Не будет считаться дисциплинарным проступком например, случай когда Федеральный закон «О службе в таможенных органах.

Содержание

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться

Вся жизнь полноценного гражданина завязана на соблюдении сводов правил и законов. Общественные нормы и правила регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости от характера нарушения, его относят либо к преступлениям, либо к проступкам. В свою очередь, вторые можно разделить на три основных типа: дисциплинарные, административные и гражданско- правовые.

Что такое дисциплинарный проступок

В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением. При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.

Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.

Примеры дисциплинарных проступков

В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:

  • опоздание на работу,
  • появление на рабочем месте в ненадлежащем виде,
  • игнорирование дресс-кода,
  • распитие спиртных напитков в рабочее время,
  • отказ от прохождение медицинской комиссии,
  • невыполнение распоряжений руководства,
  • уход с рабочего места без разрешения начальства,
  • нанесение вреда имуществу работодателя, хищение средств,
  • нарушение норм поведения и общения с клиентами, если перечень таковых установлен в данной организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • Штраф;
  • Понижение в должности и снижение размера заработной платы;
  • Отстранение от выполнения служебных обязанностей;
  • Увольнение;
  • Увольнение с соответствующей отметкой о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке.

Детальнее этот вопрос рассмотрен .

Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих

У военнослужащих привлечение к ответственности совершается на основании нарушения воинской дисциплины. К самым грубым можно отнести:

  • своевольный уход с территории воинской части без соответствующего разрешения;
  • нарушение уставных правил несения караульной службы, патрулирования, боевого дежурства, пограничной службы;
  • умышленная порча, хищение военного имущества;
  • умышленное неаккуратное обращение с оружием, боеприпасами, химическими веществами или другими предметами/веществами, которые могут представлять опасность для окружающих;
  • неправильная эксплуатация или порча военной техники;
  • несение караульной, пограничной службы, дежурства, патрулирования в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • непринятие необходимых мер военнослужащим при совершении правонарушения кем-то из его подчиненных, а также сокрытие факта нарушения и недонесение о произошедшем вышестоящему руководству.

Отличие дисциплинарного проступка от административного и преступления

Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий. Например, работник в состоянии алкогольного опьянения покинул рабочее место в неурочное время без предупреждения руководства, а дальше он отправился на детскую площадку, где продолжил распивать спиртные напитки. В подобном случае гражданином была нарушена и трудовая дисциплина, и нормы административного права. Соответственно и ожидает гражданина два вида наказаний: дисциплинарное от работодателя и административное от соответствующих органов.

Можно ли за дисциплинарный проступок применить два взыскания?

В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.

Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда. Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.

Акт о совершении дисциплинарного проступка работником – образец

Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.

18.06.2018, 2:36

Рабочий процесс не всегда проходит гладко. Дисциплинарный проступок представляет собой один из видов трудовых нарушений, допущенных по вине сотрудника. Причины его совершения могут быть различными, но суть заключается в том, что обязанности, прописанные в трудовом договоре, были нарушены. Следить за их соблюдением должен непосредственный начальник. Подробнее – в материале.

Нарушение дисциплины

Стоит уточнить, что говорить о таком понятии, как дисциплинарный проступок, можно только касательно трудовых отношений между подчиненным и начальником. Наниматель может прибегнуть к наказанию, если имело место нарушение трудовой дисциплины. Можно выделить следующие особенности этого нарушения:

  • подчиненный не выполнил заранее оговоренные и задокументированные обязанности или же выполнил, но не полностью или не так, как требовалось;
  • должна быть должностная инструкция, с которой ознакомлен работник, где четко и понятно прописаны эти обязанности. Важно, чтобы сотрудник был с ними ознакомлен заранее.
  • присутствует вина работника и есть доказательства, что именно его поступки или, наоборот, бездействие привели к нарушению.

Только при наличии всех трех признаков можно говорить о том, что было совершено дисциплинарное нарушение.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять ли наказание. Однако подчиненный может оспорить его решение. В любом случае за работником остается право в письменном виде предоставить информацию о причинах своих действий (или бездействия). Только после этого администрацией поднимается решение о наказании.

На практике различают повторные и длящиеся проступки. Первые когда-то были пресечены, виновный – наказан. Однако через некоторое время ситуация повторяется. Во втором случае, нарушение вообще не было пресечено, то есть подчиненный продолжает вести себя таким образом, что провоцирует данные нарушения.

