законом порядке меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст что дисциплинарные взыскания имеют юридическую силу в течение года;​.

Что такое дисциплинарное взыскание?

Ваш Браузер не осуществляет полноценную поддержку JavaScripts, что может приводить к задержкам работы на страницах портала.

Снятие дисциплинарного взыскания

26.09.2017  Обычная важность


За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение


СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

В процессе работы специалистам кадровых служб неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Процедура наложения дисциплинарного взыскания достаточно четко регламентирован в Трудовом кодексе РФ. 
Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. 
Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять. 
В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно. 
Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для «автоматического» снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.
Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств и поведения работника.
При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания); по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области); по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление); по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).
Если процедура снятия взыскания исходит от непосредственного руководителя,то он составляет ходатайство, представление или служебную записку, в которой указывает, с кого и по какой причине считает необходимым снять взыскание. На основании такого ходатайства при положительном решении руководителя издается приказ. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Кадровик должен вести учет наложенных взысканий и фиксировать применение мер дисциплинарной ответственности, поскольку возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с повторным нарушением трудовой дисциплины. Обеспечить учет можно различными способами, например, заполнять разд. X «Дополнительные сведения» в личной карточке Т-2, вести листок взысканий в личном деле, специальный журнал учета дисциплинарных взысканий.

ГКУ КК “Центр занятости населения Каневского района”

Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение года со дня его наложения; утратившие силу взыскания во внимание не принимаются.

Сроки при дисциплинарном взыскании

Дисциплинарным проступком является про­тивоправное, виновное неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса РБ (да­лее — ТК)).

Основными признаками, позволяющими ква­лифицировать проступок как дисциплинарный, являются:

противоправность;

виновность;

неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником трудовых обязанностей.

Наличие всех вышеуказанных признаков в совокупности обязательно для состава дисципли­нарного проступка.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под противоправными деяниями (действия или бездействие) работника следует понимать нарушение им своих функциональных обязанно­стей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором (контрактом), локальными норматив­ными правовыми актами и др.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязан­ностей предполагает наличие вины работника, которая может быть выражена в форме умысла или неосторожности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в соответст­вующих действиях или бездействии работника.

Дисциплинарный проступок предполагает также наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) и наступившими последствиями. Например, одно­кратное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников согласно п. 40 постановления Пленума Верхов­ного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменения­ми и дополнениями (далее — Постановление № 2), является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Под грубым нарушением нужно понимать яв­ное нарушение требований правил охраны тру­да, в т.ч.: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, обору­дования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими по­следствиями — увечьем или смертью других ра­ботников.

Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная

Под дисциплинарной ответственностью по­нимается применение дисциплинарного взыска­ния за совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность бывает 2 видов: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность рас­пространяется на всех работников без исключе­ния и наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступ­ка, связанного с работой.

Специальная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на отдельных работни­ков (служащих) и наступает на основании уставов и положений о дисциплине либо на основании нормативных правовых актов, действующих в отдельных отраслях. К категории отдельных ра­ботников относятся государственные служащие, работники милиции, прокуроры, судьи и др.

Например, к прокурорскому работнику дисцип­линарное взыскание может быть применено не только за нарушение трудовой дисциплины, слу­жебных обязанностей, но и за совершение дей­ствий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

Что можно отнести к дисциплинарным проступкам?

Трудовое законодательство не содержит ис­черпывающего перечня дисциплинарных про­ступков, за которые к работнику можно приме­нить меры дисциплинарной ответственности.

В Постановлении № 2 выделены такие дисципли­нарные проступки, как:

отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул), а также нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях ор­ганизации; преждевременный уход с работы без уважительной причины; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных ос­нованиях;

отказ или уклонение без уважительных при­чин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работни­ками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и про­верки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка согласно ст. 198 ТК наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Вышеуказанный перечень дисциплинарных взысканий может применяться к работникам не­зависимо от того, какую дисциплинарную ответ­ственность (общую или специальную) они несут, и является исчерпывающим.

Применение к работнику меры дисциплинар­ного взыскания, не предусмотренного законо­дательством, влечет недействительность такого взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыска­ния принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступ­ка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Несоответствие дисциплинарного взыскания тя­жести проступка и другим обстоятельствам мо­жет служить основанием для отмены взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взы­скание.

