важнее бесспорно политически выгодного поощрения коллективных переговоров. Более того, так как в большинстве стран мира успех принудительного арбитража зависит от степени его общей поддержки сторонами, участвующими в споре, государство должно провести консультации с социальными партнерами до введения в действие такой системы.

В промышленно развитых странах принудительный арбитраж редко используется для решения споров об интересах в частном секторе, хотя он нередко применяется в государственном секторе. Во многих развивающихся странах принудительный арбитраж применяется в отраслях занятых производством жизненно важных работ и иногда в случае чрезвычайных ситуаций; в ряде систем более общего характера принудительный арбитраж используется на том основании, что профсоюзы не обладают достаточной силой для успешного ведения коллективных переговоров, а также во избежание перерывов в работе, которые, по оценке этих стран, они не могут позволить себе допустить.

Системы принудительного арбитража ограниченного применения. Многие системы принудительного арбитража имеют ограниченное применение. Например, принудительный арбитраж может применяться только в отношении споров в отраслях занятых производством жизненно важных работ или в чрезвычайных ситуациях, когда компетентный орган может передать спор на принудительное арбитражное рассмотрение. (См. Главу II Свобода объединения)

Пример

Некоторые системы принудительного арбитража имеют общее применение. Законодательство может предусматривать автоматическую передачу спора после безуспешного осуществления процедур примирения или иного способа добровольного урегулирования. В качестве альтернативы законодательство может предусматривать передачу спора на принудительный арбитраж по инициативе компетентного органа, либо по просьбе какой-либо из сторон спора. Однако при этом следует помнить, что такие положения будут рассматриваться надзорными органами МОТ как несоответствующие принципам свободы ассоциации, так как они, как правило, связаны с ограничением права на забастовочные действия и не соответствуют принципам добровольности при заключении коллективных соглашений. (Общий обзор («Общий обзор») докладов по Конвенции 1948 г. о свободе объединения и защите права создания профсоюзов (N 87) и Конвенции 1949 г. о праве создания профсоюзов и ведения коллективных переговоров (N 98), парагр. 254-259)

[начало страницы]

Процедура арбитража

В случае добровольного арбитража законодательство, как правило, содержит требование согласия сторон на передачу спора в арбитраж. Однако в ряде стран лицо, выступающее посредником, или другой орган может или должен передать спор в арбитраж, но при этом стороны имеют право отклонить арбитражное решение; при отсутствии такого отклонения в указанный срок арбитражное решение становится обязательным для исполнения.

Арбитражные процедуры, как правило, отличаются большей формальностью, чем процедуры примирения. Тем не менее, такие процедуры разрабатываются с тем, чтобы обеспечить ускоренное разрешение спора, а также упростить его порядок, в частности, путем исключения необоснованных формальностей, технических подробностей и юридической избыточности процедур.

Законодательство, как правило, может предусматривать, чтобы арбитражные комиссии, арбитражные органы или отдельные арбитры (в зависимости от обстоятельств) действовали в конфликтах интересов на основе правосудия, равенства, справедливости, добросовестности, а также в соответствии с существом дела.

Законодательство также предусматривает, как правило, наделение арбитражных органов полномочиями проводить расследование, которые могут включать следующее:

  • полномочия требовать дачи показаний в письменном виде;
  • полномочия принуждать свидетелей присутствовать на заседаниях в целях дачи показаний;
  • полномочия требовать предъявления бухгалтерских книг и отчетности;
  • полномочия прибегать к услугам экспертов по финансовым и другим вопросам.

Эти полномочия на практике могут быть использованы по просьбе какой-либо из сторон спора, но они могут быть использованы и по инициативе арбитражного органа.

Может оказаться желательным требовать от арбитражного органа обоснования вынесенного решения. Если решение является по закону обязательным для исполнения, его обоснованность может способствовать его принятию сторонами спора, а также может обеспечить более удовлетворительную основу для урегулирования спора. Особенно важно требовать такого обоснования в тех системах, где существует возможность обжалования или судебного пересмотра решений. В тех случаях, когда существуют законодательно закрепленные критерии для вынесения решений, появляется еще одна причина требовать от арбитражного органа предъявлять основания для решений: это помогает выявить, были ли указанные критерии надлежащим образом учтены. С другой стороны, может также оказаться целесообразным оставить этот вопрос на усмотрение самого арбитражного органа.