Что ждет нарушителя

Вопрос о применении наказания решается непосредственным начальником виновного. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено одно наказание. Нельзя использовать сразу 2 вида наказания за одно и то же нарушение.

Выделяют 4 вида воздействия на нарушителя:

Вид дисциплинарной ответственности Комментарий
Замечание Самая легкая степень наказания. Замечание оформляется документально, но выносится за небольшие проступки, которые не повлекли материального ущерба.
Выговор Более строгое наказание. После получения 2 выговоров начальник имеет полное право уволить нарушителя. Информация об этом вносится в личное дело, но не в трудовую книжку.
Строгий выговор Такого понятия в Трудовом кодексе нет. Однако встретить его можно в рамках определенных профессий, например, у работников следственных органов, таможенной службы и т.д.
Увольнение Самая строгая мера наказания, которая применяется в случае серьезного и тяжелого нарушения.

Если начальник сразу же после обнаружения нарушения выносит выговор работнику, то уволить его при условии, что повторных нарушений не было. Однако если ситуация повторится и будет вынесен второй выговор, увольнение вполне возможно и оспорить его через суд не получится.

Применить любую меру наказания можно в течение полугода после совершения проступка и в течение месяца после его обнаружения. В ином случае наказание применено быть не может, так как сроки уже прошли.

Стоит упомянуть, что ни одно дисциплинарное нарушение не влечет за собой штрафов. Наниматель может наказать человека только лишением премии, но урезать заработную плату или требовать штрафы не может. В случае, если работником был нанесен материальный ущерб организации, то можно взыскать с нарушителя сумму, покрывающую ущерб.

Какие нарушения относятся к дисциплинарным проступкам

В Трудовом кодексе отсутствует четкий список нарушений, которые относятся к дисциплинарным проступкам. В документе присутствуют только виды наказаний и признаки проступка.

Поэтому подобные вопросы решаются в частном порядке. Наниматель сам определяет, было ли нарушение, а подчиненный может это оспорить и объяснить письменно. Если говорить о серьезных проступках, то среди них можно назвать:

  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов. Это считается прогулом, если работник не может предоставить доказательства уважительной причины отсутствия;
  • целенаправленный отказ от работы по тем или иным причинам;
  • постоянные опоздания;
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного опьянения;
  • подача ложных сведений или поддельных документов при приеме на работу.

Понятно, что этим список нарушений не ограничивается. Согласно закону, если меняются условия труда, все подчиненные должны быть с ними ознакомлены, о чем будет свидетельствовать подпись в соответствующем документе. Нужно учитывать, что эти условия не должны ухудшаться, иначе работники смогут отказаться от подобных изменений и применить наказание в этом случае будет невозможно.

В каждом учреждении установлены правила, которые должны соблюдаться в ходе осуществления трудовой деятельности.

За нарушение этих норм сотрудники компании могут привлекаться к . При этом за один проступок применяется только один вид наказания.

Важно своевременно выявлять случаи нарушения, с момента обнаружения проступка до дня наложения взыскания не должно пройти много времени.

Под дисциплинарном проступком в трудовом праве понимается выполнение работником своих должностных обязанностей не должным образом , или полный отказ от совершения действий такого характера.

Его отличительной характеристикой является то, что он непосредственным образом связан именно с выполнением полномочий , возлагаемых на трудящегося гражданина.

Кроме этого проступок характеризуется такими признаками:

  • противоправность;
  • виновность;
  • наличие связи между нарушением и его последствиями.

Виновность работника может наступить по специальному умыслу или по причине неосторожности . В случае, если нарушение трудовой дисциплины произошло не по вине работника, его действие не может считаться дисциплинарным проступком.

Ответственность при этом возлагается на лицо, виновное в содеянном.

Виды по ТК РФ

Различают несколько видов дисциплинарных проступков. Каждый из них характеризуется определенными признаками:

К примеру, трудящийся гражданин был за выполнение своих обязанностей не в полном объеме. После объявления первого взыскания со стороны работодателя, изменений в деятельности работника не произошло.

В таком случае руководитель вправе прибегнуть к очередному привлечению сотрудника к ответственности, и делать это до того времени, пока работник не исправится.

  • Повторный. Ситуация такого характера возникает в том случае, если в течение некоторого времени с момента совершения проступка, работник вновь нарушает внутренний распорядок компании. При этом характер нарушений может быть и одинаковым, и различным.