Меры взыскания, не являющиеся дисциплинарными

Помимо дисциплинарных взысканий, указан­ных в ст. 198 ТК, к работнику могут быть приме­нены меры взыскания, не являющиеся дисципли­нарными. К ним относятся:

уменьшение (лишение) премий и иных уста­новленных нанимателем льгот (социальный пакет);

изменение времени предоставления трудо­вого отпуска;

уменьшение дней трудового отпуска на ко­личество дней прогула;

иные меры (например, отключение Интер­нета и др.).

Так как эти дополнительные меры взысканий служат для усиления эффекта дисциплинарных взысканий, то нанимателю необходимо помнить, что он имеет право лишить работника только тех благ, которые он установил работнику сверх ус­тановленного законодательством уровня.

Напри­мер, наниматель не вправе применить дополни­тельную меру воздействия в виде изменения вре­мени предоставления трудового отпуска работни­ку (женщине, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, донору и др.), которому по ст. 168 ТК на­ниматель обязан запланировать трудовой отпуск в определенное время по его желанию.

Увольнение — самая строгая мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой мерой дисциплинарного взы­скания является увольнение, которое может быть применено только в случаях:

систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисципли­нарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных при­чин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или токсического опь­янения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением ор­гана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть дру­гих работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудо­вых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместите­лями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

Алгоритм действий по применению дисциплинарного взыскания

В ст. 199 ТК установлена обязательная проце­дура применения любого дисциплинарного взы­скания:

Вместе с тем дисциплинарное взыскание может быть и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в силу ч.

Как правильно применять дисциплинарное взыскание, чтобы мотивировать работников

При каких условиях можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности? На основании каких документов устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка? С какого дня исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания? Чем отличаются меры поощрения от премии, являющейся составляющей заработной платы?

КЗоТ Украины

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Привлекать работника к дисциплинарной ответственности — право, а не обязанность работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка, под которым подразумевается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусмотрена уголовная ответственность.

Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку (служебное расследование), выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния (действия или бездеятельности). Такими доказательствами могут служить разнообразные документы:

  • докладные записки других работников;
  • письменные показания свидетелей;
  • уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
  • выводы специалистов, письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

Собрать такие доказательства руководитель предприятия может поручить руководителю структурного подразделения, в котором работает работник, работнику отдела кадров, юристу или другому должностному лицу. Среди собранных работодателем документов законодатель особое значение придает письменному объяснению самого нарушителя трудовой дисциплины, которым он может подтвердить совершение им противоправного деяния или, напротив, опровергнуть его. И потому частью первой статьи 149 КЗоТ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины работодатель требует письменное объяснение. Если в объяснении работник отрицает свою причастность к совершенному или приводит аргументы, указывающие на отсутствие противоправности или вины работника, работодатель должен провести соответствующую проверку, чтобы опровергнуть или, наоборот, подтвердить указанные работником в объяснении аргументы.

Требование работодателя, касающееся предоставления нарушителем письменного объяснения, является непременной процедурой. В случае его несоблюдения орган, рассматривающий трудовой спор, будет иметь основания признать наложение дисциплинарного взыскания противоправным. Отказ нарушителем трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается предоставить письменное объяснение, об этом составляется соответствующий акт в произвольной форме.

Определяя деяние работника как дисциплинарный проступок, следует установить противоправность поведения и вину работника.

Противоправность поведения работника заключается в нарушении им своих трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права: КЗоТ, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, а также в нарушении или неисполнении правомерных приказов и распоряжений работодателя.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение именно трудовых обязанностей.

Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с исполнением трудовой функции, не может повлечь применение дисциплинарной ответственности.

Нарушение трудовой дисциплины обычно считается таковым при условии, что оно произошло в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на рабочем месте считается рабочим временем.

Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.

Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:

  • осознание работником общественной вредности своего поведения;
  • предсказание отрицательных последствий такого поведения;
  • желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.

Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. То есть дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжким, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

По большей части дисциплинарным проступком признаются деяния, которые связываются с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих обязанностей без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин в этих случаях свидетельствует об отсутствии вины работника.

Уважительными причинами, делающими невозможной вину работника, могут быть разнообразные жизненные обстоятельства. Другое дело, что не все жизненные обстоятельства могут быть признаны уважительными причинами работодателем. Именно тогда, в случае возникновения трудового спора, наличие или отсутствие уважительных причин, а следовательно, наличие или отсутствие вины работника устанавливает орган, рассматривающий спор.

Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершенного дисциплинарного проступка материального или другого вида ущерба работодателю, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка общественно опасен. Но наличие ущерба могут учитывать, когда выбирают вид дисциплинарного взыскания.

Меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из таких мер взыскания:

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Право выбора вида взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в статье 147 КЗоТ. Однако в соответствии с частью третьей статьи 149 КЗоТ при выборе вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Необходимо запомнить, что нельзя одновременно объявить нарушителю трудовой дисциплины выговор, например за совершение им прогула без уважительных причин, и уволить его с работы в порядке наложения дисциплинарного взыскания согласно пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ.

В то же время в отдельных случаях работодатель за нарушение работником трудовой дисциплины вправе объявить ему выговор, а впоследствии уволить его, поскольку увольнение тогда не будет считаться дисциплинарным взысканием. Это, в частности, в случае совершения работником, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 2 части первой ст. 41 КЗоТ), или совершение работником, исполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением этой работы (п. 3 части первой ст. 41 КЗоТ).

Кроме того, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности независимо от привлечения его за совершение им одного и того же деяния к материальной, административной или даже уголовной ответственности, поскольку материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию или организации, либо административное взыскание или уголовное наказание не являются еще одним дисциплинарным взысканием.

После того как собраны доказательства, подтверждающие противоправность и вину работника и дающие основания признать совершенное работником деяние как дисциплинарный проступок, работодатель согласно части четвертой статьи 149 КЗоТ, определив вид дисциплинарного взыскания, издает приказ (распоряжение) о применении этого взыскания к нарушителю дисциплины.

На предприятии, в учреждении, организации право принимать и увольнять работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта). А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применить дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок, и, соответственно, подписывать об этом соответствующий приказ (распоряжение).

Необходимо знать. В соответствии с частью первой статьи 1471 КЗоТ право применять дисциплинарное взыскание, а следовательно — и издавать соответствующий приказ (распоряжение) об этом, предоставляется органу, которому предоставлено право принимать на работу (избирать, утверждать и назначать на должность) этого работника.

Заместители руководителя могут иметь право на прием, увольнение работников, а следовательно, на применение к ним дисциплинарных взысканий, если такое право будет закреплено в уставе предприятия или делегировано соответствующим приказом руководителя.

Если должностное лицо, которое в отсутствие руководителя предприятия исполняет его обязанности согласно соответствующему приказу или своим функциональным обязанностям, наделяется правом принимать на работу и увольнять с работы работников, то оно также вправе привлекать их к дисциплинарной ответственности.

Руководители обособленных структурных подразделений предприятия (филиалов, дирекций, представительств) в соответствии с положением об этом подразделении или отдельным приказом руководителя предприятия могут быть наделены полномочиями самостоятельно принимать на работу и увольнять с работы работников этого структурного подразделения, а следовательно, они имеют право и применять к таким работникам дисциплинарные взыскания. К руководителям предприятия как наемным работникам взыскание вправе применять тот орган, который в соответствии с законодательством и уставом принимает руководителя на работу.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность согласно уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарное взыскание в соответствии с частью второй статьи 1471 КЗоТ могут применять также вышестоящие органы, которым предоставлено право принимать на работу (избирать, утверждать и назначать на должность) этого работника.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ должен быть издан непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

Как усматривается из содержания части первой статьи 148 КЗоТ, месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня выявления именно проступка как такового. То есть под выявлением проступка подразумевается не только выявление факта (определенного деяния), но и установление личности работника, который совершил эти деяния, противоправность этих деяний, вину работника, наличие негативных последствий, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями. А следовательно, день выявления дисциплинарного проступка не всегда может совпадать с днем его совершения или днем выявления факта. Иногда день выявления проступка может наступить значительно позже от дня его совершения, а также дня выявления факта.

Дисциплинарное взыскание в соответствии с частью второй статьи 148 КЗоТ не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка при любых обстоятельствах.

Исчисление сроков применения дисциплинарного взыскания осуществляется по правилам, установленным статьей 1411 КЗоТ. В соответствии с частью третьей этой статьи срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, соответствующего числа не имеющий, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

Следует запомнить, что в соответствии с частью второй статьи 252 КЗоТ привлечение к дисциплинарной ответственности (независимо от его вида) работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается лишь с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания на работника обязательно должна быть ссылка на соответствующий акт (документ), который нарушил работник. Такими актами (документами) могут быть: правила внутреннего распорядка предприятия, трудовой договор (контракт), коллективный договор, должностная инструкция, инструкция по охране труда и т. д. Ведь, возможно, то, за что работника привлекают к ответственности, вообще не входит в его трудовые обязанности, или же работник под расписку не был ознакомлен с актом (документом), пункт или раздел которого он нарушил.

