«Отдел кадров коммерческой организации», , N 11 СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ В процессе работы кадровикам.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

  • выговором;
  • замечанием;
  • увольнением.

Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию.

Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника.

Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

  • работодатель сам изъявит желание;
  • работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
  • руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
  • из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.

В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно.

Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

За что работодатель может наказать работника?

Право на назначение той или иной меры ответственности в отношении своего подчиненного появляется у работодателя в том случае, если служащим было совершено одно либо сразу несколько нарушений. Что касается вида этих нарушений – они могут являться абсолютно различными. К наиболее распространенным можно отнести следующие:

  1. Невыполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его прямых профессиональных обязательств, которые были установлены в отношении служащего положениями должностной инструкции, а также иных официальных документов. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что невыполнение обязательств либо ненадлежащее выполнение должно произойти именно по вине подчиненного. Если же это не вина, а, например, форс-мажорные обстоятельства – у работодателя не будет иметься права на назначение дисциплинарных мер ответственности.
  2. Появление сотрудника на его рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Это, безусловно, будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного, ведь он может представлять опасность не только для себя, но и для других работников.
  3. Нарушение установленного в организации трудового распорядка. Еще во время своего трудоустройства сотрудник должен быть внимательно ознакомлен с внутренним режимом работы компании. В дальнейшем любые опоздания либо слишком раннее покидание рабочего места будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного.

Во всех вышеуказанных ситуациях у работодателя будет иметься законное право на применение тех или иных норм дисциплинарной ответственности. Однако отдельно следует упомянуть и о тех случаях, при которых директор не сможет назначить никакого наказания. К таким ситуациям можно отнести следующие:

  • определенные нарушения, совершенные сотрудником, не были напрямую связаны с его профессиональной деятельностью. Например, во внерабочее время сотрудник, находясь за рулем своего автомобиля, нарушил правила дорожного движения и нанес материальный вред другому автовладельцу. Естественно, подобное происшествие не будет обладать абсолютно никакой связью с трудовой деятельностью служащего;
  • в возникших негативных обстоятельствах нет прямой вины сотрудника. Сюда можно отнести особые ситуации, при которых речь идет о негативном влиянии некоторых сторонних факторов. Например, служащий достаточно сильно задержался и не явился на работу вовремя по причине серьезного сбоя в работе метро. В подобной ситуации работодатель не должен наказывать своего сотрудника, так как нарушение установленного режима работы организации произошло не по его прямой вине;
  • работодатель не применил дисциплинарное наказание вовремя. Немногие современные руководители задумываются о том, что действующими законодательными нормами уже достаточно давно были установлены важные правила относительно процедуры назначения дисциплинарных мер ответственности сотрудникам. Так, например, взыскание за тот или иной проступок подчиненного должно быть применено к нему не позднее, чем в течение одного месяца с момента совершения этого проступка. В случае пропуска установленного срока, право на назначение соответствующего наказания у работодателя будет аннулировано.

Какие меры ответственности могут быть назначены руководителем?

Понятие «дисциплинарная ответственность» уже достаточно давно было закреплено в действующих законодательных нормах. Более того, в ТК РФ содержится информация о том, в каких именно мерах может быть выражен данный вид ответственности. Этими мерами являются:

  1. Замечание. Его можно назвать наименее серьезным наказанием. Как правило, оно применяется в случае таких нарушений, как, например, небольшое опоздание сотрудника, слишком ранний уход со своего рабочего места, совершение некоторых ошибок во время выполнения поставленных профессиональных задач и т.д. Следует отметить, что сам факт назначения такого наказания, как замечание, нигде официально не фиксируется. Сведения о нем, как правило, не заносятся в трудовую книжку гражданина, а также в его личное дело.
  2. Выговор. Представляет собой промежуточное наказание, которое является несколько более серьезным, чем замечание. Очень часто применяется в тех случаях, если сотрудник совершает определенное нарушение повторно, например, опять опаздывает на работу. В соответствии с действующими правилами сведения о назначении выговора также нигде не фиксируются в официальной форме. Однако работодатель вправе вести собственный учет подобных наказаний и отмечать их в своих документах.
  3. Увольнение. Является наиболее строгой формой дисциплинарного наказания. При выборе данного вида ответственности работодатель принимает одностороннее решение относительно увольнения подчиненного, без выявления его мнения по этому поводу. Естественно, увольнение, как мера ответственности, может быть выбрана только за действительно серьезные нарушения, которые были совершены сотрудником. В противном случае служащий сможет легко оспорить такое решение руководства.