К примеру, из-за опоздания на работу сотруднику было объявлено замечание. После этого на протяжении месяца он исправно являлся на рабочее место вовремя, но потом опять стал опаздывать.

В этом случае работодатель может привлечь его к ответственности повторно, применив уже более строгую меру дисциплинарного взыскания.

  • Снятое. считается период, который равен 12 месяцам. На протяжении этого времени трудящемуся гражданину необходимо проявить особое внимание и показать себя с хорошей стороны. Если в течение года за работником не было замечено повторных нарушение, проступок считается снятым .

Трудовым Кодексом РФ предусмотрена возможность руководителя снять дисциплинарное взыскание с работника до момента истечения срока его действия.

Основанием для осуществления этой процедуры могут являться различные факторы.

К примеру, безупречное выполнение должностных обязанностей или большой вклад в развитие фирмы. Инициатива о сокращении периода действия наказания может исходить от обеих сторон трудовых отношений.

Что считается грубым нарушением — перечень

В сфере деятельности перечисленных сотрудников присутствует понятие грубого дисциплинарного проступка.

Что является грубым нарушением:

  • нарушение правил несения боевого дежурства, караульной службы и т.д;
  • оставление воинской части или места, в котором проходит военная служба, без разрешения руководства (исключением являются офицеры);
  • неявка на рабочее место в срок;
  • умышленная порча, хищение и уничтожение имущества;
  • нарушения правил обращения с боеприпасами и оружием.

Список таких нарушений достаточно обширен, он включает в себя значительное количество пунктов. Подробная информация о каждом из них присутствует в Указах Президента РФ , а также в главном документе, регламентирующем обстоятельства такого характера — в Приложении к дисциплинарному уставу ВС РФ.

Совершение грубых проступков из приведенного перечня влечет за собой наказание, которого исчисляется со дня обнаружения нарушения.

Какие применяются дисциплинарные взыскания за совершение?

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к ответственности. Нарушитель может быть наказан соответствующим взысканием.

Основное отличие каждого из них — степень строгости. Самой крайней мерой наказания сотрудника является увольнение.

Применение других видов дисциплинарных взысканий возможно только в том случае, если это предусмотрено ФЗ.

Информация о том, какое действие сотрудника может быть рассмотрено как нарушение трудовой дисциплины, должна присутствовать во внутренней документации компании.

В случае, если работодатель привлек работника к ответственности за ситуацию, которая в соответствии с нормативными актами не входит в список нарушений, действия руководства фирмы считаются неправомерными.

В каждом случае работодатель самостоятельно решает, какой вид взыскания наложить на нарушителя. При выборе следует руководствоваться объективной оценкой ситуации и придерживаться порядка, установленного Трудовым Законодательством.

Для назначения соответствующего наказания необходимо правильным образом определить степень тяжести нанесенного ущерба.

Примеры привлечения к дисциплинарной ответственности

Существует большое количество примеров наложения взысканий. Для подробного понимания темы следует ознакомиться с некоторыми из них.

Типичным примером нарушения является опоздание сотрудника . Не обязательно опаздывать постоянно — привлечь к ответственности руководитель может уже после первой несвоевременной явки на рабочее место.

В основном в таких ситуациях работодатель объявляет сотруднику замечание, потому как нарушение такого характера не считается тяжким.

При повторном совершении проступка мера наказания может стать строже. Систематические опоздания могут привести к расторжению трудовых отношений.

Присутствие или появление на работе в нетрезвом состоянии — еще один типичный пример дисциплинарного проступка.

В отличие от предыдущего случая, нарушение считается тяжким, и одного замечания в этой ситуации недостаточно. Работодатель вправе применить по отношению к пьяному сотруднику самую строгую меру взыскания — увольнение.

Не менее тяжким нарушением трудовой дисциплины считается хищение имущества компании . Типичный пример — воровство бензина сотрудниками, в обязанности которых входит управление транспортным средством.

Полезное видео

Виды дисциплинарных взысканий и порядок действий работодателя за совершение сотрудником проступка, подробно рассмотрены в данном видео:

Выводы

Совершение дисциплинарного проступка — это действие, за которое трудящийся гражданин может привлекаться к ответственности.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на работника соответствующее взыскание, которое бывает нескольких видов.

Характер назначаемого взыскания зависит от степени тяжести проступка. Самым строгим наказанием считается увольнение.

Обстоятельства, при которых действия сотрудника могут быть рассмотрены в качестве дисциплинарного проступка, должны отражаться в нормативной документации предприятия.