от 20 июля 1984 года № 213

Если работника не уведомили под расписку об объявлении ему взыскания, он будет иметь основания считать, что к нему оно не применялось. А это, в свою очередь, в дальнейшем может учесть, вынося решение, орган, который будет рассматривать спор (в случае его возникновения), в частности, об увольнении этого работника по пункту 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляют соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, скажем, руководитель (или другое должностное лицо) зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется дисциплинарное взыскание. Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении взыскания или от засвидетельствования этого факта своей подписью не отменяет действия дисциплинарного взыскания. Но в случае возникновения спора такой отказ должен быть доказан работодателем и доказательством отказа будет служить составленный об этом акт.

Стоит отметить, что взыскание, объявленное в устной форме, не имеет юридической силы.

Сведения о применении дисциплинарного взыскания, в отличие от поощрения, в трудовую книжку не вносятся. Однако для ведения учета применения дисциплинарных взысканий делается соответствующая запись в строке 2.2 «Дисциплинарные взыскания» Приложения к личному листку по учету кадров (приложение).

Приложение

2.2. Дисциплинарные взыскания

Дата (число, месяц, год)

Кем наложено

Вид взыскания

Основание записи

Когда снято

Основание записи

08.04.2015

Директором Конотопской дирекции железнодорожных перевозок

Выговор

Приказ от 08.04.2015
№ 98-П

25.11.2015

Приказ от 25.11.2015 № 127-П

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Статьей 151 КЗоТ предусмотрена возможность и порядок снятия дисциплинарного взыскания. Несмотря на то, что в этой норме не указываются конкретные виды дисциплинарных взысканий, очевидно, что она касается в первую очередь такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор и других, которые могут предусматриваться для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине, кроме увольнения, поскольку с расторжением трудового договора между его сторонами трудовые отношения прекращаются вообще. После применения к работнику дисциплинарного взыскания — увольнения — его можно восстановить на работе, но при обстоятельствах и в порядке, предусмотренных совсем другими нормами трудового законодательства.

В соответствии с частью первой статьи 151 КЗоТ, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Днем наложения этого дисциплинарного взыскания считается день издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Запомните, что издавать специальный приказ (распоряжение) о признании работника не имевшим дисциплинарного взыскания, в этом случае не нужно. Однако если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, предыдущее взыскание будет считаться сохранившим силу, и может учитываться при увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин работником возложенных на него трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ).

Для того чтобы мотивировать работника к добросовестному труду после привлечения его к дисциплинарной ответственности, частью второй статьи 151 КЗоТ предусмотрена возможность снятия дисциплинарного взыскания и до окончания одного года при условии, что он не допустит нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявит себя как добросовестный работник. Минимальный срок, с окончанием которого возможно досрочное снятие дисциплинарного взыскания, законодательством не установлен. А следовательно, формально оно может быть снято на второй день после наложения, если для этого будут соответствующие основания, например, работник совершит какой-то героический поступок. То есть досрочное снятие дисциплинарного взыскания является своеобразным поощрением несмотря на то, что в соответствии с частью третьей статьи 151 КЗоТ в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

от 23 сентября 2008 года № 618/13/84-08

Положением о премировании должны определяться производственные упущения и другие нарушения, за которые работников лишают премии полностью или частично. Одним из таких показателей может быть нарушение работником трудовой дисциплины.

Если такая норма предусмотрена Положением о премировании, то работнику, которому вынесен выговор за нарушение трудовой дисциплины, размер премии уменьшается или работник лишается права на получение премии полностью.

Если Положением о премировании не предусмотрено, что в случае вынесения выговора работнику за нарушение трудовой дисциплины производственные премии не насчитываются, то в течение дисциплинарного взыскания производственные премии выплачиваются, поскольку не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате.

К премиям, являющимся мерами поощрения, можно отнести премии, которые выплачиваются в связи с памятными датами и т. д.

О досрочном снятии с работника выговора издается приказ (распоряжение) руководителя (другого должностного лица), который имеет право нанимать этого работника на работу и соответственно применять к нему взыскание.

Объявленное работнику дисциплинарное взыскание действует в пределах одного трудового договора, заключенного с данным работником.

Необходимо запомнить: если работник с одним и тем же работодателем заключил несколько трудовых договоров (например, кроме основной работы еще и по совместительству) и за неисполнение или ненадлежащее исполнение этим работником трудовых обязанностей по одному договору ему объявлено дисциплинарное взыскание, в частности и увольнение, действие этого взыскания не может распространяться на правоотношения по другому договору.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

работодатель не имеет права применять. В силу ст. ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания.