Незаконное увольнение или сокращение сотрудников сулит работодателю серьезные последствия вплоть до штрафов и компенсационных выплат.

Содержание

Как восстановить свои права при незаконном увольнении: юридические нюансы, практические советы

Что ждет работодателя после признания увольнения незаконным

Срок и порядок восстановления работника в должности

Решение суда в случае нежелания работника продолжать работу

Последствия неисполнения решения суда о восстановлении на работе

Компенсация за вынужденный прогул

Возмещение морального вреда

Административная и уголовная ответственность работодателя

Что будет в случае отмены решения суда о восстановлении на работе

Что ждет работодателя после признания увольнения незаконным

Признание увольнения не соответствующим закону грозит работодателю следующими неблагоприятными последствиями:

  1. Восстановлением работника в должности, если он пожелает продолжать трудовую деятельность у данного работодателя.
  2. Выплатой сотруднику компенсации за вынужденный прогул.
  3. Возмещением работнику морального вреда.
  4. Административной ответственностью за нарушение трудового законодательства.

В некоторых случаях возможна уголовная ответственность за незаконное увольнение работника. Она устанавливается для тех, кто уволил женщину по причине ее беременности или наличия у нее малолетнего ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ).

Отметим, что для наступления первых трех последствий обязательно наличие судебного решения в пользу работника. Ни комиссия по трудовым спорам, ни прокуратура, ни трудовая инспекция полномочиями по восстановлению на работе после незаконного увольнения и понуждению работодателей к выплатам не обладают.

При этом для оспаривания увольнения у сотрудника есть совсем немного времени — месяц с момента его ознакомления с соответствующим приказом работодателя. О сроке давности по этой категории споров рекомендуем прочитать нашу тематическую статью.

Срок и порядок восстановления работника в должности

По общему правилу исполнительные листы суд выдает только после вступления решения в силу. А это 30 дней со дня изготовления судебного акта в итоговой форме. Но по делам о восстановлении на работе все иначе. Решения в пользу работника должны быть исполнены немедленно, поэтому исполнительный лист суд оформляет сразу же, не дожидаясь вступления решения в силу (ст. 396 ТК РФ, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

По просьбе работника суд может сам направить исполнительный лист в ФССП.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет сутки с момента поступления к работодателю копии постановления пристава о возбуждении производства (ч. 1 ст. 105 закона «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 229-ФЗ, далее — закон № 229).

Работодатель будет считаться исполнившим решение суда, если он осуществил два действия:

  • отменил распоряжение на увольнение;
  • допустил сотрудника к выполнению служебных обязанностей.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовые споры с работодателем: как выиграть суд с работодателем?

ЧТО ГРОЗИТ РАБОТОДАТЕЛЮ ЗА САМОУПРАВСТВО. Незаконное увольнение сотрудника, в том числе из-за коронавируса, – грубое.

Увольнение работника по инициативе работодателя в 2019 году

Содержание
Основания увольнения по инициативе работодателя в ТК РФДополнительные основания для увольненияОграничения при увольнении по инициативе работодателяПорядок увольнения работника по инициативе работодателяКак уволить по сокращению численности или штатаКак уволить за прогулПоследствия незаконного увольнения

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный процесс. Даже малейшее нарушение может обернуться тем, что уволенного придется восстановить на работе и выплатить ему компенсацию. Не говоря уже о том, что руководству компании придется ответить за незаконное увольнение – по административному или даже Уголовному кодексу РФ.

Правила увольнения работника, которые необходимо соблюсти в процессе расставания, чтобы подобных проблем не возникло, – в нашей публикации.

Основания увольнения по инициативе работодателя в ТК РФ

Общие основания для увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК РФ.

Так, по своей инициативе организация может уволить работника в следующих случаях.

1. Компания ликвидируется.

2. Руководство решило урезать штат.

3. Работник не соответствует должности.

4. Сотрудник без уважительных причин не делает свою работу – неоднократно и при этом уже имеет выговор, предупреждение и т.п.

5. Если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности. Перечень таких нарушений приведен в статье 81 ТК РФ.

Нарушение считается грубым в случае:

  • прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо отсутствие более четырех часов подряд);
  • разглашения коммерческой или служебной тайны (например – разглашение персональных данных других сотрудников);
  • появление на работе пьяным (или в состоянии наркотического и иного токсического опьянения);
  • хищения, растраты или умышленного повреждения чужого имущества;
  • нарушения требований охраны труда, и оно привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, пожар).

6. Если сотрудник, работающий с денежными или товарными ценностями, совершит виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия.

7. Если работодатель утратил доверие к сотруднику в следующих ситуациях:

  • работник не принял мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
  • работник не представил или представил неполные (недостоверные) сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях.

8. Если сотрудник при заключении трудового договора представил подложные документы.

9. В других законодательно установленных случаях. Характерный пример такого случая – работник не прошел испытательный срок, установленный при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).

Дополнительные основания для увольнения

Для отдельных категорий сотрудников, помимо общих, предусмотрены дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя.

Руководитель организации, его заместитель и главбух

Этих сотрудников можно уволить, если:

  • поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

Инструкция о том, как правильно уволить главного бухгалтера

Совместители, надомники, дистанционные сотрудники

Совместителя можно уволить, если на его должность принят человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно предупредить об этом увольняемого не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора. Основание – статья 288 ТК РФ.

Что касается надомников и дистанционных работников, то дополнительные основания для увольнения их по инициативе работодателя можно предусмотреть в трудовом договоре. Например, установить, что трудовой договор расторгается, если сотрудник переезжает. Либо – предусмотреть, что компания вправе уволить надомника в случае невыполнения им определенного объема работ за какое-то количество времени. Такой порядок следует из статей 312 и 312.5 ТК РФ.

Ограничения при увольнении по инициативе работодателя

Сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, уволить по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в п. 1 ч.1 статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, для отдельных категорий работников существуют дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Поговорим о них.

Беременные женщины

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.

Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.

Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.

Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.

Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.

Работники, имеющие детей

Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Во-первых, нельзя уволить:

  • женщину с ребенком до трех лет;
  • одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
  • работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:

  • семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
  • другой родитель (иной законный представитель) не работает.

В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:

  • этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
  • другой родитель (законный представитель) не работает.

Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:

  • при ликвидации организации;
  • если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
  • если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
  • если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
  • если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.

Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.

Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Несовершеннолетний работник

Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.

Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.

Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:

  • по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
  • из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).

В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.

Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.

Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.

Как уволить по сокращению численности или штата

Сокращение численности и штата – это разные понятия. Так, сокращение штата предполагает ликвидацию должности как таковой (или нескольких должностей). Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одной и той же должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее количество сотрудников.

Процедура сокращения имеет четкий алгоритм. Он прописан в статьях 179 и 180 ТК РФ. Любое отступление от законодательно установленной процедуры может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Работодателю нужно действовать следующим образом.

1. Издать приказ о сокращении численности или штата

2. Определить, кто из работников имеет преимущество при решении вопроса: кого оставить?

В первую очередь из списка сокращаемых надо исключить тех, кого по инициативе работодателя увольнять нельзя (находящихся на больничном, в отпуске, беременных, сотрудников с детьми и т.п.).

3. Установить сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью

Такие работники обладают преимуществом (ст. 179 ТК РФ). Как именно определить более высокую производительность труда и квалификацию, в ТК РФ не сказано. Поэтому в каждом конкретном случае руководитель организации должен решить данный вопрос самостоятельно, зафиксировав это документально.

В частности, высокую квалификацию и производительность труда сотрудника могут подтвердить:

  • результаты аттестации, зафиксированные на бумаге;
  • приказы о выплате премий за производственные результаты;
  • служебные записки от непосредственного руководителя работника.

4. Определить, у кого преимущество при равной производительности труда (квалификации)

Преимущество имеют:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Основание – статья 179 ТК РФ.

5. Сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей)

6. Уведомить о предстоящем увольнении

Срок уведомления о сокращении – не менее двух месяцев до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под роспись, подтверждающую факт уведомления.

7. Предложить сокращаемым другую вакантную должность

Сокращаемому можно предложить:

  • либо работу, соответствующую его квалификации;
  • либо нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Следует помнить, что предлагать вакансии, не подходящие человеку по состоянию здоровья – нельзя.

Предложение другой должности (работы) нужно оформить в письменной произвольной форме.

Свое согласие или несогласие на перевод работник также должен выразить письменно:

  • либо в виде отдельного заявления;
  • либо сделав надпись на самом письменном предложении от работодателя. Например, так: «От предложенной вакансии отказываюсь» или «На предложенную вакансию соглашаюсь».

8. Оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности

9. Известить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации). Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.

10. Уведомить службу занятости

Сделать это нужно в письменной форме:

  • за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
  • за три месяца (если намечается массовое увольнение).

11. Издать приказ об увольнении и внести необходимые записи в трудовые книжки.

12. Произвести необходимые выплаты сокращаемым

А именно, выплатить:

  • причитающуюся зарплату;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (если у сокращаемых были неиспользованные дни отпуска).

Основание – статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Как уволить за прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. За такой проступок, даже за однократный прогул, сотрудника можно уволить. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение за прогул одновременно является и мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 ТК РФ.

Важно!

Сроки увольнения по этому основанию – не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Факт отсутствия работника необходимо подтвердить документально. Сделать это можно следующим образом:

  • нужно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Форма документа – произвольная. Главное – четко указать место, время (в часах и минутах), свидетелей отсутствия (с их подписями);
  • непосредственный руководитель прогульщика может написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней следует указать, что подчиненный не явился на работу (дата, время отсутствия). Кроме того, обычно в такой записке перечисляют и меры, которые предпринимались, чтобы найти человека (например – звонки по телефону, сообщения в мессенджерах и по электронной почте и т.п.);
  • сделать соответствующую пометку в табеле учета рабочего времени (по форме № Т-12 или № Т-13). Поскольку причина отсутствия сотрудника на работе в таких случаях, как правило, сначала неизвестна, проставляют буквенный код «НН». Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
  • направить сотруднику заказное письмо (с уведомлением о вручении) с просьбой явиться на работу.

Когда человек появится на рабочем месте, действовать нужно так.

Во-первых, потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не представил этот документ, составляют Акт об отказе сотрудника дать объяснения об отсутствии на рабочем месте (в произвольной форме) – в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 ТК РФ и разъяснен в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6.

Во-вторых, сделать необходимые записи в табеле учета рабочего времени. Здесь возможны такие варианты:

  • работник предоставил оправдательные документы. Например – бумаги, подтверждающие болезнь, госпитализацию (больничный лист). В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь);
  • работник не предоставил оправдательные документы, признан факт прогула. В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Собрав все доказательства прогула, оформляют приказ об увольнении. В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Об этом сказано в части 6 статьи 193 ТК РФ и письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6. После издания приказа вносят запись об увольнении в трудовую книжку работника.

В последний рабочий день с сотрудником нужно произвести расчет, то есть выплатить:

  • последнюю зарплату за фактически отработанное время (исключая дни прогула);
  • компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (если у него были неиспользованные дни отпуска).

А вот выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при увольнении за прогул не положено.

Основание – статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Последствия незаконного увольнения

Обиженный уволенный может обратиться с заявлением о незаконном увольнении:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд;
  • в прокуратуру;
  • в профсоюз или в комиссию по трудовым спорам (когда они есть).

Если увольнение будет признано незаконным, организацию могут обязать:

  • восстановить сотрудника на работе и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула;
  • изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию или увольнение по истечении срока трудового договора;
  • возместить работнику моральный вред.

Основание – статья 394 ТК РФ.

Кроме того, за незаконное увольнение предусмотрена ответственность, вплоть до уголовной.

Виды ответственности приведены в таблице.

Подведем итог

Как видно, цена ошибки при увольнении по инициативе организации весьма высока. А между тем, этот процесс трудоемкий, поэтому вероятность нарушений здесь достаточно велика. Ведь здесь важно строго соблюсти процедуру:

  • отследить, чтобы под увольнение не попали «неприкасаемые» (например, беременные);
  • грамотно и своевременно оформить все необходимые документы;
  • сделать достаточно громоздкие расчеты (компенсации, выходное пособие, средний заработок).

Чтобы свести риски к минимуму, передайте кадровое делопроизводство на аутсорсинг, и тогда вы будете уверены в том, что финансовые и репутационные риски вашей компании не грозят.

Хотите читать советы налоговых экспертов и главных бухгалтеров?

Подпишитесь на обновления блога

Как наказать работодателя за незаконное увольнение работнику в случае незаконного увольнения, и чем такое увольнение грозит работодателю?

Как бороться с незаконным увольнением и добиться восстановления

Защищаем свои права при незаконном увольнении с работы.

Несмотря на внушительный перечень оснований для увольнения работника, работодатель часто игнорирует законодательство РФ и увольняет работника с максимальной выгодой для себя.

Незаконные основания увольнения.

Трудовой кодекс РФ содержит общие основания для прекращения трудового договора.

К ним относятся:

  1. соглашение сторон;
  2. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. расторжение трудового договора по инициативе работника;
  4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
  7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
  8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
  9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  11. нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Несмотря на внушительный перечень оснований для увольнения работника, работодатель часто игнорирует законодательство РФ и увольняет работника с максимальной выгодой для себя.

Проще говоря, если работодатель уволил сотрудника без его согласия или произвел его увольнение, нарушив установленные законом правила, его действия будут квалифицированы как незаконные.

Давайте разберем конкретно часто встречающиеся ситуации и проанализируем в чем заключается неправомерность увольнения работника. Увольнение по собственному желанию работника.

Определенно, данное основание является самым частым, однако несмотря на видимую простоту оформления бумаг имеет много подводных камней.
Во-первых, работник может написать заявление на увольнение по данному основанию находясь под «прессингом» работодателя. Это уже серьезный аргумент для обращения в суд. Работодатель в таких ситуациях может использовать все доступные способы, чтобы вынудить работника уволиться, в том числе психологическое давление и угрозы.

Работнику в данном случае придется доказывать факт насилия самостоятельно через суд, при этом он может ссылаться на свидетельские показания или предоставить такие аргументы как, например, аудиозапись или видеосъемку разговора. Разумеется, правда будет на стороне работника, но если работник потребует свое восстановление на работе через суд, работать в этой компании ему будет уже крайне сложно и увольнение будет, всё же, неизбежным.

Не следует путать увольнение по собственному желанию работника с увольнением по соглашению сторон. Отличительной особенностью увольнения сотрудника по соглашению сторон является совместное волеизъявление работника и работодателя, направленное на окончание трудовых отношений.

Таким образом, стороны имеют право договориться об условиях, которые будут приемлемы не только для работодателя, но и работника. Как правило, стороны подписывают дополнительное соглашение между собой, в котором указывают дату прекращения трудового договора, но бывают ситуации, когда работодатель умышленно отказывается от подписания такого документа, поскольку добросовестный работодатель всегда включает в дополнительное соглашение отдельный пункт относительно компенсационных выплат работника.

Даже если стороны найдут компромисс, следующей составляющей может явиться неправильное составление документов. Практически Часто, работодатель требует от работника написание заявления об увольнении, не смотря на то, что увольнение производится именно по соглашению сторон.

В следствие этому работодатель оформляет приказ, в котором указывает в качестве основания увольнения именно заявление. Это неправильно, так как волеизъявление сторон подтверждается дополнительным соглашением, но не заявлением, которое свидетельствует только о волеизъявлении одной стороны – работника.

Грамотно оформленный документ будет гарантировать права не только работника, но и работодателя, что также важно. Дополнительное соглашение будет являться гарантом того, что трудовой договор будет прекращен в нужный срок и его обжалование будет невозможным. Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания. Встречается так, что работодатели пользуются своим правом расторгнуть трудовой договор пока работник находится на испытательном сроке, то есть не переведен на постоянное место работы, оформив документы «чисто формально».

Это практикуют фирмы однодневки или компании с нелицеприятной репутацией, преследующие цель максимально использовать рабочую силу с минимальными потерями для фирмы. Трудовой кодекс РФ содержит положение, которое говорит, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Несмотря на кажущееся удобство такого способа избавления от рабочей силы, работодатель должен зафиксировать неудовлетворенность работника в письменной форме, так как в противном случае работник сможет оспорить увольнение в суде и быть восстановлен на работе.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации. Данное основание также часто встречается в трудовых книжках и является простым решение для работодателя только на первый взгляд.

Если работник не грамотен в вопросах трудового законодательства, его можно очень легко обмануть и уволить именно по этому основанию. Однако, в Трудовом кодексе РФ предусмотрен пункт, когда при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним должен сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Также следует иметь в виду, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не спорим, что для некоторых компаний сокращение численности штата является единственным выходом, но случается и так, что для работодателя это является предлогом для того, чтобы избавиться от надоевшего сотрудника и принять на его место нового специалиста.

Работодатель может не учесть одной особенности данного основания увольнения – это запрет на введение в штатное расписание аналогичных должностей, которые были ранее сокращены работодателем. Если работник представит суду доказательства наличие вышеуказанного факта, работник будет восстановлен на прежнем месте работы с сохранением прежнего заработка и иных привилегий, которые были предоставлены работнику до момента увольнения. Увольнение за прогул.

Такому основанию следует уделить особое внимание, так как при разрешении спорных ситуаций, в большинстве случаев, играет роль психологический фактор и доверие сторон. На основании Трудового кодекса РФ, прогулом считается отсутствие на рабочем месте работника более четырех часов подряд без уважительной причины.

Несмотря на данную формулировку, работодатели находят способы, чтобы воспользоваться подвернувшейся ситуацией, если работник отпрашивается в устной форме. Например, сотрудник позвонил с утра на работу и сообщил, что плохо себя чувствует, попросив день без сохранения заработной платы.

Конечно, больничный лист на один день медицинское учреждение работнику не даст, поэтому отсутствие на рабочем месте может подтверждаться только устными просьбами работника. Это и есть идеальная ситуация для работодателя, чтобы уволить сотрудника «по статье», так как она может наглядно показать документальную незащищенность работника. Останется ли данный работник в компании после этого, будет зависеть напрямую от руководителя, а точнее от его порядочности. Некоторые работодатели фальсифицируют документы, чтобы уволить сотрудника по этой статье, не подразумевая что за данные действия грозит уголовная ответственность.

Если посмотреть на данный вопрос с другого ракурса, возникает вопрос, какие причины могут являться уважительными, ведь законодательство не раскрывает этот вопрос должным образом.

Разумеется, стороны трактуют само понятие уважительности причин по своему, поэтому прецеденты растут с каждым годом, причем не в пользу работника. Исходя из практики, стороны считают уважительностью причин те причины, которые можно подтвердить документально, однако часты ситуации, когда это физически невозможно.
Отсутствие на работе менее четырех часов подряд по причине, которую работодатель не счел уважительной, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, но не для увольнения.

Но даже в том случае, если работодатель настаивает на виновности и называет отсутствие на работе прогулом, он должен строго соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения.

Работодатель обязан созвать специальную комиссию и оформить приказ, на основании которого работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности. Если причину его отсутствия на рабочем месте члены комиссии сочтут неуважительной, а работодателем будет нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, увольнение будет являться незаконным.

Увольнение работника в связи с нахождением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Такое основание увольнения схоже с увольнением работника за прогул. Чтобы доказать факт опьянения, работодателю необходимо также иметь на руках подтверждающие документы.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом. К сожалению, не многие работодатели об этом знают, поэтому работник легко может оспорить факт увольнения в суде.

Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности. Пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ четко дает понять, что увольнение сотрудника по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, возможно только с подтверждения результатов аттестации. Безусловно, работодатель должен знать, что формальным приказом по организации уволить сотрудника будет сложно, так как такой документ юридической силы иметь не будет. Первое, что должно быть в арсенале работодателя на случай увольнения работника по данной статье это положение об аттестации, в котором он должен назначить членов аттестационной комиссии, определить перечень должностей, подлежащих аттестации и сроки проведения таких аттестаций.

О положении об аттестации должно быть известно всем лицам, которых будут аттестовывать, их подписи об ознакомлении с положением будут являться обязательными. Только после заключения аттестационной комиссии работодатель будет иметь право уволить неквалифицированного сотрудника.

Однако здесь есть два момента, которые следует учитывать. Первое, члены аттестационной комиссии обязаны иметь объективное мнение и являться квалифицированными, второе – работодатель будет обязан предложить работнику иную должность, соответствующую квалификации сотрудника.

Проведение аттестации без положения или с нарушением сроков аттестации будет являться незаконным. Увольнение по причине неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Необходимо сразу добавить, что это возможно только если работник ранее имел дисциплинарное взыскание. Однако, это довольно спорный вопрос, который необходимо прояснить.

Начнем с того, что законодательство не охватывает в полной мере причины, которые следует считать уважительными. Об этом уже было написано ранее. Во-вторых, работодателю следовало бы знать, что работник имеет право выполнять только те обязанности, которые прямо предусмотрены его должностной инструкцией и трудовым договором, причем он должен выразить свое согласие на выполнение такой работы в письменной форме.

Часто происходит все совсем не так, как диктует законодательство о труде. Если работодатель понимает, что работник справляется со своими обязанностями, работодатель с легкостью может «навязать» ему дополнительную нагрузку обязательств без увеличения заработной платы.

Естественно, если работник начинает отказываться или не справляться с дополнительными обязательствами, работодатель будет считать, что такого работника пора увольнять «по плохому». Разумеется, некоторые работодатели даже не слышали о том, что существует положение о нормированности труда рабочих, поэтому множество управленцев относят себя к категории «Царь и Бог», считая, что им позволено увольнять неугодных сотрудников в любое удобное время. Если такая ситуация возникла, работнику будет не сложно доказать факт принуждения со стороны работодателя и незаконное увольнение.

Трудовой кодекс РФ весьма критичен к такому основанию увольнения и четко указывает на то, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Способы и порядок защиты прав.

Существует три инстанции, куда работник может обратиться за защитой своих нарушенных прав:

  • суд;
  • федеральная инспекция труда;
  • прокуратура.

Определенно, суд является единственным органом, решения которого являются обязательными для исполнения.
В суде решаются следующие вопросы:

  • о взыскании денежных средств с работодателя в связи с незаконным увольнением сотрудника;
  • об определении размера и взыскании компенсации морального вреда;
  • об изменении статьи в трудовой книжке;
  • о восстановлении работника на работе.

Преимуществом обращения работника в суд является освобождение работника от оплаты государственной пошлины, однако необходимо знать, что обратиться за судебной защитой возможно в течении одного месяца после увольнения.

Трудовые споры рассматриваются районными судами по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Прежде чем писать исковое заявление в суд, следует определить требования к работодателю.

К таковым относятся: восстановление на работе, выплата задолженности по заработной плате, возмещение морального вреда, оплата за вынужденный прогул и т.д. Также к заявлению следует приложить список имеющихся документов, которые подписывались сторонами в период трудовых отношений (копии трудовой книжки, трудового договора, справок о заработной плате, приказов и т.д.).

Если у работника отсутствуют на руках какие-либо документы, подтверждающие его трудовой стаж по причине неполучения их у работодателя, ему следует изложить данный факт в исковом заявлении и затребовать документы через суд.

Не редки случаи, когда в процессе судебного разбирательства работодатель просит заключить мировое соглашение, если это происходит, следует быть внимательным, поскольку оно будет лишать работника на повторное обращение в суд за защитой нарушенных прав.

После рассмотрения спора суд выносит решение, в котором обязывает работодателя совершить действия с учетом требований работника. Если решение содержит требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о присуждении заработной платы, оно подлежит непременному исполнению, несмотря на невступление такого решения в законную силу.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральная инспекция труда – это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
Основными задачами федеральной инспекции труда являются:

  • обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
  • обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Для того, чтобы работодатель понес наказание за незаконное увольнение работника, последнему необходимо написать заявление в инспекцию и приложить имеющиеся на руках документы.

Только после этого, государственный инспектор имеет право инициировать проверку и провести расследование незаконного увольнения сотрудника.

По результатам проверки государственный инспектор вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Таким образом, государственный инспектор по труду наделен полномочиями по определению и назначению наказания работодателю, если посчитает это необходимой мерой, а также восстановления работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Определенно, деятельность государственных инспекций полезна для незаконно уволенных работников, но решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд.

Для того, чтобы не потерять время, рекомендуем обращаться напрямую в суд, так как судебные решения подлежат немедленному исполнению и их сложно оспорить в вышестоящей инстанции. Третьей инстанцией по защите нарушенных трудовых прав является прокуратура.

Полномочия прокуратуры во многом схожи с полномочиями государственной инспекции труда, так как этот орган имеет право проводить любые проверки законности конституционных прав граждан РФ на основании их заявлений. Одним из полномочий органов прокуратуры является привлечение работодателя к административной ответственности, что возможно только после прохождения процедуры проверки.

Прокурор также вправе обратиться в суд с иском о восстановлении работника на работе. Разумеется, с одной стороны, это орган, который обязан обеспечивать законность соблюдения прав граждан не только по трудовым спорам, а с другой – в связи с расширенными полномочиями прокуратуры, следователи и прокуроры не всегда успевают проводить проверки в срок, что является существенным минусом.

Конечно, не исключается, что именно сотрудники прокуратуры смогут разобраться в «беспределе» работодателей, поскольку прокурорская проверка сможет заставить «мирным» способом урегулировать спорный вопрос между сторонами, однако 100%-но полагаться на органы прокуратуры также не рекомендуется. Исходя из сложившейся практики, обращение гражданина в прокуратуру не всегда может обеспечить необходимый результат.

Практика на стороне работника.

При грамотной защите в суде работник всегда имеет шанс на победу, но что делать таким работникам, которые не ориентируются в законах, а полагаются исключительно на справедливость правосудия?

На предприятиях со стороны работодателя, в большинстве случаев, имеются юристы, которые способны предоставить и нужную документацию и весомые аргументы, которые будут защищать ответчика.

Борьба не всегда является равной, так как работник, как правило, не имеет возможности нанимать адвокатов для своей защиты, а работодатель может предоставить в суд фальсифицированные документы.

В трудовых спорах практически всегда потерпевшей стороной признается именно работник, так как логически работник, который доволен условиями труда никогда не обратится в суд и не потребует восстановления своих нарушенных прав.

Суд обязан изучить все имеющиеся материалы дела и, в случае отсутствия у работника необходимых документов, потребовать их от работодателя для ознакомления. В том случае, если увольнение будет признано судом незаконным, работник будет восстановлен на прежней работе.

Если уволенный не пожелает работать в компании, то суд может обязать работодателя изменить приказ об увольнении и исправить запись в трудовой книжке работника. Далее, работодателя обяжут выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за дни вынужденного прогула.

Если работник заявит о возмещении морального вреда, суд также может удовлетворить данное требование и обязать работодателя выплатить уволенному сотруднику определенную денежную сумму, которую сочтет разумной.

Размер возмещения каждый раз определяется судом по-разному, но критерием определения размера компенсации морального вреда является степень нравственных и физических страданий работника.

Советуем почитать:

Также работодателю грозит внеплановая проверка со стороны Так и при незаконном увольнении работодателю придется выплатить Является ли увольнение сотрудника причиной лишения премии. Полезно.