Дисциплинарный проступок — одно из понятий, которыми оперирует трудовое законодательство. Что понимается под данным определением, чем оно отличается от других правонарушений и как на него может отреагировать работодатель, вы узнаете из нашей статьи.

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

  • Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.

Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.

Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?

Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).

Признаки дисциплинарного проступка

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

  1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
  2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
  3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

  1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:
  • в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
  • отказе продолжить работу после изменения норм труда;
  • уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.
  • Прогул.
  • Появление на работе пьяным.
  • Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.
  • Совершение аморального поступка.
  • Подача подложных документов при устройстве на работу.
  • Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка — при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

    Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

    Заключение

    Итак, что мы выяснили?

    1. Дисциплинарный проступок возникает только в рамках трудовых правоотношений.
    2. За нарушение правил и норм сотрудник привлекается к ответственности руководителем. Однако если деяние содержит признаки административного проступка или преступления, наказание за него может быть назначено также судом или другим компетентным органом (но уже в рамках административной или уголовной ответственности).
    3. Кроме взыскания работодатель может применить к работающему на него нарушителю денежные санкции — разумеется, при наличии оснований для привлечения того к материальной ответственности.
    Данным признаком преступления закон называет угрозу применения Правовыми проступками являются все остальные правонарушения, т. е. Они бывают административными, дисциплинарными, гражданскоправовыми​.

    Дисциплинарное взыскание: порядок применения согласно ТК РФ

    Текст №7. Извлечения из Трудового кодекса РФ

    ⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 17Следующая ⇒

    Статья 191.

    Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)…

    За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

    Статья 192.

    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    1) замечание;

    2) выговор;

    3) увольнение по соответствующим основаниям…

    Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

    Статья 193.

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка…

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

     

    1. Озаглавьте каждую из приведённых статей Трудового кодекса РФ.

    2. Назовите три дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены к нарушителю в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Объясните, с какой целью закон требует объявление работнику приказа о дисциплинарном взыскании под роспись.

    3. Какое поощрение от работодателя (предусмотренное в ст. 191 Трудового кодекса РФ) Вы считаете наиболее подходящим в следующих случаях: а) сотрудник, проработавший в организации более 20 лет, выходит на пенсию; б) консультант в магазине продал в течение месяца наибольшее количество товара; в) наёмный управляющий акционерного общества вывел его из кризиса? В каждом случае назовите поощрение и кратко поясните своё мнение.

    4. Как дисциплинарные поощрения (и наказания) влияют на поддержание дисциплины труда? Опираясь на обществоведческие знания и личный социальный опыт, приведите два объяснения (по одному о поощрении и наказании).

     

    5. Как закон защищает права работников при наложении дисциплинарного взыскания? (Используя текст, укажите любые три меры и кратко поясните, как каждая из них защищает работника.)

    6.Что закон называет дисциплинарным проступком? Что должен учитывать работодатель при наложении дисциплинарного взыскания?

    ⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

    Date: 2016-05-16; view: 1108; Нарушение авторских прав

    Понравилась страница? Лайкни для друзей:
    Что закон называет дисциплинарным проступком? Что должен учитывать работодатель при наложении дисциплинарного взыскания? 2. Назовите три​.

    Дисциплинарная ответственность: понятие, основания возникновения

    Глава 30. Дисциплина труда

    Статья 191. Поощрения за труд

    Поощрения — это формы признания трудовых заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности работника. Поощрения стимулируют активность работников, которые работают более эффективно, а работодатель получает большую прибыль.

    Комментируемая статья называет следующие виды поощрений работников за безупречную их работу: а) объявление благодарности; б) выдача премии; в) награждение ценным подарком; г) награждение почетной грамотой; д) представление к званию лучшего по профессии.

    Данный перечень видов поощрений является не исчерпывающим, а примерным. Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды поощрений работников за труд. Посредством локального правового регулирования возможно установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, различных видов поощрений материального характера: премирование, оплата обучения новым перспективным профессиям, компенсация затрат на ежегодный отдых и другое. Работодатель вправе самостоятельно определять формы закрепления дополнительных поощрений.

    В качестве примера можно привести Устав о дисциплине работников морского транспорта РФ, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта», который в статьях 8 и 9 устанавливает, что за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, продолжительную и безупречную работу, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе, к работникам морского транспорта применяются различные поощрения (занесение в Книгу почета, на Доску почета; награждение Почетной грамотой Минтранса России; награждение знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику»).

    Дополнительные поощрения устанавливаются и в ряде законов. В ФЗ от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» в ст. 28 устанавливается, что за добросовестное исполнение должностных обязанностей к сотрудникам таможенных органов могут применяться следующие поощрения: 1) объявление благодарности; 2) премирование; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение Почетной грамотой ФТС России; 5) награждение нагрудными знаками и медалями ФТС России; 6) досрочное присвоение очередного специального звания; 7) награждение именным оружием; 8) присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; 9) досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

    Виды поощрений устанавливаются и законами субъектов РФ.

    Например, в Законе г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 «О государственной гражданской службе города Москвы» в ст. 44 предусмотрены следующие поощрения государственных гражданских служащих: 1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; 2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка; 3) иные виды поощрения и награждения государственного органа; 4) награждение наградами и присвоение почетных званий города Москвы; 5) поощрения Президента РФ и федеральных государственных органов; 6) присвоение почетных званий РФ; 7) награждение знаками отличия РФ; 8) награждение орденами и медалями РФ.

    Комментируемая статья дает право за особые трудовые заслуги перед обществом и государством представлять работников к государственным наградам.

    Особые трудовые заслуги — это результаты трудовой деятельности работника, которые имеют ярко выраженное социально-государственное значение.

    Конституция закрепляет, что государственные награды и почетные звания РФ находятся в ведении РФ (ст. 71 Конституции). Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания РФ, высшие воинские и высшие специальные звания обладает Президент РФ (ст. 89 Конституции).

    Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 «О государственных наградах Российской Федерации» устанавливает поощрения граждан за деятельность, направленную на обеспечение благополучия, процветания и безопасности РФ.

    Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством (Положение о государственных наградах РФ в редакции Указа Президента РФ от 28 июня 2005 г. N 736 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Президента РСФСР и Президента Российской Федерации»).

    Одним из видов поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд являются также почетные звания РФ, которые присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги в соответствии с Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. N 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».

    Распространенным видом поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента РФ в области образования, литературы и искусства и премиями Правительства РФ. Указом Президента РФ от 20 марта 2006 г. N 233 «О Государственной премии Российской Федерации за выдающиеся достижения в области гуманитарной деятельности» учреждена Государственная премия РФ за выдающиеся достижения в области гуманитарной деятельности, которая является высшим признанием заслуг личности перед государством в деле духовного развития Отечества, укрепления нравственных основ и установления гармонии, мира и согласия в обществе (Положение о Государственной премии РФ за выдающиеся достижения в области гуманитарной деятельности, утвержденное Указом Президента РФ от 20 марта 2006 г. N 233 «О Государственной премии Российской Федерации за выдающиеся достижения в области гуманитарной деятельности»).

    Применение мер поощрения, указанных в комментируемой статье, — право, но не обязанность работодателя.

    Работодатель может реализовать данное право, применив к работнику не одно поощрение, а одновременно несколько поощрений.

    Решение работодателя о применении к работнику поощрения оформляется путем издания соответствующего приказа, в котором указываются: 1) фамилия и полное имя поощряемого работника, его должность и наименование подразделения, в котором он работает; 2) трудовые заслуги поощряемого работника; 3) вид (виды) поощрений.

    Приказ работодателя объявляется работнику и доводится до сведения трудового коллектива.

    Кадровым службам организаций и индивидуальных предпринимателей необходимо учитывать, что согласно п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, в трудовые книжки вносятся следующие сведения:

    — о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

    — о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

    — о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

    Сведения о примененных поощрениях со ссылкой на соответствующие приказы (в отличие от сведений о награждении) согласно ст. 66 ТК не заносятся в трудовую книжку работника, а заносятся в личную карточку работника (унифицированная форма Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Сведения о государственных наградах, а также иных награждениях работника за успехи в работе вносятся в его трудовую книжку в обязательном порядке.

    ТК не содержит прямого запрета о недопустимости поощрения работника в тот период, когда на него наложено дисциплинарное взыскание. Поэтому считаем, что работодатель имеет право решать этот вопрос самостоятельно и поощрять работника и в тот период, когда он имеет дисциплинарное взыскание. Своеобразной мерой его поощрения является досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Работодатель может ввести такую меру поощрения, как досрочное снятие дисциплинарного взыскания, в правилах внутреннего трудового распорядка.

    Статья 192. Дисциплинарные взыскания

    Комментируемая статья устанавливает ответственность за нарушение дисциплины труда. Данная ответственность применяется в виде наложения дисциплинарных взысканий. По указанному вопросу следует обратить внимание на Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

    Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35).

    Дисциплинарный проступок есть разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

    Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем.

    Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности).

    Однако нельзя считать нарушением дисциплины труда невыполнение приказов и распоряжений работодателя, не соответствующих законодательству, судебной практике, а также невыполнение поручений, обусловленных изменением определенных сторонами условий трудового договора. Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

    Объектом дисциплинарного проступка является то, на что посягает нарушитель (правила внутреннего трудового распорядка, интересы работодателя, имущество работодателя и т.п.).

    Объективная сторона дисциплинарного проступка может быть выражена в форме действия или бездействия. Кроме того, при анализе объективной стороны должна существовать связь между проступком и вредными последствиями.

    Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Как установлено п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

    Учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 47), при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (включая увольнение) работника в связи с утратой доверия либо совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, были ли связаны виновные действия с исполнением работником своих трудовых обязанностей.

    Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

    К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в частности, отнесены:

    а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

    б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

    в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    За совершение дисциплинарного проступка в соответствии с комментируемой статьей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: а) замечание; б) выговор; в) увольнение по соответствующим основаниям.

    Следует отметить, что комментируемая статья не требует применения мер взыскания в последовательности, установленной в статье. Выбор меры взыскания зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей деятельности работника, поведения работника.

    Перечень мер дисциплинарных взысканий, установленных в комментируемой статье, не является исчерпывающим. Это общая дисциплинарная ответственность. Специальную дисциплинарную ответственность несут отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

    Работодатели не могут устанавливать и применять дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда в форме установления дополнительных видов дисциплинарных взысканий незаконны.

    В качестве примера специальной дисциплинарной ответственности, можно привести ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» в редакции ФЗ от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ, который в статье 41.7 устанавливает следующие дисциплинарные взыскания: а) замечание; б) выговор; в) строгий выговор; г) понижение в классном чине; д) лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ»; е) лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ»; ж) предупреждение о неполном служебном соответствии; з) увольнение из органов прокуратуры.

    Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации», предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава).

    Установление в случаях, предусмотренных ч. 2 комментируемой статьи, для отдельных категорий работников иных видов дисциплинарных взысканий может применяться с учетом того, что такие дисциплинарные взыскания не должны нарушать конституционных прав граждан.

    Так, решением ВС РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 пункты «б» и «в» ч. 1 и ч. 3 п. 15; п. 17 и ч. 1 п. 26 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», были признаны незаконными, поскольку дисциплинарное взыскание в виде освобождения работника от должности с предоставлением с его согласия в порядке перевода другой работы относится к принудительному труду и не соответствует закону.

    Указанным решением признана незаконной и ч. 3 п. 14 названного Положения, допускающая применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения) за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта не при исполнении работниками своих трудовых обязанностей, что не соответствует определению дисциплинарного проступка, сформулированному в комментируемой статье.

    Постановлением Президиума ВС РФ от 3 июля 2002 г. N 256 пв-01 признан также незаконным п. 18 указанного Положения, содержащий дополнительные основания увольнения работников железнодорожного транспорта за нарушение трудовой дисциплины, поскольку введение иным нормативным правовым актом дополнительного основания для увольнения противоречит требованиям законодательства РФ, в соответствии с которыми трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК или другими федеральными законами.

    Такие виды дисциплинарных взысканий следует признать незаконными как случаи принудительного труда.

    Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязанностей по нему.

    Из числа оснований увольнения по инициативе работодателя к дисциплинарным взысканиям должны быть отнесены только те, которые обусловлены неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине именно трудовых обязанностей.

    Комментируемая статья к дисциплинарным взысканиям, в частности, относит увольнение работника по следующим основаниям, предусмотренным ТК:

    1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК);

    2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в случаях:

    а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);

    3) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК);

    4) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК);

    5) повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК);

    6) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК);

    7) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК).

    Работодателям следует иметь в виду, что пункты 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК являются мерой дисциплинарного взыскания только в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Указанный в ч. 3 комментируемой статьи перечень оснований увольнения в качестве мер дисциплинарного взыскания является изменением, внесенным в данную ст. ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, и на уровне ТК закрепляет сложившуюся разъяснительную судебную практику по данному вопросу.

    Так, Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 52) устанавливает, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации либо однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (пункты 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания.

    Виновные действия, дающие основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), и аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), могут считаться дисциплинарными проступками при условии, если они совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, так как в силу ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Применение взысканий — не обязанность, а право работодателя, который может и не применять взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

    Как уже было сказано выше, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут, хотя на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

    При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен иметь в виду, что право выбора конкретного дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит ему. Однако при этом он должен учитывать разъяснение, данное в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

    Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

    Необходимо отметить, что порядок применения дисциплинарного взыскания в целом остался прежним, хотя некоторые изменения ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ все же введены. В частности, теперь в ТК закреплен срок для дачи работником, совершившим дисциплинарный проступок, объяснения работодателю; также работнику предоставлено право выбора того органа, в который он может обратиться с жалобой на действия работодателя в случае наложения дисциплинарного взыскания.

    Прежде чем применить дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, работодатель обязан соблюсти определенный порядок применения дисциплинарных взысканий. Сначала необходимо затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Срок, в течение которого работник может дать такое объяснение, — два рабочих дня. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, представляет работодателю объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Объяснение есть гарантия того, что наложение взыскания правомерно.

    Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать такое объяснение. В нем указываются дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается работодателем (представителем работодателя, должностным лицом работодателя) и свидетелями.

    Если работник отказался от дачи объяснения, этот поступок не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

    Днем обнаружения проступка считается день, когда должностному лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершенном проступке независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения взысканий или нет.

    Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

    Комментируемая статья устанавливает, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (когда требуется учитывать мнение данного органа). Работодатель обязан соблюдать сроки, установленные ст. 193 ТК для применения дисциплинарного взыскания. При этом, как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», необходимо иметь в виду, что:

    а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

    б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

    в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 комментируемой статьи); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока;

    г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и другие.

    При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 52) разъясняется, что увольнение по основаниям, указанным в пунктах 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника.

    Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

    Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Взыскание также не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют случаи, когда по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки будет обнаружено нарушение. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются по истечении срока предупреждения (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Работника, прекратившего трудовые отношения с организацией, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

    Ч. 5 комментируемой статьи не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Работодатель не вправе, например, объявив выговор, затем уволить работника по соответствующему основанию.

    Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации (иного субъекта, см. ч. 4 ст. 20 ТК) и работодателем — физическим лицом. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и другими).

    Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В данный период не засчитывается время отсутствия работника на работе по уважительным причинам, например, время болезни работника, пребывание его в отпуске и т.д. В приказе (распоряжении) в обязательном порядке должны быть указаны мотивы применения взыскания.

    В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица. Форма и содержание акта аналогичны акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

    Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также личную карточку работника (унифицированная форма Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») не заносятся. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК).

    Ч. 7 комментируемой статьи закрепляет одну из основных гарантий прав работника. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (см. комментарии к главам 57 и 60 ТК).

    Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

    Комментируемая статья устанавливает срок действия дисциплинарного взыскания — один год со дня его применения. Если к работнику в течение этого срока не применялись новые дисциплинарные взыскания, то старое теряет силу. И, наоборот, в случае, если взыскания имели место, старое сохраняет свое действие, но только в течение года.

    Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (см. п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

    Ч. 2 комментируемой статьи предусматривает досрочное снятие дисциплинарного взыскания по просьбе работника или по инициативе работодателя.

    Работодатель имеет право снять взыскание с работника своим приказом (распоряжением). Как правило, данные случаи имеют место, когда работник проявил себя с положительной стороны и не совершил новых нарушений. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом конкретном случае этот вопрос решается, исходя из наличия данных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

    Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания с работника может заявить непосредственный руководитель работника или представительный орган работников. Исходя из интересов работника, собственная инициатива работодателя может быть вызвана и иным должностным лицом работодателя, не являющимся его непосредственным руководителем.

    Какого-либо приказа (распоряжения) работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется. Приказ (распоряжение) обязателен, если работодатель примет решение о досрочном, до истечения года, снятии взыскания с работника.

    Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

    В течение срока действия дисциплинарного взыскания могут применяться любые виды поощрения работника за труд.

    Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

    ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ комментируемая статья изложена в новой редакции. В отличие от прежней редакции, в круг лиц, на которых распространяется действие комментируемой статьи, дополнительно включены руководители структурных подразделений организации и их заместители.

    Как и любые другие работники, руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации и их заместители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. К руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации и их заместителям применяются те же меры дисциплинарной ответственности, что и к простому работнику: замечание, выговор, увольнение. Никаких иных дисциплинарных взысканий к ним применить нельзя.