Одна из главных причин использования арбитража, в частности принудительного арбитража, состоит в том, чтобы избежать проволочек, которые, как правило, связаны с юридическими процедурами, а именно, в возможностях обжалования арбитражного решения. Во избежание этого в огромном числе стран арбитражные решения, вынесенные по спору об интересах (по крайней мере, в том, что касается решений по существу спора), являются окончательными и обжалованию на подлежат. Напротив, законодательство может включать в себя конкретные положения, которые разрешают сторонам обжаловать арбитражное решение на основаниях закона или по вопросам, относящимся к компетенции самого арбитражного органа. Другой способ решения этого вопроса состоит в том, чтобы разрешить арбитражному органу выяснять мнения по вопросам, касающимся применения закона, по своей собственной инициативе.

Пример

[начало страницы]

Создание, функции, состав и деятельность органов по урегулированию споров

Существует много различных способов создания органов по урегулированию споров, определения лиц, обладающих соответствующей квалификацией, а также отбора и назначения лица или лиц для осуществления примирительных или арбитражных процедур в отношении какого-либо конкретного спора. Огромное количество практикуемых способов является отражением различий в национальных традициях и практике. Однако существуют также определенные общие принципы, которые важно учитывать при разработке законодательства для создания системы урегулирования споров.

Главный вопрос состоит в том, нужно ли создавать органы по урегулированию споров на трехсторонней основе, а также будут ли такие органы постоянно действующими органами или создаваемыми специально в случае каждого конкретного спора. Выбор может быть различным, в зависимости того являются ли эти органы примирительными, посредническими, арбитражными или судебными. Органы примирения могут создаваться с участием независимых лиц или должностных лиц соответствующего министерства (при этом некоторые из них могут иметь опыт профсоюзной работы или предпринимательства), тогда как посреднические или арбитражные органы могут иметь трехстороннюю основу и представлять собой арбитражные суды, состоящие из независимых судей. Руководство примирительным/посредническим/арбитражным органом может осуществлять учреждение, трехстороннее по составу и имеющее в своем составе сотрудников из самых разных сфер жизни. В разных странах имеются самые разнообразные виды решений. Трехсторонний состав органов обеспечивает несколько преимуществ. Во-первых, такой орган вызывают к себе большее доверие со стороны участников спора. Во-вторых, участие представителей работников и работодателей в процедуре урегулирования споров дает возможность поставить практические знания и опыт самих работодателей и работников на службу делу урегулирования трудовых споров.

[начало страницы]

Создание и функции органов по урегулированию споров

Постоянно действующим органам по урегулированию споров можно придать функции, охватывающие один или несколько способов урегулирования споров. Некоторых из них можно также наделить более широкими образовательными и консультативными функциями.

В ряде стран мира существует основополагающее разграничение между примирительными процедурами, которые осуществляются силами либо должностных лиц министерства, ответственного за трудовые вопросы, либо отдельного органа по осуществлению примирительных процедур, и судебными процедурами, которые осуществляют суды по трудовым делам, либо обычные суды. При этом арбитраж, как правило, осуществляется лицами или органами, которые создаются специально для решения конкретного спора. В этих странах существует точное определение различных функций, хотя лица, осуществляющие процедуры примирения, могут выполнять консультативные функции в вопросах, касающихся споров о правах, до их направления в суд.

В некоторых других странах создаются независимые органы по урегулированию споров, которым на централизованной основе придаются функции по осуществлению процедур примирения, посредничества и арбитража, хотя стороны при этом оставляют за собой право назначать посредников и арбитров по своему собственному выбору. Эти органы, как правило, также выполняют образовательные и консультативные функции.

В ряде других стран мира примирительные процедуры могут осуществляться силами должностных лиц министерства труда, но при этом арбитраж и судебное рассмотрение трудовых споров переданы под юрисдикцию суда по урегулированию отношений в промышленности или арбитражного суда.

[начало страницы]

Формирование органов по урегулированию споров

В широком смысле существует три способа назначения членов руководящих органов и сотрудников учреждений по урегулированию споров, включая назначение членов для их включения в перечни или комиссии, осуществляющие процедуры примирения и арбитража, которые в каждом случае могут избираться на основе специального установленного порядка. Два из этих способов служат для включения работников и работодателей в процесс подбора таких лиц:

  • они могут быть назначены государством (например, компетентным органом, министром, комиссаром по трудовым вопросам или Президентом) в соответствии с законодательно установленными критериями в отношении возраста, квалификации и опыта кандидата в сфере трудовых правоотношений;
  • они могут быть назначены работниками и работодателями. Это можно сделать непосредственно через местные организации работников и работодателей, через наиболее представительные организации работников и работодателей или через организации, которые являются представительными по определению какого-либо компетентного органа или министра, или через посредство лиц, представляющих интересы работников и работодателей в постоянном общенациональном органе, который действует на трехсторонней основе;
  • они могут быть назначены государством из числа лиц, избранных работниками и работодателями, что, как правило, осуществляется через их наиболее представительные организации, либо организации, которые являются представительными по определению компетентного органа или министра.

Выбор лиц для урегулирования конкретных споров

Независимо от того, каким образом осуществляется урегулирование спора – членами какого-либо учреждения или лицами, специально назначенными в целях осуществления примирительных и/или арбитражных процедур в отношении какого-либо конкретного спора – существует три основных способа подбора участников данного процесса, два из которых предполагают участие самих сторон спора:

  • Эти лица могут быть избраны самими сторонами спора, возможно, из заранее составленного перечня или из числа членов какой-либо комиссии. При этом допускается существование единого перечня или разных перечней для тех лиц, которые представляют интересы работников и работодателей, а, возможно, еще и перечня лиц, которые являются независимыми. На случай, если стороны спора не смогут выбрать единое лицо, нужно предусмотреть порядок разрешения такой ситуации, например, путем назначения этого лица главой государственного учреждения или органа.
  • Эти лица могут быть назначены государством. Это происходит с участием какого-либо компетентного органа или лица, будь то учреждение по урегулированию споров, комиссар по вопросам труда, инспектор по труду или суд по трудовым делам.
  • Эти лица могут быть назначены компетентным органом из числа лиц, выбранных сторонами спора. Стороны могут избрать возможных кандидатов из заранее составленных перечней или из числа подходящих членов какой-либо комиссии. В некоторых случаях такие комиссии могут существовать в рамках уже созданных органов, осуществляющих примирительные или арбитражные процедуры.

Статус лиц участвующих в урегулировании споров

Важным вопросом является принятие соответствующих мер по обеспечению независимости органов по урегулированию споров, а также по назначению в них лиц, имеющих надлежащее общественное положение и нравственный авторитет. Это может также способствовать официальному признанию функций данного органа по урегулированию споров. Одним из путей обеспечения независимости и авторитета является назначение членов в органы по урегулированию споров. В свою очередь, это может укрепить отношение к таким органам со стороны социальных партнеров как к независимым и беспристрастным учреждениям.

Распространенным способом обеспечения независимости органов по урегулированию споров и их членов, по крайней мере, тех из них, которые не назначаются специально в целях разрешения конкретного спора, является назначение членов на должности, а также защита их статуса, при помощи тех же способов, которые применяются в отношении государственных служащих.

Внутренняя структура органов по урегулированию споров также может быть важным фактором обеспечения их независимости и, в конечном счете, морального авторитета при участии в урегулировании споров. Этого можно добиться, например, путем создания руководящих должностей для персонала такого органа, таких как президент или вице-президент. Эти должностные лица могут отвечать за организацию работы органа, в том числе за распределение споров между членами, а также за осуществление примирительных процедур или арбитража в отношении особо важных или трудных споров.

Последний вопрос, который следует учитывать и который может также помочь укрепить независимость и авторитет органов по урегулированию споров, состоит в обеспечении надлежащей квалификации лиц, выполняющих наиболее ответственную работу в таких органах. Например, руководитель и старшие сотрудники органов, осуществляющих принудительный арбитраж, как правило, обладают равным статусом с судьями и должны иметь соответствующий опыт и квалификацию, чтобы претендовать на назначение в эту должность. Требования такого характера помогают наделить должностных лиц и их органы должным нравственным авторитетом.

Пример

[начало страницы]

Порядок урегулирования споров и право на забастовку

Одним из главных обоснований усилий принудить стороны трудового спора прибегнуть к использованию механизмов урегулирования спора является попытка избежать забастовочных действий, в частности, неблагоприятных социально-экономических последствий, которые они могут оказать на широкие слои населения. Общественный интерес в сохранении гармонии в сфере трудовых отношений и в предохранении широких слоев населения от неблагоприятных последствий забастовочных действий иногда отражается в законодательстве в виде "обязательства мира".

Одновременно следует помнить, что право на организацию промышленных действий, в том числе право на забастовку, является фундаментальным следствием права на свободу организаций. (См. Главу II Свобода объединения) Поэтому крайне важно найти соответствующее равновесие между заинтересованностью в мирном разрешении споров при уважении самостоятельности сторон в проведении переговоров друг с другом и связанным с этим основополагающим правом на организацию промышленных действий в поддержку их экономических и социальных интересов.

Существует несколько способов связать механизм урегулирования трудовых споров с правом на проведение промышленных действий. В законодательстве может содержаться требование к сторонам заранее уведомлять орган, осуществляющий процедуры примирения, о любых планируемых действиях. Кроме того, можно потребовать от сторон, участвующих в споре, предпринять усилия по мирному урегулированию спора в качестве предварительного условия к использованию права на организацию промышленных действий. В этом случае признание законности проведения таких акций будет зависеть от того, предприняли ли стороны такие усилия или нет.

Другая связь между трудовыми спорами и промышленными действиями пролегает в плоскости разделения трудовых споров на такие споры, которые дают право прибегать к промышленным действиям, и споры, которые не дают такого права. Как правило, сторонам разрешается при необходимости прибегать к демонстрации силы только в случае споров об интересах. В отношении же споров о правах, которые должны решаться в судебном порядке, сторонам обычно не разрешается прибегать к прямым промышленными акциями.

Однако, в соответствии с принципом свободы ассоциации, не следует давать спорам об интересах чрезмерно узкое толкование, чтобы это не приводило к запрету на проведение забастовок солидарности или забастовок, по широкому кругу социальных и экономических вопросов. (См. Главу II Свобода объединения).

В следующей Главе приводится пример законодательных положений в отношении права на проведение забастовок и локаутов и взаимосвязи между такими действиями и порядком урегулирования трудовых споров.

[начало страницы]


1 Помимо текстов национального законодательства и актов МОТ, при подготовке настоящего текста, использованы следующие источники: ILO, Date, place and agenda of the 89th Session (2001) of the Conference, Governing Body Document (GB.274/3), (ILO, Geneva, March 1999), paras. 123 to 189; Blanpain and Engels (eds.) Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, 6th and revised edition, 1998, Kluwer International, ILO, Labour Relations in Industrialized Market Economy Countries . An Introduction (ILO, Geneva), ILO, Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes . A comparative study, ILO, Geneva 1980, Annie de Roos and Rob Jagtenberg, Settling Labour Disputes in Europe, Kluwer, 1994, ILO, Guide to International Labour Standards on Industrial Relations (Budapest, ILO, 1998).  Other useful references include: ILO, Grievance Arbitration . a practical guide, (ILO, Geneva, 1989), ILO, Voluntary Arbitration of Interest Disputes . a practical guide, (ILO, Geneva, 1984) and ILO, Conciliation in Industrial Disputes . a practical guide, (ILO, Geneva, 1988).
является весьма проблемным. Трудовые споры — конфликты между работодателем и работниками в. области трудовых отношений в постсоветские годы.