Три вышеуказанные меры дисциплинарного наказания являются основными. Именно они могут быть применены в отношении абсолютно любых сотрудников, вне зависимости от занимаемых ими должностей, а также иных дополнительных факторов. Однако необходимо отметить, что для отдельных категорий сотрудников действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые иные формы ответственности. Например, к служащим может быть применено такое наказание, как строгий выговор, лишение текущего звания и т.д.

Срок действия назначенного дисциплинарного взыскания

Действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые дополнительные правила в отношении процедуры назначения дисциплинарных наказаний. К основным из них можно отнести следующие:

  1. Такие меры ответственности, как замечание и выговор, обладают определенным периодом действия. Он равен одному календарному году. Отсчет необходимо начинать с той даты, в которую данное наказание было назначено в отношении виновного сотрудника.
  2. После истечения годового периода, с момента назначения наказания, оно будет считаться автоматически аннулированным. Однако это случится только в том случае, если за этот год сотрудником не было совершено никакого другого дисциплинарного проступка.
  3. Если же в течение одного года, после назначения первого наказания, сотрудник совершает еще один проступок, то годовой срок начинает свой отсчет заново.

И, наконец, отдельно следует упомянуть и о том, что назначенное ранее дисциплинарное наказание может быть отменено в досрочном порядке. Причиной для этого могут являться следующие обстоятельства:

  • получение работодателем просьбы о досрочном снятии наказания от самого сотрудника. Если, например, служащий очень сожалеет о своем проступке и желает, как можно скорее, забыть о нем, он вправе попросить руководителя о досрочном снятии. Однако здесь необходимо помнить, что окончательное решение будет принято работодателем самостоятельно, по его собственному усмотрению;
  • получение работодателем соответствующего ходатайства от руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся служащий, либо от другого лица. Например, начальник смены может ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного наказания со своего подчиненного. После рассмотрения представленной информации руководитель организации также вправе будет принять самостоятельное решение относительно удовлетворения такой просьбы либо об отказе в таковом;
  • самостоятельное принятие руководителем решения о досрочном аннулировании ранее назначенного наказания. Если работодатель видит, что сотрудник действительно сожалеет о своем проступке, пытается работать лучше, качественно выполняет поставленные перед ним задачи – он вполне может снять наказание досрочно. Для этого он выносит соответствующее распоряжение и включает в него все важные сведения.

Применение дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарной меры ответственности будет включать в себя некоторые обязательные этапы, которые не должны игнорироваться работодателем. Прежде всего, речь идет о том, чтобы дать сотруднику возможность объяснить собственные поступки. Для этого работодатель предъявляет подчиненному официальные требования о предоставлении соответствующих объяснений в скором времени.

После того как вышеуказанные требования были предъявлены, у сотрудника будет иметься всего два дня для дачи официальных разъяснений. Если в течение данного периода времени никаких объяснений работодатель не получил – у него появится законное право на применение той или иной меры дисциплинарной ответственности.

Дальнейшая процедура подразумевает создание главного документа, а именно – официального приказа на применение определённой меры ответственности. После формирования данный документ в течение трех дней должен быть предъявлен нарушителю для подробного ознакомления. Если у сотрудника не имеется никаких возражений по поводу указанной там информации – ему необходимо будет зафиксировать это с помощью простановки личной подписи в положенном месте. Если работник отказался подписывать приказ – сам факт отказа фиксируется в письменной форме, путем создания дополнительного акта.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

К государственному служащему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Каким образом оно может быть снято до окончания одного.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как снять дисциплинарное взыскание

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания с государственного служащего

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания. Ошибки работодателей. Правильное оформление

К государственному служащему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Каким образом оно может быть снято до окончания одного.

Как уменьшить срок действия дисциплинарного взыскания

Как снять выговор

Вопрос: На работе мне объявили выговор. Каким образом может быть снято это дисциплинарное взыскание?

Отвечаетпомощник прокурора Центрального административного округа г. Курска Темираев К.О.: В силу ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание, примененное к работнику за нарушение трудовой дисциплины, является действующим в течение года со дня его применения.

Приказ или распоряжение работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется.

Вместе с тем приказ (распоряжение) обязателен, если работодатель примет решение о досрочном, до истечения года, снятии взыскания с работника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания

вернуться

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Советы юриста: дисциплинарные взыскания

Ст. ТК устанавливает срок действия дисциплинарного взыскания – один на работника взыскание автоматически снимается по истечении года.