    Если трудовой или коллективный договор либо соглашение предусматривают еще какие-либо дисциплинарные взыскания в отношении руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей, то соответствующие условия трудового договора, коллективного договора или соглашения не применяются, так как они снижают уровень прав и гарантий указанных лиц (см. ст. 9 ТК и комментарий к ней).

    Решение о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с руководителем: собрание участников, общее собрание акционеров, совет директоров. Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников с заявлением о привлечении к ответственности руководителя, виновного в нарушении трудового законодательства.

    Решение о привлечении руководителя структурного подразделения организации, его заместителей, а также заместителей руководителя организации к дисциплинарной ответственности принимается руководителем организации. В отношении заместителей руководителя организации, в отдельных случаях такое решение принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с ними, если такое право закреплено в учредительных документах организации.

    Следует обратить внимание на техническую проблему, возникающую при применении мер дисциплинарной ответственности к руководителю организации. Первая проблема — это сроки наложения взысканий. В соответствии со ст. 193 ТК срок для принятия решения и применения дисциплинарного взыскания составляет один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка. Период для принятия решения о дисциплинарном взыскании и его применения увеличивается на количество дней отпуска или болезни. Но при этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. На практике часто возникают ситуации, когда о дисциплинарном проступке руководителя организации работодатель узнает уже по прошествии этого срока. Например, дисциплинарный проступок руководителя акционерного общества в большинстве случаев станет известным и будет применено взыскание только на общем собрании акционеров или членов совета директоров, проходящем, например, раз в полгода. Законодатель продлевает этот срок до двух лет в том случае, если факт совершения проступка подтверждается результатами ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Однако многие нарушения руководителем дисциплины труда, затрагивающие права других работников, не могут быть выявлены подобными проверками.

    Вторая проблема — это компетенция органов управления, установленная законами. В ФЗ от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» указано, что совет директоров не может рассматривать вопросы, не отнесенные к его компетенции законом или уставом. П. 9 ст. 65 ФЗ от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» устанавливает компетенцию совета директоров в вопросах образования исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий, установления размеров выплачиваемых ему вознаграждений и компенсаций в том случае, если уставом общества это отнесено к его компетенции. Вопросы применения к руководителю дисциплинарных взысканий не отнесены законом к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров. Они могут быть дополнительно отнесены к компетенции совета директоров уставом общества. Таким образом, если в уставе общества не указано на возможность совета директоров налагать на руководителя дисциплинарные взыскания, увольнение за совершение дисциплинарного проступка по ст. 81 ТК представляется крайне затруднительным или невозможным. Более того, учитывая, что компетенция общего собрания в законе установлена исчерпывающе (п. 3 ст. 48 ФЗ от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»), при соблюдении этой нормы закона общество, не имеющее совета директоров, вообще не сможет уволить руководителя в случае совершения им дисциплинарного проступка.

    Комментируемая статья предусматривает случай, когда работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание.

    Руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации и их заместители — это должностные лица, т.е. работники организации, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по управлению поведением подчиненных работников. Должностные лица организации отличаются от других работников тем, что им подчинен хотя бы один работник, а также тем, что они наделены организационно-распорядительными полномочиями, в том числе и дисциплинарной властью. Руководитель организации является, с одной стороны, наемным работником, а с другой — единоличным исполнительным органом юридического лица. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации. Руководитель структурного подразделения организации, его заместители, заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

    Комментируемая статья закрепляет одну из гарантий защиты трудовых прав работников от произвола и нарушений со стороны данных должностных лиц (администрации работодателя). Эта защита касается случаев, когда администрация работодателя нарушает трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права (см. статьи 5 и 8 ТК), а также условия коллективного договора или соглашений.

    Установлен следующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности вышеуказанных лиц. При нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации и их заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения представительный орган работников направляет работодателю на рассмотрение соответствующее заявление. В заявлении указываются: факт нарушения, вина нарушителя (умышленная, неосторожная), обстоятельства нарушения, его причины, отношение руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей к нарушению и другие обстоятельства.

    Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и о результатах рассмотрения сообщить данному органу.

    В случае подтверждения фактов нарушения работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарные взыскания. Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию, в частности, оно может производиться в соответствии с п. 5 или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК.

    Согласно Закону Российской Федерации от 26 июня года N I «О статусе называет в пункте 1 статьи основания для дисциплинарной в том числе неисполнение которых, являясь дисциплинарным проступком.